Změny v platových předpisech platných pro školy a školská zařízení
3. část - Změny v příplatcích
Dnes přinášíme další pokračování seriálu, který je zaměřen na nejdůležitější změny v oblasti odměňování zaměstnanců ve školství. Připomeňme, že jde o změny vyvolané především přijetím nového zákoníku práce. Pro náš seriál jsme dále zvolili takový přístup, kdy z celé rozsáhlé oblasti týkající se odměňování se soustředíme výhradně na úpravy, které ovlivňují odměňování zaměstnanců škol a školských zařízení zřizovaných orgány veřejné správy. Zabýváme se tedy podmínkami, za kterých je zaměstnancům poskytován plat (a nikoliv mzda).
Máme-li charakterizovat změny, které nastaly k 1. 1. 2007 v jednotlivých druzích příplatků k platu, je na místě nejprve připomenout, v jaké struktuře může být zaměstnanci ve školství plat vytvářen.
Způsobu tvorby tarifního platu jsem se věnoval v minulém pokračování našeho seriálu. Připomínám jen, že šlo o charakteristiku změn při zařazování do platové třídy a do platového stupně. Právě tyto dva úkony (zařazení do platové třídy a do platového stupně) totiž tvoří podstatu určení platového tarifu. Dále se tedy mohu věnovat nadtarifním složkám platu, které jsou tvořeny jednotlivými druhy příplatků.
1. Nadtarifní nárokové složky platu
Jedná se o ty složky platu, které charakterizuje zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále též „ZP“) a prováděcí nařízení vlády č. 564/2006 Sb. Při splnění podmínek stanovených těmito dvěma právními předpisy vzniká zaměstnanci na tyto složky platu nárok a zaměstnavatel je musí zaměstnanci přiznat. Základní členění nadtarifních nárokových složek platu je možno zvolit na pravidelné a nepravidelné.
1.1 PRAVIDELNÉ NADTARIFNÍ NÁROKOVÉ SLOŽKY PLATU
Pravidelné nadtarifní nárokové složky platu (příplatky) jsou ty, které tvoří součást celkového platu zaměstnance každý měsíc (pokud trvají podmínky, za nichž lze tyto složky platu přiznat). Z tohoto důvodu jsou pravidelné nadtarifní nárokové složky platu součástí platového výměru (viz § 136 zákoníku práce). Pravidelnými nadtarifními nárokovými složkami platu jsou u zaměstnanců školství:
* příplatek za vedení,
* příplatek za výkon specializovaných činností,
* zvláštní příplatek.
Podívejme se nyní podrobněji na jednotlivé příplatky z této skupiny, a všimněme si změn, ke kterým došlo k 1. 1. 2007.
Příplatek za vedení (§ 124 zákoníku práce)
Způsob určení příplatku za vedení znamená poměrně zásadní změnu v oblasti odměňování zaměstnanců ve školství. Předchozí právní úprava určovala jeho výši stanovením rozpětí nominálních částek (tedy v korunách). Nyní je v jednotlivých stupních řízení určen příplatek za vedení v procentech nejvyššího platového stupně příslušné platové třídy. Přitom zákon stanoví rozpětí těchto procent pro jednotlivé úrovně řízení. Uvedený způsob nepochybně odstraní jednu ze zásadních vad předchozí právní úpravy, tedy strnulost (neměnnost) výše příplatku za vedení. Nová právní úprava zaručuje přirozený nárůst výše tohoto příplatku současně s nárůstem platových tarifů. Pro srovnání: podle předchozí právní úpravy činila minimální výše příplatku za vedení u ředitele např. základní školy 3 000 Kč a maximálně 7 000 Kč. Podle nové úpravy je to např. u ředitele základní školy ve 3. stupni řízení (viz dále) minimálně 4 656 Kč a maximálně 11 640 Kč, vyjdeme-li z výše platových tarifů platných v roce 2007. Tato změna také posiluje vazbu výše příplatku za vedení konkrétního vedoucího zaměstnance k náročnosti (složitosti, odpovědnosti a namáhavosti) práce, kterou vykonává. Čím náročnější práci vedoucí pracovník vykonává, tím vyšší má platovou třídu a tedy i odpovídající platový tarif a z něho odvozený příplatek za vedení. Další změnou oblasti příplatků za vedení je skutečnost, že zákon již nedává výslovné zmocnění vládě stanovit bližší podmínky pro určení výše příplatku za vedení ve svém nařízení. Připomínám, že podle předchozí právní úpravy vládní nařízení stanovovalo pro jednotlivé okruhy zaměstnanců ve veřejných službách a správě konkrétní rozpětí výše příplatku za vedení, přestože zákon sám určité rozpětí také stanovil. Tak bylo tradičně pravidlem, že např. pro resort školství určila vláda horní hranici rozpětí příplatku za vedení níž, než stanovil zákon. Od 1. 1. 2007 již prováděcí nařízení vlády obsahuje ustanovení o příplatku za vedení a jeho výše se tak řídí jen ustanovením § 124 zákoníku práce. Zásadní odlišnosti je třeba registrovat také ve struktuře jednotlivých stupňů řízení. Připomínám, že předchozí právní úprava nastavovala stupně řízení ve školách a školských zařízeních výslovně k určitému druhu funkce (např. ředitel školy, zástupce ředitele školy apod.). Nový zákoník práce nastavuje strukturu a popis jednotlivých stupňů řízení jinak. Tento nový způsob lze schematicky vyjádřit následující tabulkou:
+----------------------------------------------------------------------+ | Úroveň | | Rozpětí | Konkrétní | | řízení | Funkce | příplatku za | příklad | | | | vedení v % | | |--------+----------------------------+--------------+-----------------| | | Zaměstnanec, který je | | vedoucí učitel | | | podle organizačního řádu | | (odloučené | | 0 | oprávněn organizovat, | 5-15 | pracoviště); | | | řídit a kontrolovat práci | | | | | jiných zaměstnanců | | vedoucí | | | | | kuchařka; | |--------+----------------------------+--------------+-----------------| | | | | Zástupce | | | | | ředitele, | | | | | vedoucí pro-; | | | | | | | | | | Vedoucí | | | | | vychovatel; | | | | | | | | Vedoucí zaměstnanec, který | | Vedoucí učitel | | I. | řídí práci podřízených | 5-30 | odborného | | | zaměstnanců | | výcviku; | | | | | | | | | | Školník (s | | | | | podřízenými | | | | | zaměstnanci); | | | | | | | | | | Vedoucí učitel | | | | | (např.MŠ při | | | | | ZŠ); | |--------+----------------------------+--------------+-----------------| | | | | ředitel školy, | | | | | který nemá | | | Vedoucí zaměstnanec, který | | podřízené jiné | | | řídí vedoucí zaměstnance | | vedoucí | | | na 1. stupni řízení nebo | | | | II. | vedoucí zaměstnanec - | 15-40 | zaměstnance; | | | statutární orgán, který | | zástupce | | | řídí práci podřízených | | ředitele, který | | | zaměstnanců | | má podřízené | | | | | | | | | | . jiné vedoucí | | | | | zaměstnance; | |--------+----------------------------+--------------+-----------------| | | Vedoucí zaměstnanec, který | | | | | řídí vedoucí zaměstnance | | ředitel školy, | | | na 2. stupni řízení | | který má | | | vedoucí zaměstnanec - | | podřízené jiné | | III. | statutární orgán, který | 20-50 | vedoucí | | | řídí vedoucí | | | | | | | zaměstnance; | | | zaměstnance na 1. stupni | | | | | řízení | | | |--------+----------------------------+--------------+-----------------| | | Vedoucí zaměstnanec - | | | | IV. | statutární orgán, který | 30-60 | ředitel školy | | | řídí vedoucí zaměstnance | | | | | na 2. stupni řízení | | | +----------------------------------------------------------------------+
Z takto stanovené struktury stupňů řízení vyplývají mj. tyto skutečnosti:
* Předpis již nerozlišuje školu nebo školské zařízení a zařízení školního stravování (jako tomu bylo za předchozí právní úpravy).
* Zaměstnanec, který je statutárním orgánem zaměstnavatele (ředitel školy) již není v jediném možném stupni řízení; záleží na tom, koho skutečně vede.
Příklad:
Ředitelka mateřské školy s jednou nebo dvěma třídami jistě nemá žádného zástupce a zřejmě ani jiné další vedoucí zaměstnance. Proto bude ve 2. stupni řízení s odpovídajícím příplatkem za vedení. Naproti tomu ředitel větší školy, který má zástupce ředitele nebo jiné vedoucí pracovníky na 1. stupni řízení, již patří do 3. stupně řízení a jeho příplatek za vedení se pohybuje ve vyšším rozpětí. Podle tohoto principu se může ředitel školy ocitnout až ve 4. stupni řízení - záleží jen na struktuře řízení, kterou sám ředitel školy stanoví ve vnitřním organizačním řádu školy.
Předpis již nevyhrazuje jediný stupeň řízení právě a jen řediteli školy (statutárnímu orgánu). Ve stejném stupni řízení může být ředitel jedné (malé) školy a např. zástupce ředitele jiné (mnohem větší) školy.
Uvedená struktura stupňů řízení nevyhrazuje speciální stupeň řízení pro zástupce statutárního orgánu, který je oprávněn zastupovat statutární orgán v plném rozsahu (jako tomu bylo dříve). Zákoník práce však určení příplatku za vedení takovému zástupci řeší, a to ustanovením § 124 odst. 2, podle kterého přísluší příplatek za vedení zástupci vedoucího zaměstnance, který trvale zastupuje vedoucího zaměstnance v plném rozsahu jeho řídící činnosti, je-li toto zastupování u zaměstnavatele upraveno zvláštním právním předpisem nebo organizačním předpisem, a to v rámci rozpětí příplatku za vedení stanoveného pro nejbližší nižší stupeň řízení než přísluší zastupovanému vedoucímu zaměstnanci.
Takto stanovená struktura řízení již nerozlišuje mezi jednotlivými resorty a platí tedy jednotně jak pro školství, tak i pro ostatní oblasti veřejných služeb a správy. To je nepochybně potvrzení proklamovaného sjednocení platových předpisů ve veřejných službách a správě.
Další odlišností nové právní úpravy v oblasti příplatku za vedení je formální zrušení dřívějšího příplatku za zastupování (je myšleno zastupování nepřítomného vedoucího zaměstnance). Nový zákoník práce řeší situaci, kdy chybějícího vedoucího zaměstnance na vyšším stupni řízení zastupuje jiný zaměstnanec věcně stejně, ale nazývá tento příplatek důsledně příplatkem za vedení (a nikoliv příplatkem za zastupování). I nadále tak platí, že nárok na příplatek za vedení vzniká u zastupování teprve po 4 týdnech zastupování a to za stejných podmínek, za jakých byl přiznán tento příplatek zastupovanému vedoucímu zaměstnanci. V tomto ohledu lze hledat jistou podobnost s ustanovením § 2 odst. 5 nařízení vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků. Zde je rovněž řešena situace, která nastává v souvislosti se zastupováním nepřítomného vedoucího pedagogického pracovníka, a to za účelem stanovení rozsahu jeho přímé pedagogické činnosti. Obdobně jako v případě příplatku za zastupování musí nejprve uplynout čtyři týdny zastupování, než může zastupující „převzít“ nižší pedagogický úvazek určený předpisem pro zastupovaného. Na rozdíl od příplatku za zastupování však toto ustanovení nelze vztáhnou zpětně od prvního dne zastupování. Příplatek za vedení v tomto zvláštním režimu (zastoupení dlouhodobě nepřítomného vedoucího zaměstnance) ovšem nenáleží, pokud zastupování je součástí povinností zastupujícího vyplývajících z jeho pracovní smlouvy.
Příklad:
Zástupce statutárního orgánu (zástupce ředitele školy), který je oprávněn zastupovat ředitele v plném rozsahu řízení a toto zastupování je uvedeno v pracovní smlouvě, bude v případě jakkoliv dlouho trvající nepřítomnosti ředitele stále pobírat svůj příplatek za vedení (o jeden stupeň řízení níže) a příplatek za vedení v rámci stupně řízení zastupovaného mu nepřísluší.
K příplatkům za vedení je nutné přidat ještě jednu následující poznámku:
Poznámka
Od samého počátku existence tohoto nového způsobu určování příplatků za vedení se vedou diskuse, do jaké míry může zřizovatel školy uplatnit své kompetence při určování příplatku za vedení řediteli školy. Zřizovatel při plnění svých zřizovatelských kompetencí vůči příspěvkové organizaci vykonává veřejnou správu a vztahuje se tak na něj beze zbytku jedno ze základních ustanovení Ústavy ČR, podle kterého mohou orgány veřejné správy vykonávat své pravomoci jen v rámci zákona (tj. jen v rámci zákonem svěřené působnosti). Pro úkony orgánů veřejné správy tak jednoznačně platí pravidlo: „co není zákonem povoleno, je (orgánu veřejné správy) zakázáno“.
S ohledem na tento ústavní princip je třeba připomenout zákonem stanovené kompetence zřizovatele vůči řediteli školy v oblasti pracovněprávních vztahů. Kromě kontrolních pravomocí dává zákon zřizovateli jen dvě kompetence v této oblasti:
* jmenovat a odvolat ředitele (v rámci podmínek definovaných zákonem č. 561/2004 Sb.),
* stanovit řediteli plat (§ 122 odst. 2).
Tato druhá kompetence pak je nade vší pochybnost uplatnitelná opět jen v rámci zákonem stanovených pravidel. Nemůže tedy zřizovatel stanovit řediteli plat podle jiných podmínek, než určuje ustanovení zákoníku práce a nařízení vlády vydaného k jeho provedení. Pokud jde o příplatek za vedení, platí podle ustanovení § 124 ZP: „Vedoucímu zaměstnanci přísluší příplatek za vedení, a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce.“ Zbývá rozhodnout, do jaké míry může zřizovatel rozhodovat o těchto dvou kritériích důležitých pro určení výše příplatku za vedení. Pokud jde o náročnost řídící práce, tam nepochybně zřizovatel má prostor k vlastnímu posouzení, a to v rámci rozpětí procent z platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen. Posuzováním tohoto parametru provádí zřizovatel stanovení konkrétní výše platu, tedy pohybuje se v rámci zákonem svěřené působnosti. Zařadit ředitele školy v rámci organizační struktury do stupně řízení však již nepochybně zřizovatel provést nemůže. Tím totiž neprovádí bezprostředně určení výše platu, ale rozhodoval by o struktuře řízení organizace. Takové rozhodnutí však nemá v kompetenci zřizovatel, ale zaměstnavatel, tedy sám ředitel školy, který v pozici statutárního orgánu zaměstnavatele provádí za zaměstnavatele právní úkony. Pokud si tedy zřizovatel osobuje právo místo ředitele školy rozhodnout o organizaci řízení příspěvkové organizace (byť by šlo jen o zařazení ředitele školy do stupně řízení v rámci této organizace), byl by postup zřizovatele jako orgánu veřejné správy protiústavní a tedy ze zákona neplatný a pochopitelně také žalovatelný.
Jediný správný postup v této věci tedy je takový, že ředitel ve své vlastní kompetenci rozhodne o struktuře řízení včetně zařazení sebe sama do stupně řízení a na základě takto provedeného rozhodnutí určí zřizovatel výši příplatku za vedení, a to na základě náročnosti řídící práce v rámci rozpětí určeného pro daný stupeň řízení.
Specializační příplatek pedagogického pracovníka (§ 133 zákoníku práce)
V pravidlech pro přiznání tohoto pravidelného nárokového příplatku nepřinesl nový zákoník práce žádné podstatné změny - fakticky došlo pouze k přesunutí ustanovení o tomto příplatku z jednoho právního předpisu (zákon č. 143/1992 Sb.) do jiného (do zákoníku práce). Uvedu tedy pouze stručnou charakteristiku podmínek pro přiznání tohoto příplatku a na závěr přidám jednu změnu ve výkladové praxi k tomuto příplatku. Podle ustanovení § 133 zákoníku práce platí: „Pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady, se poskytuje příplatek ve výši 1 000 až 2 000 Kč měsíčně.“ Je to vlastně jediný případ, kdy je nárok na nějaký příplatek spojen zároveň nejen s výkonem nějaké činnosti, ale také s podmínkou dosažení dalších kvalifikačních předpokladů. Nejprve připomínám, o které specializované činnosti tu jde. Jejich výčet je dán ustanovením § 9 vyhlášky č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků:
„a) koordinace v oblasti informačních a komunikačních technologií,
b) tvorba a následná koordinace školních vzdělávacích programů a vzdělávacích pro-gramů vyšších odborných škol,
c) prevence sociálně patologických jevů,
d) specializovaná činnost v oblasti environmentální výchovy,
e) specializovaná činnost v oblasti prostorové orientace zrakově postižených.“
Jiné, než zde uvedené činnosti nelze (v souladu s vyhláškou) označit za specializované a nevzniká proto při jejich výkonu nárok na výše uvedený specializační příplatek podle § 133 zákoníku práce. Příkladem takové činnosti, k jejímuž výkonu je sice třeba také získat další kvalifikační předpoklad, ale nárok na specializační příplatek nevznikne, je činnost výchovného poradce. Tato činnost je totiž uvedena jiným ustanovením vyhlášky (§ 8) a není tak zahrnuta mezi specializované činnosti.
Připomínám, že výkon výše uvedených specializovaných činností podle § 9 vyhlášky je podmíněn absolvováním dalšího vzdělávání v rozsahu alespoň 250 hodin. Právě k tomuto vzdělávání se váže změna ve výkladové praxi při posuzování nároku na specializační příplatek. Zatímco ještě donedávna byl všeobecně přijímán výklad, podle kterého vznikne nárok na uvedený příplatek až po dosažení dalších kvalifikačních předpokladů (tedy po absolvování dalšího vzdělávání podle § 9 vyhlášky), v poslední době se objevují výklady (zejména od zástupců MPSV, což lze považovat za výklad autorský), podle kterých vzniká nárok na tento příplatek již výkonem specializovaných činností. Nemusí tedy ředitel školy čekat s přiznáním příplatku až na okamžik ukončení studia. Přikláním se právě k tomuto způsobu aplikace ustanovení § 133 zákoníku práce.
Zvláštní příplatek (§ 129 zákoníku práce, § 8 a příloha č. 4 nařízení vlády č. 564/2006 Sb.)
Zákoník práce definuje zvláštní příplatek jako způsob ocenění mj. extrémní neuropsychické zátěže a obtížnosti pracovních režimů. Konkrétní popis jednotlivých skupin zátěže včetně stanovení výše zvláštních příplatků v rámci rozpětí stanoví vláda nařízením č. 564/2006 Sb. V souladu s pojetím zvláštních příplatků v § 129 zákoníku práce, lze všechny zvláštní příplatky uvedené v nařízení vlády rozdělit do dvou základních kategorií:
* příplatek za práce vykonávané střídavě ve dvousměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozním režimu,
* příplatek za výkon činností s mimořádnou neuropsychickou zátěží.
Uvedené rozdělení má význam z hlediska možného souběhu jednotlivých zvláštních příplatků. Podle ustanovení odst. 3 je možný souběh zvláštních příplatků jen v případě, že jsou kombinovány příplatky z uvedených dvou kategorií (např. příplatek za směnnost a jeden z příplatků za výkon činností s mimořádnou neuropsychickou zátěží). Naopak souběh více příplatků za výkon činností s mimořádnou neuropsychickou zátěží není možný.
Ze zvláštních příplatků spadajících do druhé kategorie (tedy za výkon činností s mimořádnou neuropsychickou zátěží) připadá v úvahu u zaměstnanců škol a školských zařízení některý z následujících zvláštních příplatků:
* příplatek za přímou pedagogickou činnost s dětmi, žáky a studenty se speciálními vzdělávacími potřebami ve školách, třídách, odděleních nebo studijních skupinách pro ně samostatně zřízených,
* příplatek za výkon práce třídního učitele, vedoucího oddělení na konzervatoři nebo ZUŠ nebo vedoucího studijní skupiny na vyšší odborné škole,
* příplatek za přímou pedagogickou činnost třídního učitele ve třídách se žáky různých postupných ročníků ZŠ,
* příplatek za výkon práce učitele odborného výcviku.
Ustanovení § 8 odst. 2 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., stanoví rozpětí zvláštních příplatků pro jednotlivé skupiny prací, které jsou pak detailně definovány přílohou č. 4 tohoto nařízení vlády. V případě příplatku za výkon práce třídního učitele určí ředitel školy konkrétní výši příplatku v rámci jednoho ze dvou zde uvedených rozpětí, a to podle toho, které odpovídá v předpise uvedeným podmínkám. Pokud vykonává zaměstnanec současně činnost třídního učitele ve více třídách, určí mu ředitel školy příplatek v rámci toho rozpětí, které je pro zaměstnance výhodnější (§ 8 odst. 3).
Příklad:
Pokud tedy např. je učitel současně vedoucím studijní skupiny ve vyšší odborné škole a v rámci stejného pracovního poměru vykonává činnost třídního učitele ve třídě pro žáky se speciálními vzdělávacími potřebami ve střední škole, určí mu příplatek v rámci rozpětí 600 Kč až 2 000 Kč (tedy ve skupině II). V případě, že pedagogický pracovník vykonává současně práci třídního učitele, ročníkového učitele na konzervatoři nebo vedoucího studijní skupiny na vyšší odborné škole ve více třídách, odděleních nebo skupinách v rámci jednoho druhu školy (např. v důsledku dlouhodobé nepřítomnosti jiného učitele), náleží mu vždy jen jeden příplatek za tyto činnosti (nikoliv tedy za každou činnost zvlášť). Množství práce s tím spojené pak může ředitel školy ohodnotit jednak určením příplatku v horní hranici rozpětí a jednak osobním příplatkem (v tomto případě by se mohlo jednat o plnění většího rozsahu pracovních úkolů než u ostatních zaměstnanců).
Konkrétní výši příplatku v uvedených případech stanoví ředitel školy v rámci jednotlivých rozpětí. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise lze stanovit bližší podmínky pro určení konkrétní výše zvláštního příplatku - např. ve vztahu k počtu žáků ve třídě, zohlednění počtu žáků se speciálními vzdělávacími potřebami ve třídě apod. Pokud má zaměstnanec sjednánu nebo povolenu kratší než týdenní pracovní dobu, náleží mu podle ustanovení § 80 zákoníku práce poměrná část platu, a tedy i všech jeho složek. Proto i v případě určení výše zvláštního příplatku náleží zaměstnanci jen poměrná část příplatku, odpovídající poměru sjednané a stanovené pracovní doby.
1.2 NEPRAVIDELNÉ NADTARIFNÍ NÁROKOVÉ SLOŽKY PLATU
Nepravidelné nadtarifní nárokové složky platu jsou ty, které netvoří součást celkového platu zaměstnance automaticky každý měsíc, ale jen tehdy, když v daném období jsou splněny podmínky pro jejich přiznání. Z tohoto důvodu nemohou být nepravidelné nadtarifní nárokové složky platu součástí platového výměru. Na rozdíl od stanovení nároku na výše uvedené pravidelné nadtarifní složky nelze odhadnout předem pro období, na něž je platový výměr vydáván, zda a v jakém rozsahu budou naplněny podmínky pro přiznání jednotlivých nepravidelných nárokových složek platu). Nepravidelnými nadtarifními nárokovými složkami platu jsou u zaměstnanců školství:
* příplatek za noční práci,
* příplatek za práci v sobotu a v neděli,
* příplatek za výkon přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah (tzv. nadúvazkové hodiny),
* plat a příplatek za práci přesčas,
* příplatek za rozdělenou směnu,
* doplatek do výše průměrného výdělku při výkonu jiné práce.
Podívejme se nyní podrobněji na jednotlivé příplatky z této skupiny, a všimněme si změn, ke kterým došlo k 1. 1. 2007.
Příplatek za noční práci (§ 125 zákoníku práce)
U tohoto příplatku nedošlo k žádné změně. Připomeneme tedy jen stručně podmínky pro jeho přiznání: Zaměstnanci přísluší za hodinu noční práce příplatek ve výši 20 % průměrného hodinového výdělku. Podmínky práce v noci jsou stanoveny v § 94 zákoníku práce. Z nich připomeňme pouze, že noční prací se rozumí práce mezi 22. a 6. hodinou. Za každou takto odpracovanou hodinu přísluší uvedený příplatek bez ohledu na to, zda tato noční práce vyplývá z obvyklého režimu chodu školy nebo školského zařízení, nebo zda došlo k ojedinělé potřebě výkonu této práce. Nárok vzniká i v případě, že je takto v rámci směny odpracována jen jediná hodina zasahující do období označeného jako noční. Pro vznik nároku na příplatek tedy nemusí být splněna podmínka uvedená v § 78 odst. 1 písm. l) zákoníku práce, podle které se za zaměstnance pracujícího v noci považuje zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje alespoň 3 hodiny ze své pracovní doby. Toto ustanovení totiž není vztaženo ke vzniku platových nároků, ale má jiný - pracovněprávní význam. Zákon nepřipouští stanovení dalších, dodatečných podmínek pro vznik nároku na příplatek za noční práci ani jeho odchylnou výši, např. ve vnitřním platovém předpise zaměstnavatele nebo v kolektivní smlouvě.
Pro posouzení nároku na tento příplatek je důležité také ustanovení § 141 zákoníku práce, podle něhož sčítá zaměstnavatel veškerou dobu příslušné práce (v tomto případě práce v noci), kterou zaměstnanec odpracoval v kalendářním měsíci, a po sečtení poskytne příplatek i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se plat poskytuje.
Příplatek za práci v sobotu a v neděli (§ 126 zákoníku práce)
Také tento příplatek nedoznal k 1. 1. 2007 změn. Platí tedy, že zaměstnanci přísluší za hodinu práce v sobotu nebo v neděli příplatek ve výši 25 % průměrného hodinového výdělku. Práci v sobotu a v neděli nelze kompenzovat jiným způsobem, než příplatkem podle § 126 zákoníku práce. Nepřipadá tedy v úvahu např. náhradní volno jako náhradní plnění za práci v sobotu a v neděli.
Příklad:
Pokud absolvuje učitel výlet nebo jinou mimoškolní akci s dětmi o víkendu a dohodne se zaměstnavatelem, že práce přesčas (kterou většinou takový mimoškolní víkendový výjezd představuje) bude kompenzována náhradním volnem, zůstává stále nárok na příplatek za práci v sobotu a v neděli.
Příplatek za výkon přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah (§ 132 zákoníku práce)
Ani u tohoto příplatku nedošlo ke změnám v pravidlech pro jeho přiznání. Pouze bylo toto ustanovení přesunuto z jednoho právního předpisu (zákon č. 143/1992 Sb.) do jiného (zákoník práce). Na tomto místě tedy pouze zdůrazníme, že se jedná skutečně o nepravidelnou, ale nárokovou složku platu. Přestože tedy např. určí ředitel školy pedagogickému pracovníku trvale (pravidelně) výkon jedné nadúvazkové hodiny nad stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti, nelze tento příplatek uvést do platového výměru, protože pro získání nároku na tento příplatek za každou jednu nadúvazkovou hodinu musí nejprve dojít ke skutečnému výkonu přímé pedagogické činnosti v této hodině. Pokud tedy např. taková nadúvazková hodina odpadne, příplatek zaměstnanci nenáleží. Právě tím se tento příplatek liší od pravidelných nárokových složek platu, u kterých ani organizační změny v průběhu měsíce nemohou mít vliv na výši přiznaného příplatku.
Plat a příplatek za práci přesčas (§ 127 zákoníku práce).
Podmínky pro přiznání této složky platu se nezměnily, změnil se však okruh zaměstnanců, kterým toto plnění náleží. Na rozdíl od předchozí právní úpravy již zákon neobsahuje omezení uplatňované u vedoucích zaměstnanců, podle kterého zaměstnanci, kterému přísluší příplatek za vedení, byl plat stanoven s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce. Použití platu a příplatku nebo náhradního volna za práci přesčas tedy je podle nového zákoníku práce možné i v případě, že jde o vedoucího zaměstnance s nárokem na příplatek za vedení. To platí i pro ředitele školy a školského zařízení, který je v pozici statutárního orgánu.
Peněžité plnění za práci přesčas se skládá z platu a příplatku za každou hodinu práce přesčas. Plat se vypočítá z části platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na jednu hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém práci přesčas koná. Jiné části platu pro tento účel nelze započítat. Celková výše platu za práci přesčas se vypočítá jako podíl počtu hodin, které celkem v daném měsíci zaměstnanec odpracoval včetně práce přesčas a počtu hodin, které měl odpracovat podle rozvrhu pracovních směn. Podle takto určeného podílu se stanoví i výše jednotlivých složek platu. Průměrný hodinový výdělek se uplatní pouze ve vztahu ke druhé části peněžního plnění za práci přesčas - tedy při stanovení výše příplatku za hodinu práce přesčas (25 % nebo 50 % průměrného hodinového výdělku).
Z ustanovení prvního odstavce plyne, že za práci přesčas náleží v prvé řadě plat a příplatek v uvedené výši - tedy peněžité plnění. Teprve když existuje dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o náhradním volnu jako kompenzaci předchozí přesčasové práce, je možné peněžité plnění nahradit tímto druhem pracovního volna. Náhradní volno však nelze zaměstnanci vnutit. Náhradní volno je třeba vyčerpat nejpozději v době následujících tří měsíců po vykonání práce přesčas, pokud se zaměstnanec nedohodl se zaměstnavatelem na jiné (delší) době pro vyčerpání tohoto volna, jinak náleží zaměstnanci plat a příplatek za práci přesčas, a to vztažený k částem platu a počtu hodin v měsíci, v němž vykonal práci přesčas.
Příplatek za rozdělenou směnu (§ 130 zákoníku práce)
Podmínkou pro přiznání nároku na tento příplatek je, že přerušení práce musí činit v souhrnu alespoň 2 hodiny (souhrnem se tu myslí případ, kdy je směna rozdělena na více než dvě části). Tento příplatek náleží zaměstnanci za každé rozdělení pracovní směny, a to bez ohledu na délku trvání směny. Při splnění této podmínky již není např. podstatné, zda jde o směnu v rámci zkrácené týdenní pracovní doby, a tedy trvající kratší dobu než obvyklých 8 hodin.
Rozdělení pracovní směny u konkrétního zaměstnance musí být zřejmé předem v rámci týdenního rozvržení pracovní doby, a to buď přímo z rozvržení jednotlivých pracovních směn nebo z jiného určení zaměstnavatelem. Není tedy přípustný postup, kdy teprve zpětně zjišťuje zaměstnavatel, zda v uplynulém období vznikla nebo nevznikla potřeba dělené směny a tím i nárok na příplatek. Změnou oproti předchozímu právnímu stavu je způsob určení výše tohoto příplatku. Zatímco předchozí právní úprava obsahovala pevnou částku (20 Kč za každou dělenou směnu), nyní se výše tohoto příplatku stanoví ve výši 30 % průměrného hodinového výdělku za každou takto rozdělenou směnu.
Ve školské praxi je nutné vzít v úvahu ještě jednu zvláštnost: je rozdíl při posuzování dělené pracovní směny a nároků z ní vyplývajících u pedagogických pracovníků ve srovnání s nepedagogickými pracovníky. Zatímco u nepedagogických pracovníků je případné rozdělení směny jednoznačné a splnění podmínek pro vznik nároku na příplatek jasně vyplývá z rozvrhu jednotlivých směn, u pedagogických pracovníků je nezbytné vzít v úvahu, že jejich pracovní doba je tvořena dvěma typickými částmi: přímou pedagogickou činností a pracemi souvisejícími. Proto odpověď na otázku, kdy se jedná např. u vychovatele o dělenou směnu s nárokem na příplatek podle § 130, záleží právě na porovnání obou částí pracovní doby. Pro názornost uveďme následující příklad:
Příklad:
Vychovatelka školní družiny zahajuje svoji pracovní směnu podle rozvrhu v 6.00 hod., a to výkonem přímé pedagogické činnosti. V 8.00 hod. předává děti k zahájení výuky ve škole a pro tuto chvíli přerušuje výkon přímé pedagogické činnosti do 12.00 hod., kdy děti opět přebírá po vyučování a pokračuje v přímé pedagogické činnosti s nimi až do 16.00 hod. Otázka zní: dojde v průběhu této pracovní směny k jejímu přerušení tak, že vznikne nárok na příplatek za dělenou směnu? Pro nalezení správné odpovědi musíme nejprve porovnat obě části pracovní doby. Tuto pracovní směnu tvořilo celkem 6 hodin přímé pedagogické činnosti a 2 hodiny prací souvisejících. Je jasné, že při rovnoměrném rozvržení týdenní pracovní doby musí v tomto případě dojít k rozdělení pracovní směny, jinak by její délka byla nepřípustně dlouhá. Rozvrh hodin přímé pedagogické činnosti je pevně dán, zbývá určit, kdy má zaměstnanec vykonat 2 hodiny prací souvisejících. Pokud bychom uvažovali rozdělení směny jen na dvě části, je možné tyto dvě hodiny přičlenit do jednoho bloku buď k ranním dvěma hodinám (tedy první část směny by končila v 10.00 hod.) nebo je předřadit odpoledním čtyřem hodinám přímé pedagogické činnosti. A samozřejmě je také možné zařadit tyto dvě hodiny až po skončení odpolední přímé pedagogické činnosti (i když toto řešení je nejméně praktické). V prvním případě tedy by přerušení pracovní směny trvalo od 10.00 hod. do 12.00 hod. Ve druhém případě by přerušení pracovní směny trvalo od 8.00 hod. do 10.00 hod. A konečně ve třetím případě by přerušení pracovní směny trvalo od 8.00 hod. do 12.00 hod. V našem případě by tedy vždy vznikl zaměstnanci nárok na příplatek za dělenou směnu. Při jiném rozvržení pracovní směny (zejména s ohledem na počátek a konec výkonu přímé pedagogické činnosti) by však naopak nárok na příplatek vzniknout nemusel. Vše tedy záleží na rozvržení pracovních směn, které však - jak již bylo uvedeno - musí být zřejmé předem v rámci týdenního rozvržení pracovní doby zaměstnance.
2. Nadtarifní nenárokové složky platu
Nenárokové složky platu se od nárokových nadtarifních složek liší především tím, že zaměstnanec nemůže nárokovat jejich přiznání ze zákona - rozhodnutí o přiznání nenárokové složky platu je zcela na zaměstnavateli.
Také tyto složky platu lze rozdělit na pravidelné a nepravidelné podle toho, zda lze předpokládat jejich přiznání pravidelně každý měsíc v období, na které je vydáván platový výměr.
Pravidelnou nenárokovou složkou platu je osobní příplatek (§ 131 zákoníku práce).
Osobní příplatek má sloužit k ocenění výkonnosti a kvality práce zaměstnance v porovnání s ostatními zaměstnanci (viz § 109 odst. 4 a § 110 odst. 5 zákoníku práce). Zákoník práce stanoví jen obecné podmínky pro jeho stanovení. Konkrétně je možné přiznat zaměstnanci osobní příplatek, pokud tento dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci. Jde však stále o nenárokovou složku platu, proto se jejího přiznání zaměstnanec nemůže domáhat s pouhým odvoláním na své vlastní hodnocení svých pracovních výsledků. Rozhodnutí o přiznání osobního příplatku je zcela v kompetenci ředitele školy. Pokud je osobní příplatek zaměstnanci přiznán, objeví se jako součást platového výměru a po tuto dobu se z něj stává nároková složka platu. Nenárokovost tohoto příplatku tak spočívá v tom, že rozhodnutí o jeho přiznání je zcela závislé na subjektivním posouzení zaměstnavatele a zaměstnanec nemůže nárokovat jeho přiznání - pouze jeho vyplacení v případě, že mu již na dané období byl přiznán. V souvislosti s přiznáváním osobního příplatku je na místě připomenout povinnost vedoucího zaměstnance (tedy především ředitele školy) kontrolovat práci a pravidelně hodnotit poměr zaměstnanců k práci a jejich pracovní výsledky a diferencovat plat zaměstnanců podle jejich výkonnosti a zásluh o konečné výsledky práce (viz § 302 zákoníku práce). Vzhledem k těmto povinnostem je celkem bezpředmětné přemýšlet o tom, zda je vhodnější stanovit osobní příplatek vždy na určitou pevnou dobu a po jejím uplynutí znovu hodnotit důvody pro jeho další přiznání nebo jej stanovit na dobu neurčitou a pouze jej přehodnotit v případě, že k tomu nastanou adekvátní důvody. V obou případech se musí více uvedená povinnost pravidelného hodnocení práce odrazit i ve výši osobního příplatku na období následující po takovémto pravidelném hodnocení.
Konkrétní výše i podmínky přiznání mohou být upraveny vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou. Právní předpis určení osobního příplatku omezuje pouze tak, že stanoví jeho maximální výši na 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. U desáté a vyšší platové třídy je pak horní hranice osobního příplatku ve výši 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Ať již jsou však podmínky přiznání osobního příplatku (kritéria) formulována v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu jakkoli, určení výše osobního příplatku konkrétnímu zaměstnanci musí být provedeno vždy nominální částkou uvedenou jako součást platu v platovém výměru. Vzhledem k formulaci možných důvodů přiznání osobního příplatku v odst. 1 je zřejmé, že nelze přiznat osobní příplatek zaměstnanci bezprostředně po uzavření pracovního poměru, protože nelze posoudit, zda zaměstnanec plní kritéria stanovená obecně právním předpisem. To lze učinit až po určité době. Takovou dobou může být např. zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě.
Na druhou stranu je ve zřejmém rozporu s obecně stanovenými podmínkami pro přiznání osobního příplatku také např. stanovení osobního příplatku vždy jen na jediný měsíc. V tomto případě totiž lze jen stěží obhájit, že za jediný měsíc je možné zhodnotit, zda zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků. Avšak lze to dočasně (nikoliv tedy pravidelně) připustit v případě, kdy např. nárazově zaměstnanec plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci (např. při zastupování chybějícího vedoucího zaměstnance po dobu, kdy mu ještě nenáleží příplatek za vedení podle § 124 odst. 2 písm. b) ZP). Z uvedeného plyne, že není smyslem osobního příplatku ohodnocení okamžité změny výkonnosti zaměstnance nebo mimořádné dosažení kvalitního výsledku práce - k tomu je určena odměna (viz § 134 ZP). Osobní příplatek má postihovat takové změny ve výkonnosti zaměstnance a kvalitě jeho práce, které mají dlouhodobější charakter.
Změna a popř. odejmutí osobního příplatku je možná jen, jestliže se adekvátně změnily (popř. pominuly) podmínky, za kterých byl osobní příplatek přiznán. Vzhledem k povinnosti písemně odůvodnit každou změnu platu i jednotlivých jeho složek (viz § 136 ZP) tedy nelze uvést jako důvod odejmutí nebo snížení osobního příplatku např. porušení právní povinnosti vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci (dříve nazýváno porušením pracovní kázně). Je však obhájitelné, jestliže v důsledku porušování právní povinnosti odůvodní ředitel školy snížení nebo odejmutí osobního příplatku konstatováním, že zaměstnanec přestal dlouhodobě dosahovat velmi dobrých pracovních výsledků.
Nepravidelnou nenárokovou složkou platu je odměna (§ 134 zákoníku práce). Jako nepravidelnou složku ji označujeme proto, že možnosti jejího přiznání jsou právním předpisem definovány tak, že nelze její přiznání opakovat pravidelně každý měsíc a především nelze předem předvídat její přiznání na celé období, na které je vydáván platový výměr. Proto se odměna jako nepravidelná nenároková složka platu v platovém výměru neobjeví.
Ve srovnání s předchozí právní úpravou však došlo ke změně podmínek, za nichž je možné zaměstnanci poskytnout odměnu. Nová právní úprava připouští přiznání odměny (pouze) za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Připomínám, že předchozí právní stav umožňoval zaměstnavateli přiznat zaměstnanci odměnu z následujících důvodů:
„a) za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu,
b) k ocenění jeho pracovních zásluh při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního nebo služebního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod,
c) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo živelním událostem, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen majetek, zdraví nebo život,
d) za zlepšený hospodářský výsledek příspěvkové organizace.
Z uvedených kritérií tak zůstalo v této části nového zákoníku práce pouze první. Je však třeba vzít v úvahu ustanovení § 224 odst. 2, podle kterého zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod, a dále za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. To odpovídá důvodům ad b) a c) předchozí právní úpravy, takže přiznání a vyplacení těchto tradičních odměn je i nadále možné.
Oddělení důvodů pro poskytnutí odměn zde uvedených od důvodů vymezených v ustanovení § 134 má dva velmi důležité důsledky:
1. Odměny vyplacené podle § 224 odst. 2 již nejsou součástí platu, ale jsou nyní dalším z tzv. jiných plnění (viz kapitola II.1.3). To mj. znamená, že takto vyplacené odměny se nezahrnují do výpočtu průměrného výdělku.
2. Odměny uvedené v § 224 odst. 2 lze přiznat a vyplatit i z jiných než zde uvedených důvodů. V tomto případě se uplatní pravidlo „co není zakázáno, je povoleno“. Je to právě důsledek oddělení tohoto typu odměn od složek platu. Zatímco tedy ustanovení o platu a jeho složkách zůstává kogentní (neumožňující odchylku od zákona), ustanovení odměnách podle § 224 odst. 2 jsou dispozitivní a umožňují i jakékoliv jiné řešení, než stanoví zákon. Lze tedy např. kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem rozšířit výčet důvodů a situací, které umožní vyplatit zaměstnanci odměnu.
Uvedené změny ve způsobu přiznání a vyplácení odměn nijak nemění dosavadní možnost přiznat zaměstnanci také dar k životnímu nebo pracovnímu výročí podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., o FKSP a z prostředků FKSP tento dar poskytnout souběžně s odměnou přiznanou podle § 224 odst. 2 ZP.
V případě rozhodování o poskytnutí odměny jako nenárokové složky platu (§ 134) je kompetence zcela v rukou zaměstnavatele, popř. je tato kompetence ovlivněna formulací podmínek jejího poskytnutí v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. V kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise však není možné rozšiřovat výčet předpisem uvedených podmínek pro poskytnutí odměny. Pouze lze tyto podmínky blíže specifikovat a popř. stanovit hranice výše odměny, s přihlédnutím k rozpočtovým možnostem školy nebo školského zařízení. Formulací v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise rovněž není možné stanovit předem nárok zaměstnance na poskytnutí odměny (v této části by byl předpis neplatný). Jde stále o nenárokovou složku platu a nárok vznikne zaměstnanci teprve v okamžiku, kdy ředitel školy rozhodne o jejím poskytnutí konkrétnímu zaměstnanci v konkrétní výši.
Z formulace podmínek pro přiznání odměny v zákoně je zřejmé, že důvod pro poskytnutí odměny je vždy spíše mimořádný, a to jak co do splnění podmínek, tak i co do frekvence jejího přiznání. Není tedy možné poskytnout zaměstnanci odměnu z jiných než předpisem vymezených důvodů - např. jako formu vyplacení zbývajících finančních prostředků na konci kalendářního roku. Rovněž nelze poskytnout odměnu jako ocenění stabilně kvalitního výkonu práce, dlouhodobě nadstandardního pracovního výkonu nebo splnění většího rozsahu pracovních úkolů než u ostatních zaměstnanců - v takových případech je přípustnou formou ocenění osobní příplatek a nikoliv odměna.