Skončení pracovního poměru

Jak je to s výpovědí danou zaměstnavatelem, pozbyl-li zaměstnanec zdravotní způsobilost? Nezpůsobil si pracovní úraz, ani nemoc z povolání. Pokud nemůžeme zaměstnance převést na jiný druh práce a dáme mu 2měsíční výpověď, jak je to s náhradou platu?

Z dotazníkového šetření vyplynulo, že jeden vyučující na žáky soustavně křičí a mají z něho strach. Lze to použít jako podklad pro vytýkací dopis? V jedné třídě např. jeho jméno zmínilo 18 žáků z 19 v odpovědi na otázku: „Máš z něčeho nebo někoho ve škole strach? Z čeho nebo z koho? A proč?“ Žáci svou odpověd dále rozvedli informacemi typu: „je většinou nepříjemný a hodně křičí", “křičí po nás, když něco nevíme", „často se naštve a má nepřiměřené reakce", „nechová se k nám uplně hezky, spíše nás ponižuje", „je agresivní", „před hodinami jsem brečela, protože jsem měla až panický strach".

Ředitel naživo je dvouletý akreditovaný vzdělávací program pro dvojice / trojice z vedení škol. Je určen pro ředitele základních a středních škol a jejich zástupce, kteří mají motivaci pracovat na tom, aby se děti v jejich školách učily naplno a s radostí, a chtějí své zkušenosti sdílet. V sérii rozhovorů si v letošním školním roce povídáme s absolventy programu o využití získaných znalostí a dovedností ze vzdělávacího programu v životě školy. V dnešním rozhovoru se zaměříme na změnu ve vedení školy. A povídat si tentokrát budeme netradičně pouze s paní ředitelkou. Mgr. Štěpánka Černá, MBA, ředitelka 6. základní školy v Chebu, totiž Ředitele naživo absolvovala s původním panem zástupcem a teprve poté se rozhodla pro změnu ve vedení školy.

Pozbyl-li náš pan školník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost. Jak je to s ukončením jeho pracovního poměru? Dostane od zaměstnavatele výpověď dle § 52, písm. e). Potřebuji se ujistit, zda mu poté běží dvouměsíční výpovědní lhůta a zda jsme povinni mu platit v té době průměrný plat, když ho nemůžeme přeřadit na jiný druh práce.

Pedagogičtí pracovníci musí mít uzavřenou smlouvu min. na 1 rok. Když nastupují do práce 2. 9., to je pondělí (v neděli je 1.), musí skončit pracovní smlouva 1. 9. následující rok, nebo může skončit 31. 8.? 

Pedagogický pracovník podal k 30. 6. 2024 výpověď. Od 1. 7. do 31. 8. běžela výpovědní lhůta. Od 2. 9. 2024 bychom ale znovu potřebovali zaměstnat tohoto pracovníka. Jedná se o novou smlouvu od 2. 9. 2024 (nebo 1. 9. 2024), nebo má pracovník vzít zpět svou výpověď a pokračuje v pracovním poměru s původní pracovní smlouvou? Jedná se o navazující pracovní poměr? A jaký vliv to má na čerpání dovolené a na nemocenské pojištění v těchto různých variantách? Je tedy možné uzavřít nový pracovní poměr od 2. 9. 2024, abychom neporušili zákony? Jedná se o stejné pracovní zařazení.

Ve škole pracovala školní asistentka, které v červnu skončila pracovní smlouva. Od září ji chceme zaměstnat opět na pozici školní asistentky, ale také zároveň na pozici učitelky MŠ. Je nutné, aby znovu absolvovala vstupní lékařskou prohlídku? Pokud bychom ji zaměstnali pouze na pozici školní asistenkty, je také nutné, aby opět absolvovala vstupní lékařskou prohlídku?

Statutární zástupce ředitele ZUŠ byl jmenován do funkce před 10 lety a tím mu vznikl pracovní poměr. Musím mu jako ředitel nabídnout pracovní místo v případě, že kvůli organizační změně ruším tuto pozici? (Místo dvou budu mít jednoho zástupce).

 Jsme základní škola, příspěvková organizace. V současné době máme paní učitelku na rodičovské dovolené do 27. 8. 2024, kdy budou dítěti 3 roky. Poté by ráda požádala o neplacené volno z důvodu péče o dítě do čtyř let jeho věku. Od září 2024 by měla zájem pracovat na naší škole na zkrácený úvazek jako asistentka pedagoga. Původní smlouva je uzavřena na funkci učitelky. Stačilo by změnit od září „dohodou o změně pracovní smlouvy“ druh vykonávané práce z učitelky na asistentku, nebo bychom s ní měli uzavřít další smlouvu na již zmíněnou funkci AP? Po roce by ráda pracovala zase jako učitelka.

Budu od 1. 8. 2024 novou ředitelkou školy. Stávající ředitel se vzdal jmenování k 31. 7. 2024. Já mu 1. 8. 2024 nabízím písemně změnu – pozici učitele. On odmítne. Můžu mu dát už toho 1. 8. 2024 zároveň výpověď z důvodu fiktivní nadbytečnosti s tím, že výpovědní doba je 2 měsíce, což znamená, že odcházející ředitel bude zaměstnancem školy do 31. 10. 2024?

Zaměstnanec vykonávající komplexní (přímou) pedagogickou činnost v zájmovém vzdělávání aktuálně nesplňuje odbornou kvalifikaci. Jaká je časová lhůta pro dodatečné splnění odborné kvalifikace? Co se stane, pokud nedojde ke splnění odborné kvalifikace ze strany pedagoga v této lhůtě? Plyne pro zaměstnavatele zákonná povinnost se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr pro nesplnění kvalifikačních požadavků, případně existuje právní postih pro zaměstnavatele, pokud tak neučiní? Jaký orgán má právo konat v oblasti případného rozvázání pracovního poměru, resp. který orgán kontroluje plnění odborné kvalifikace pedagogů volného času? 

Z důvodu snížení tzv. PHmax - viz nařízení vlády č. 123/2018 Sb., které se nás bude se týkat od 1. 9. 2024 - a zároveň předpokládaným nižším počtem žáků od 1. 9. 2024 vznikne výpovědní důvod pro nadbytečnost (aktuálně nám stát platí 647 hodin, od září to bude 588 hodin, což je rozdíl 59 hodin, tedy cca 2,7 úvazku). Vím, že musí být vyhlášena organizační změna atp. Mohu si jako zaměstnavatel nastavit vlastní kritéria pro výběr zaměstnanců, kterých se bude výpověď týkat, aniž bych cokoliv porušila a výpověď nebyla v případě sporu neplatná? Mám na mysli to, že hlavním kritériem nebude čistě splnění kvalifikačních předpokladů, ale např. i soulad s vizí školy, komunikace s žáky, rodiči, kolegy v rámci pedagogických zásad apod. Jednoduše řečeno, vyberu-li pro výpověď zaměstnance splňujícího kvalifikační předpoklady (ale bohužel ne jiné požadavky) a ponechám si zaměstnance, který si kvalifikaci právě doplňuje, ale je pro školu celkově přínosnější a perspektivnější, je to v pořádku, nebo je to napadnutelné např. v souvislosti se zákonem o pedagogických pracovnících?

Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost - jak je to s odstupným?

Stávající ředitel SVČ je odvolán k 31. 7. 2024. Nový ředitel mu navrhne 1. 8. 2024 změnu pracovního zařazení na pozici pedagoga volného času. Bývalý ředitel ji nepřijme. Zůstává dále v pracovním poměru a nový ředitel mu musí dát výpověď dle § 52 písm. c), v srpnu, tedy k 31. 10. 2024? Může mu být nařízena řádná dovolená, která mu ještě zbývá? Může po dobu této výpovědní lhůty dostat bývalý ředitel přidělenou práci, nebo automaticky nastávají překážky v práci na straně zaměstnavatele a bývalý ředitel bude doma? (V srpnu by měl odevzdat monitorovací zprávu projektu MŠMT, může mu nový ředitel nařídit tuto zprávu vypracovat? Zatím má přístupová práva do systému projektu jen stávající ředitel.)

Jsme základní škola. Když chce zaměstnanec rozvázat pracovní poměr dohodou, žádáme ho, aby napsal žádost k jakému dni, ředitel školy se k žádosti vyjádří zda-li souhlasí nebo navrhne např. pozdější termín ukončení pracovního poměru a na základě jejich vzájemné dohody je zaměstnavatelem sepsána dohoda o ukončení pracovního poměru dohodou. Je tento postup správný, nebo pokud zaměstnanec chce ukončit pracovní poměr dohodou, přinese rovnou sepsanou dohodu a ředitel školy ji buď podepíše, nebo ne?

Pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovně lékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost - jak je to s odstupným v případě ztráty zdravotní způsobilosti ?

Cílem článku je popsat pravidla zákoníku práce, která upravují situaci ředitele po odvolání z pracovního místa ředitele školy nebo školského zařízení nebo po vzdání se pracovního místa ředitele školy nebo školského zařízení.

Z důvodu snížení tzv. PhMax - viz Nařízení vlády 123/2018 Sb., které se nás bude se týkat od 1. 9. 2024 a zároveň předpokládaným nižším počtem žáků od 1. 9. 2024 vznikne výpovědní důvod pro nadbytečnost (aktuálně nám stát platí 647 hodin, od září to bude 588 hodin, což je rozdíl 59 hodin, tedy cca 2,7 úvazku). Vím, že musí být vyhlášena organizační změna atp. Mohu si jako zaměstnavatel nastavit vlastní kritéria pro výběr zaměstnanců, kterých se bude výpověď týkat, aniž bych cokoliv porušila a výpověď nebyla v případě sporu neplatná? Mám na mysli to, že hlavním kritériem nebude čistě splnění kvalifikačních předpokladů, ale i např. i soulad s vizí školy, komunikace s žáky, rodiči, kolegy v rámci pedagogických zásad apod. Jednoduše řečeno, vyberu-li pro výpověď zaměstnance splňujícího kvalifikační předpoklady (ale bohužel ne jiné požadavky) a ponechám si zaměstnance, který si kvalifikaci právě doplňuje, ale je pro školu celkově přínosnější a perspektivnější, je to v pořádku, nebo je to napadnutelně např. v souvislosti se zákonem o pedagogických pracovnících? 

Dobrý den, kolegyně vystudovala VŠ v magisterském programu obor Informační a knihovnická studia (Filozoficko-přírodovědecká fakulta). Dále absolvovala státní jazykovou zkoušku z Aj. Musí pro splnění kvalifikace učitelky 2. stupně ZŠ (zejména pro výuky Aj) doplnit oborovou didaktiku a doplňující pedagogické minimum? Jak dlouho mohu zaměstnávat nekvalifikovanou učitelku? 

Zaměstnankyně, paní učitelka ve školce, má plný úvazek 40 hod týdně, s dovolenou 8 týdnů, tj. 320 hodin na rok. Nyní je těhotná a bude odcházet přibližně 15. 9. 2024 na PPM. 1) V roce 2024 má nárok na plnou dovolenou, tj. 320 hodin a musí tuto dovolenou vyčerpat všechnu než odejde na PPM? 2) Jaký bude její nárok na dovolenou v roce 2025, pokud nastoupí např. 15. 9. 2024 na PPM a hned po skončení PPM (tedy někdy v únoru, březnu) ihned nastoupí na rodičovskou dovolenou? Je možné v roce 2025 čerpat dovolenou a jakým způsobem či nikoliv? 3) Jak by to bylo s jejím pracovním poměrem, když tato paní učitelka odcházejí v záři 2024 na PPM je u nás zaměstnána po dobu rodičovské dovolené jiné paní učitelky - vracející se paní učitelka se má vrátit v létě 2025, pak bychom při nástupu vracející se paní učitelky ukončili pracovní poměr paní učitelky, která odešla na PPM, resp. RD, bez dohody, protože pracovní poměr měla po dobu rodičovské dovolené jiné zaměstnankyně, prostře by k určitému datu skončila a ještě bychom jí vypočetly dovolenou za půl rok 2025 viz druhá otázka?