Personalistika

Prosím o informaci, jak správně započíst pedagogickou praxi učiteli střední školy s následujícími údaji o dosavadním zaměstnání budoucího zaměstnance: 5.9.1985 - 9.6.1993 odborná technická pracovnice České pošty; 9.6.1987 - 10.6.1993 - mateřská, rodičovská. 

Máme zaměstnaného učitele, který má pracovní smlouvu od roku 2023 na dobu určitou s platností na 1 rok, s tím že jsme mu smlouvu v roce 2024 prodloužili opět na 1 rok. Zároveň u nás měl uzavřenou pracovní smlouvu jako asistent pedagoga od roku 2022 na dobu určitou s platností na 1 rok. Chtěli bychom mu smlouvu v pracovním poměru učitele opět prodloužit na dobu určitou. Pohlíží se na pracovní smlouvu učitele samostatně nebo se berou pracovní poměry (učitel a asistent) jako celek a nelze již prosloužit smlouvu na dobu určitou?

Může mít zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele na více pracovních smluv v součtu úvazek vyšší než 1,0? Např. vychovatelka školní družiny na plný úvazek má druhou smlouvu jako asistentka pedagoga na 0,25 úvazku.

Ke dni 31. 3. 2025 má pedagog vyčerpáno 12 dní studijního volna. Podává výpověď s ukončením pracovního poměru k 31. 5. 2025. Neodpracuje celý školní rok, a tudíž má nárok na 3/4 z 12 dní tedy pouze 9 dní. Co z toho vyplývá pro zaměstnance ve vztahu ke mzdě a nároku na dovolenou: nic, nedá se s tím nic dělat, zaměstnanec prostě přečerpal, sníží se o 3 dny nárok na dovolenou, jiné řešení.

Ráda bych na nový školní rok přijala nového zaměstnance (se smlouvou na dobu neurčitou, jedná se o zkušeného pedagoga z místní základní školy). Je možné ho přijmout ke konkrétnímu srpnovému datu tak, aby do tzv. přípravného týdne vyčerpal dovolenou odpovídající období konec srpna (přípravný týden) – prosinec 2025, a byl tedy na tom z hlediska dovolené stejně jako ostatní pedagogičtí pracovníci? (Celkem 40 dní dovolené čerpají pedagogičtí pracovníci naší školy v celku v období letních prázdnin; podzimní a vánoční prázdniny řešíme u pedagogických pracovníků čerpáním studijního volna.) 

Mám pedagogického pracovníka, u nějž bude se začátkem nového školního roku snížen na jeho vlastní žádost (pobírání důchodu) úvazek z plného na částečný. Měla by tuto skutečnost odrážet i dovolená čerpaná v druhé polovině prázdnin, která již odpovídá měsícům nového školní roku (konec srpna – prosinec), tedy že jeden den dovolené nebude odpovídat 8 hodinám, ale bude hodinově snížen způsobem, který poměrem reflektuje snížení úvazku? 

Ráda bych si vyjasnila otázku proplácení cestovních náhrad mezi dvěma pracovišti, která jsou obě uvedena jako místa výkonu práce v pracovní smlouvě. Jedno z těchto pracovišť je detašované a nachází se v jiné obci, avšak organizačně spadá pod naši základní školu. Vzdálenost mezi oběma pracovišti činí přibližně 3 km a nacházejí se ve dvou samostatných obcích. Zajímá mě, zda mají zaměstnanci nárok na proplácení cestovních náhrad, pokud jsou obě místa výkonu práce výslovně uvedena ve smlouvě. V takovém případě se podle mého názoru nejedná o pracovní cestu ve smyslu zákoníku práce, a tedy by zaměstnancům neměl vznikat nárok na cestovní náhrady. Přesto se na tyto přesuny někdy vypisují cestovní příkazy. Konzultovala jsem situaci s právníkem, který uvedl, že cestovní příkaz by měl být v těchto případech vyplněn a náhrada vyplacena. Jako příklad uvádím situaci, kdy jedna ze zaměstnankyň pravidelně převáží dokumenty mezi pracovišti – při cestě do zaměstnání ze svého bydliště projíždí kolem hlavního pracoviště, kde vyloží dokumenty, a poté pokračuje na své vlastní pracoviště. Na tuto cestu si rovněž vypisuje cestovní příkaz. Z mého pohledu by bylo vhodné tyto přesuny mezi pracovišti evidovat například ve sdílené excelové tabulce pro přehled o jejich četnosti, nicméně neměly by být hrazeny jako pracovní cesty. Prosím o potvrzení, zda je můj výklad správný, případně o doporučení, jak v těchto případech správně postupovat.

Jak je to s proplácením přespočetných hodin u pedagogů v neveřejné škole? Rozumím tomu, že může být stanovena vyšší míra přímé pedagogické činnosti, ale i nad tuto případně vyšší míru pak v případě přespočetných hodin mají nebo nemají nárok na proplácení 200% v případech, které platí pro veřejné školy? Na webu Řízení školy jsou k tomuto tématu dvě odpovědi (viz níže) dr. Puškinové, které podávají odlišené vysvětlení a nebo jim jen nerozumím. Prosím tedy o jednoznačnou odpověď. https://www.rizeniskoly.cz/pracovni-situace/specifika-rizeni-soukrome-a-cirkevni-skoly.zs-1048.html https://www.rizeniskoly.cz/pracovni-situace/priplatek-za-primou-pedagogickou-cinnost-nad-stanoveny-rozsah-skoly-neverejne.zs-519.htm

Od 1. 9 .2025 mám v záměru stávajícího zástupce ředitele pro 1. stupeň ZŠ navíc "jmenovat" i zástupcem statutárního orgánu. Ptám se na Vaše doporučení, jakým způsobem to provést. Zmiňovaný zaměstnanec byl jmenován do funkce zástupce ředitele formou změny, neboť v předchozí době byl zaměstnán v naší organizaci jako pedagog.

Má správně ředitel školy své zástupce jmenovat nebo pověřit? A např. vedoucího nepedagogického úseku má jmenovat nebo pověřit?

Obracím se na Vás s prosbou o radu ve věci dalšího pracovněprávního postupu u zaměstnankyně, která byla přijata jako zástup za rodičovskou dovolenou, a nyní bychom ji rádi v organizaci nadále zaměstnávali. Kontext: Zaměstnankyně 2 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je aktuálně na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 4 – její pracovní smlouva je uzavřena na dobu určitou do 31. 12. 2025, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 2 z RD. Zaměstnankyně 2 se vrací do práce již k 1. 9. 2025, čímž zaniká důvod sjednání pracovní smlouvy zaměstnankyně 4. Zároveň bychom však rádi zaměstnankyni 4 ponechali v pracovním poměru i po 1. 9. 2025, a to máme aktuálně dvě možné varianty: Varianta 1: Pokračování pracovního poměru dodatkem Uvažujeme o tom, že bychom se zaměstnankyní 4 uzavřeli dodatek ke stávající smlouvě, kterým by se změnil důvod sjednání (již nikoli zástup za zaměstnankyni 2) a prodloužila by se doba trvání pracovního poměru – nově na dobu určitou 2 let od 1. 9. 2025. Dotaz: Je tento postup v souladu se zákoníkem práce, nebo je nutné pracovní poměr ke 31. 8. 2025 ukončit a následně uzavřít zcela novou pracovní smlouvu od 1. 9. 2025? Varianta 2: Nová smlouva jako zástup za jinou pracovnici Současně se v organizaci odehrává tato návazná situace: Zaměstnankyně 1 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 3 – má smlouvu jako zástup podle § 23a odst. 2 a 4 zákona č. 563/2004 Sb., a to do 31. 12. 2024, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 1 z mateřské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně 3 nyní sama nastoupila na mateřskou dovolenou a potřebujeme za ni zajistit zástup. Dotaz: Je možné uzavřít se zaměstnankyní 4 novou pracovní smlouvu jako zástup za zaměstnankyni 3 (ačkoli ta sama byla původně v pozici zástupu za zaměstnankyni 1)? Je takový „řetězec zástupů“ přípustný a právně bezproblémový? 

Obracím se na vás s prosbou o radu v následující situaci: v interní směrnici naší organizace máme nastavené vyplácení příspěvků na penzijní připojištění z FKSP jednou ročně (v prosinci) našim zaměstnancům. K zaměstnancům patřila v období vyplácení penzijního příspěvku za rok 2024 ještě bývalá paní ředitelka naší školy, jejíž pracovní poměr byl ukončen k 31. 12. 2024. Interní chybou našeho zaměstnance odešel příspěvek na nesprávné číslo účtu. Banka bohužel vrátila platbu až v březnu 2025. Mezitím bývalá zaměstnankyně zrušila v roce 2025 celou smlouvu o penzijním připojištění, tedy nemáme kam znovu odeslat nárokový příspěvek. Jak bychom měli prosím postupovat, abychom nepoškodili našeho bývalého zaměstnance a současně abychom se vyhnuli případným pracovněprávním sporům ze strany bývalé paní ředitelky? 

Jak máme postupovat se zaměstnankyní, se kterou je uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou s úvazkem 1,0? Z organizačních důvodů (končí u nás učební obor) máme nyní pro uvedenou zaměstnankyni pracovní úvazek pouze 0,5 na další školní rok. Chtěli jsme se zaměstnankyní uzavřít Dohodu o změně pracovní smlouvy, ale tu zaměstnankyně odmítá podepsat a požaduje úvazek 1,0. Nemáme ale předměty, které by mohla učit vzhledem k její kvalifikaci. 

Při hledání nového zaměstnance budou zaměstnavatele nepochybně zajímat nejen informace o dosaženém vzdělání a praxi uchazeče, ale i další údaje – např. o způsobu, jakým plní své pracovní povinnosti. Za tímto účelem zaměstnavatel často vyžaduje reference. Tento pojem zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), ani jiné právní předpisy nepoužívají, tedy ani neupravují a nevysvětlují. Jde zpravidla o neformální získávání jiných informací, než které sdělil sám uchazeč o zaměstnání.

Uvod

Je právně v pořádku, aby žáky na soutěž v jiném městě dopravil svým soukromým vozem pedagog, tedy pracovník, který nad nimi má určený dohled?

Malotřídní škola s ročníky 1. až 5. Mám úvazek 14 hodin pro učitelku 1. třídy . Mohu ji vypočítat výši úvazku z 20 hodin PPČ - pokud učí pouze 1. ročník a jednu hodinu má spojenou 1. a 2. třídu. Nebo musím úvazek dopočítat z 22 PPČ.

Je k dispozici nějaký přehled základních řádů, a vnitřních předpisů a směrnic, které musí mít gymnázium v platném stavu? Ideálně rozdělené podle úseků-ekonomický, výchovně-vzdělávací apod.? 

Pokud by byl pedagogický pracovník pravomocně odsouzen za řízení pod vlivem alkoholu, je to důvod pro ukončení pracovního poměru z důbodu na základě nesplnění předpokladů k výkonu práce (trestní bezúhonnost)? 

Pedagogický pracovník má uzavřenu pracovní smlouvu na dobu určitou na jeden rok, a to do 24. 8. 2025. Je možné, aby byla smlouva prodloužena pouze do 30. 6. 2026, pokud k podpisu dodatku dojde již 30. 6. 2025?