Změny v platových předpisech platných pro školy a školská zařízení

Nový zákoník práce neznamená jen nové přístupy k řešení klasických pracovněprávních vztahů. Jednou ze systémových změn, kterou je možné v rámci nové pracovněprávní úpravy zaznamenat, je cílený zásah do systému odměňování zaměstnanců, a to jak zaměstnanců odměňovaných mzdou, tak i platem.

V novém seriálu, který právě spouštíme na stránkách tohoto časopisu, se postupně seznámíme s nejdůležitějšími z těchto změn v oblasti odměňování. Přitom se soustředíme výhradně na úpravy, které ovlivňují odměňování zaměstnanců škol a školských zařízení zřizovaných orgány veřejné správy. Zaměříme se tedy na podmínky, za kterých je zaměstnancům poskytován plat. Důvod preference této části ustanovení právních předpisů je zřejmý - tímto způsobem je odměňována naprostá většina zaměstnanců ve školství. Poznámky o změnách v oblasti mzdové přineseme až na závěr tohoto seriálu.

Zákoník práce (v jeho předchozí podobě) neobsahoval až na výjimky ustanovení o odměňování za práci v pracovněprávních vztazích. V průběhu uplynulých desetiletí se z něj postupně vydělily speciální mzdové a platové předpisy:

* zák. č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku,

* zák. č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech.

A k tomu samozřejmě řada prováděcích předpisů.

V reakci na tuto jakousi nekomplexnost řešení pracovněprávních vztahů absorboval zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce některé základní předpisy pracovního práva, jež dosud stály mimo zákoník práce. V prvé řadě jde právě o předpisy v oblasti odměňování. Spolu s nabytím účinnosti nového zákoníku práce k 1. 1. 2007 došlo ke zrušení zák. č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku. Zák. č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech byl ke stejnému datu změněn tak, že je z něj vyjmuta působnost na zaměstnavatele ve veřejných službách a správě (viz zák. č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce). Od 1. 1. 2007 bude mít zák. č. 143/1992 Sb. působnost jen na vojáky z povolání.

Zákonný rámec pro odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě je tak dán přímo zákoníkem práce. Tím dochází ke sblížení základních principů odměňování ve veřejných službách a správě. Podobně do sebe absorboval nový zákoník práce i řadu ustanovení z oblasti odměňování, jež byly dříve upraveny prováděcími předpisy (např. ustanovení o minimální mzdě, o některých druzích příplatků apod.).

Pro úplnost ještě dodávám, že z původních základních platových předpisů platných ve školství „přežil“ přijetí nového zákoníku práce jen jediný: je jím nař. vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, v platném znění. Ostatní platové předpisy byly zrušeny a některé z nich byly částečně nahrazeny předpisy novými (viz část 3 - přehled předpisů).

V části šesté zákoníku práce (§ 109 - § 150) je soustředěna úprava obecných ustanovení o mzdě, platu, odměnách z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ustanovení specifických pro mzdu, plat, odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, mzdu nebo plat při výkonu jiné práce, odměnu za pracovní pohotovost a dále úprava společných ustanovení vztahujících se k podmínkám splatnosti a výplaty mzdy, platu, odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a odměny za pracovní pohotovost, včetně provádění srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.

Lze konstatovat, že v zásadních rysech nepřinesl nový zákoník práce významnější systémové změny v ustanoveních o odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. K některým dílčím úpravám však přeci jen došlo a právě jen těm budu věnovat pozornost.

Právní předpisy, které ovlivňují odměňování ve školách a školských zařízeních, lze tradičně rozdělit do dvou základních skupin:

1. Základní předpisy upravující odměňování ve školství

2. Podpůrné předpisy pro řešení otázek souvisejících s odměňováním - vedle základních právních předpisů, které přímo nastavují podmínky odměňování zaměstnanců ve školství, existuje řada dalších, které je třeba rovněž brát v úvahu. Většinou jde o právní normy, které sice samy o sobě neobsahují ustanovení o podmínkách odměňování, ale nastavují podmínky (např. pracovněprávní a další), jež v konečném důsledku ovlivňují i platové náležitosti.

1. Základní předpisy upravující odměňování ve školství

* zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění,

* nař. vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, v platném znění,

* nař. vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě,

* nař. vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

2. Podpůrné předpisy pro řešení otázek souvisejících s odměňováním

* zák. č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v platném znění; platové podmínky zaměstnanců ve školství ovlivňuje mj. ustanoveními o odborné kvalifikaci, přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah, kariérním systému atd.,

* nař. vlády č. 289/2002 Sb., kterým se stanoví rozsah a způsob poskytování údajů do informačního systému o platech, v platném znění; v souladu s ustanovením § 137 zákoníku práce vede Ministerstvo financí ČR informační systém o platech. Do něj jsou podle stejného zákona povinni poskytovat informace zaměstnavatelé ve veřejných službách a správě (tedy i ve školství), a to v rozsahu a způsobem jež jsou stanoveny právě tímto nařízením,

* nař. vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků; platové podmínky zaměstnanců ve školství ovlivňuje stanovením rozsahu přímé pedagogické činnosti a tím mj. nastavením podmínek pro proplácení přímé pedagogické činnosti vykonané nad stanovený rozsah (tzv. nadúvazkové hodiny),

* nař. vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci; platové podmínky zaměstnanců ve školství ovlivňuje stanovením rozsahu překážek v práci, při kterých náleží pracovní volno s náhradou platu,

* vyhl. č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, v platném znění; do odměňování pedagogických pracovníků zasahuje stanovením podmínek pro výkon specializovaných prací, a tím pro vznik nároku na příplatek podle § 133 zákoníku práce.

Část šestá, hlava I (§ 109 až 112) obsahuje společné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců. Jde o takové pojmy, jako jsou ochrana proti platům nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení - pro zaměstnance v pracovním poměru platy a pro zaměstnance, kteří vykonávají práce na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce - odměny z dohody.

V dalším textu se zaměřím jen na některé z nich, a to s důrazem na změny, které mají význam pro odměňování zaměstnanců ve školství.

Pojmy plat a mzda jsou tradičně základními pojmy v oblasti odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Nový zákoník práce beze zbytku vychází z významového pojetí obou pojmů tak, jak to v minulosti činily zák. č. 1/1992 Sb. a zák. č. 143/1992 Sb. Přitom ale právě u pojmu plat dochází k určitým formulačním změnám.

Pojem plat je používán výlučně pro označení odměny za práci zaměstnanců u zaměstnavatelů, na něž se vztahuje ustanovení § 109 odst. 3 zákoníku práce. V případě odměňování zaměstnanců škol a školských zařízení se tedy platem nazývá odměna za práci zaměstnanců škol a školských zařízení zřizovaných orgány veřejné správy - tj. obcemi, svazky obcí, krajem a ministerstvem. Dalším důležitým znakem je, že u těchto zaměstnavatelů jsou náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů.

Pokud jazyková škola, která je příspěvkovou organizací, nemá kryty mzdové náklady plně z veřejných zdrojů, pak nespadá pod ustanovení § 109 odst. 3 a její zaměstnanci nepobírají plat, ale mzdu.

Změnou v definici pojmu plat je tedy výše uvedená podmínka, že náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z veřejných rozpočtů. Tím se tato definice liší od bývalého ustanovení § 1 zák. č. 143/1992 Sb., o platu. Podle tohoto předpisu byli platem (a nikoliv mzdou) odměňování zaměstnanci zaměstnavatele, jehož výdaje na platy a odměny za pracovní pohotovost byly zabezpečovány jejím finančním vztahem k rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních zákonů. Nebyl tedy vysloven požadavek plného zabezpečení z veřejných rozpočtů.

Tato změna v definici pojmu plat může v praxi znamenat, že u těch škol a školských zařízení, kde je předpoklad částečného krytí prostředků na odměňování zaměstnanců z vlastních výnosů (tedy kde potřeba mzdových výdajů vyplývajících z hlavní činnosti příspěvkové organizace není kryta plně z veřejných rozpočtů), přestává „fungovat“ platový systém a zaměstnanci budou napříště odměňováni mzdou.

Tuto část zahájím zdánlivě jasným ustanovením § 109 odst. 1 zákoníku práce, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci plat. Toto jednoduché ustanovení v sobě nese několik důležitých skutečností. Především se takto vymezuje odlišnost odměn za práci od ostatních plnění poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s pracovním poměrem, která odměnou za práci nejsou (například náhrady platu, cestovních náhrad, odměn za pracovní pohotovost apod.). Mimochodem i ve výčtu těchto tzv. ostatních plnění došlo ke změně (rozšíření), a to o odměny vyplácené zaměstnanci podle ustanovení § 224 odst. 2 zákoníku práce. Ale o tom podrobněji až později.

Dalším přirozeným důsledkem tohoto ustanovení je okolnost, že nelze podmiňovat přiznání nároku na plat ničím jiným, než právě vykonáním práce v rámci pracovního poměru. Není tedy přípustné vázat vznik nároku na plat ještě jinou povinností, např. vrácením věci, předáním funkce apod. Pokud má zaměstnavatel vůči zaměstnanci nějaké pohledávky (zejména při skončení pracovního poměru), je třeba jejich vymáhání řešit zcela nezávisle na platu za již vykonanou práci.

Dále je třeba připomenout, že plat náleží výhradně za vykonání práce. Pokud zaměstnanec z nějakých důvodů nepracuje, nelze mu plat přiznat. Zákon pak řeší takovou situaci jiným plněním, např. náhradou platu. Ovšem samotný zákoník práce připouští z tohoto pravidla výjimky, a to v ustanoveních, kdy se plat nekrátí buď z důvodu poskytnutí náhradního volna za práci přesčas nebo když zaměstnanec nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den. Změnou oproti dřívější úpravě je rozšíření výčtu těchto výjimek. Ustanovení § 210 nově definuje jako překážku v práci (patřící přirozeně mezi překážky na straně zaměstnavatele) také dobu, která spadá do pracovní doby a je strávena na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště jinak než plněním pracovních úkolů. V takovém případě se zaměstnanci plat za takto strávenou dobu nekrátí. Jde tedy o poněkud zvláštní režim, kdy zaměstnanec nepracuje (pro překážky v práci na straně zaměstnavatele), ale místo obvyklé náhrady platu mu náleží plat, jako kdyby pracoval.

Nejpodstatnější změnou ve srovnání s předchozí právní úpravou je uplatnění minimální mzdy také při stanovení výše odměny za práci na základě dohod o pracích mimo pracovní poměr. Předchozí právní stav totiž nijak neurčoval, jak vysoká má nebo může být výše odměny za práci mimo pracovní poměr. Nově tedy platí, že výše odměny z dohod nesmí být nižší, než minimální mzda (viz § 111 odst. 1 zákoníku práce).

Změnou je dále to, že se zmnožil výčet těch částí platu, jež se nezapočítávají do celkové výše platu pro účely jeho dorovnání do výše minimální mzdy. V tomto výčtu přibyl příplatek za práci v sobotu a neděli. Připomeňme tedy, jak postupovat při určení výše platu v souvislosti s případným dorovnáním do minimální mzdy. Podle ustanovení § 111 odst. 1 platí:

„Plat nesmí být nižší než minimální mzda. Do platu se pro tento účel nezahrnuje:

* mzda ani plat za práci přesčas;

* příplatek za práci ve svátek;

* příplatek za noční práci;

* příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí;

* příplatek za práci v sobotu a v neděli.“

Když tedy zjišťuje zaměstnavatel eventuální nárok na dorovnání platu zaměstnance do výše minimální mzdy, musí nejprve od výdělku v daném měsíci odečíst výše uvedené složky platu. Je-li takto zjištěný výdělek nižší, než minimální mzda, musí plat dorovnat do výše minimální mzdy a pak „přidat“ k výdělku ta plnění, která původně odečetl (samozřejmě pokud na ně zaměstnanci vznikl v daném období nárok).

Nově také přímo zákoník práce stanoví výši minimální mzdy (tu určuje § 111 odst. 2 ve výši 7 955 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu). I nadále tak sice bude mít vláda kompetenci stanovit skutečnou výši minimální mzdy pro jednotlivá období, ale takto určené částky nesmí poklesnout pod úroveň výše uvedené základní sazby.

Pro úplnost připomínám, že takto zákonem stanovenou základní sazbu minimální mzdy již vláda zvýšila, a to nař. vlády č. 567/2006 Sb. S účinností od 1. 1. 2007 tak platí tyto sazby minimální mzdy: 8 000 Kč za měsíc a 48,10 Kč za hodinu.

Další změnou v obecných ustanoveních zákoníku práce o pravidlech odměňování zaměstnanců je zavedení nového pojmu zaručená mzda. Podle ustanovení § 112 zákoníku práce je zaručenou mzdou plat, na který zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu nebo platového výměru.

Hlavním účelem zavedení tohoto nového pojmu bylo nahradit institut minimálních mzdových tarifů, které obsahoval zrušený zák. č. 1/1992 Sb., o mzdě. Minimální mzdové tarify jako v podstatě jediný omezující nástroj v rámci smluvní volnosti ve mzdové oblasti jsou tak nahrazeny posloupností sazeb nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Svoji důležitost však má pojem zaručené mzdy také při odměňování platem.

Zákon výslovně stanoví, že nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Přitom nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než je zákonem stanovená tzv. základní sazba minimální mzdy.

Vláda skutečně stanovila nejnižší úrovně zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování, a to nař. vlády č. 567/2006 Sb. Ustanovení § 3 tohoto vládního nařízení obsahuje celkem osm úrovní zaručené mzdy. Tyto úrovně jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací. Složitost, odpovědnost a namáhavost vykonávaných prací je ovšem v oblasti platové vyjádřena zařazením zaměstnance do jedné z platových tříd. To ale znamená, že uvedené ustanovení § 3 nařízení vlády spojuje jednotlivé úrovně zaručené mzdy s konkrétními platovými třídami. Toto spojení provádí ustanovení § 3 odst. 2, a to tak, že všech šestnáct platových tříd rozděluje do osmi tzv. skupin prací vždy po dvou.

Skupiny prací:

1. skupina prací zahrnuje práce v 1. a 2. platové třídě,

2. skupina prací zahrnuje práce ve 3. a 4. platové třídě,

3. skupina prací zahrnuje práce v 5. a 6. platové třídě,

4. skupina prací zahrnuje práce v 7. a 8. platové třídě,

5. skupina prací zahrnuje práce v 9. a 10. platové třídě,

6. skupina prací zahrnuje práce v 11. a 12. platové třídě,

7. skupina prací zahrnuje práce v 13. a 14. platové třídě,

8. skupina prací zahrnuje práce v 15. a 16. platové třídě.

Ustanovení § 3 odst. 1 pak ke každé z těchto osmi skupin prací přiřazuje určitou úroveň zaručené mzdy, pod kterou nesmí klesnout plat zaměstnance zařazeného v platové třídě, která odpovídá příslušné skupině prací. Uvedené úrovně zaručené mzdy jsou stanoveny takto:

   +--------------------+
   |         | Nejnižší |
   | Skupina | úroveň   |
   | prací   | zaručené |
   |         | mzdy     |
   |---------+----------|
   | 1.      | 8 000    |
   |---------+----------|
   | 2.      | 8 900    |
   |---------+----------|
   | 3.      | 9 800    |
   |---------+----------|
   | 4.      | 10 800   |
   |---------+----------|
   | 5.      | 12 000   |
   |---------+----------|
   | 6.      | 13 200   |
   |---------+----------|
   | 7.      | 14 600   |
   |---------+----------|
   | 8.      | 16 100   |
   +--------------------+

Zaměstnavatel zařadil školníka do 5. platové třídy. Vzhledem k provedenému zápočtu praxe v oboru v délce 14 let jej zařadil do 7. platového stupně. To odpovídá platovému tarifu ve výši 9 430 Kč měsíčně. Pokud v jednotlivých měsících bude takto určený platový tarif jedinou složkou platu, bude plat pod úrovní zaručené mzdy a je nutné jej do výše zaručené mzdy dorovnat. V uvedeném případě totiž 5. platová třída zaměstnance znamená nejnižší přípustnou úroveň zaručené mzdy pro 3. skupinu prací, což odpovídá částce 9 800 Kč. Právě do této částky musí zaměstnavatel plat dorovnat.

Stejně jako v případě dorovnání do minimální mzdy se také u zaručené mzdy některé složky platu nezapočítávají. Při zjišťování, kolik činí doplatek do zaručené mzdy, se v souladu s ustanovením § 112 odst. 3 zákoníku práce nezapočítává plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Je zřejmé, že sledování toho, zda je plat alespoň na úrovni zaručené mzdy, je zatěžující a hlavně bude se týkat podstatně většího okruhu zaměstnanců, než bylo dosud zvykem vzhledem k minimální mzdě. Proto je na místě otázka, jak lze tento problém řešit, resp. zjednodušit.

Nabízejí se následující dvě varianty:

1. V platovém výměru stanovit zaměstnanci další pravidelně vyplácené složky platu tak, aby celkový plat spolehlivě přesahoval zaručenou mzdu (nebo jí alespoň odpovídal). V případě našeho školníka se nabízí buď osobní příplatek nebo příplatek za vedení, pokud mu svěříme kompetenci řídit a kontrolovat podřízené provozní zaměstnance.

2. Využít ustanovení § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. a stanovit zaměstnanci platový tarif v rámci rozpětí. Nově lze tento způsob stanovení platového tarifu použít pro první až pátou platovou třídu (dříve tato možnost končila u čtvrté platové třídy). Tento způsob umožňuje stanovit zaměstnanci platový tarif bez ohledu na zápočet praxe, tedy mimo systém platových stupňů a tím překonat zaručenou mzdu, aniž bychom museli „vymýšlet“ další složky platu k platovému tarifu.

Příště: Změny v určování platu a jeho jednotlivých složek.