Personalistika - strana 1

Jak máme postupovat se zaměstnankyní, se kterou je uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou s úvazkem 1,0? Z organizačních důvodů (končí u nás učební obor) máme nyní pro uvedenou zaměstnankyni pracovní úvazek pouze 0,5 na další školní rok. Chtěli jsme se zaměstnankyní uzavřít Dohodu o změně pracovní smlouvy, ale tu zaměstnankyně odmítá podepsat a požaduje úvazek 1,0. Nemáme ale předměty, které by mohla učit vzhledem k její kvalifikaci. 

Je právně v pořádku, aby žáky na soutěž v jiném městě dopravil svým soukromým vozem pedagog, tedy pracovník, který nad nimi má určený dohled?

Je k dispozici nějaký přehled základních řádů, a vnitřních předpisů a směrnic, které musí mít gymnázium v platném stavu? Ideálně rozdělené podle úseků-ekonomický, výchovně-vzdělávací apod.? 

Malotřídní škola s ročníky 1. až 5. Mám úvazek 14 hodin pro učitelku 1. třídy . Mohu ji vypočítat výši úvazku z 20 hodin PPČ - pokud učí pouze 1. ročník a jednu hodinu má spojenou 1. a 2. třídu. Nebo musím úvazek dopočítat z 22 PPČ.

Jsme základní škola a potřebovali bychom zjistit, zda je možné započítat do platového výměru u nového zaměstnance (pozice učitelka pro 2. stupeň) její předešlá zaměstnání, viz bližší specifikace: • asistentka manažera – specifikace pracovní náplně: vedení lidí, řízení týmu, školení týmu • senior manažer – specifikace pracovní náplně: řízení lidí, školení týmu. Lze tyto dvě pozice zaměstnanci započítat v plné výši, nebo pouze částečně, nebo vůbec?

Pokud by byl pedagogický pracovník pravomocně odsouzen za řízení pod vlivem alkoholu, je to důvod pro ukončení pracovního poměru z důbodu na základě nesplnění předpokladů k výkonu práce (trestní bezúhonnost)? 

Pedagogický pracovník má uzavřenu pracovní smlouvu na dobu určitou na jeden rok, a to do 24. 8. 2025. Je možné, aby byla smlouva prodloužena pouze do 30. 6. 2026, pokud k podpisu dodatku dojde již 30. 6. 2025?

Rok 2025 přinesl velkou tzv. flexinovelu zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.). Hlavním cílem změn je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím tak uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy s cílem reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce. Přinesla také zpřesnění limitů pracovního poměru na dobu určitou, když je zdůrazněno, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout devět let. Toto pravidlo dosud vyplývalo z faktu, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejdéle na tři roky a poté ho nejvýše dvakrát opakovat – tedy 3 krát 3 roky.

Podle dřívějšího znění zákoníku práce byla primární výplata odměny za práci v hotovosti na pracovišti. Nově je zavedeno, že mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.

Dřívější právní úprava umožňovala jen výkon závislé práce nezletilým od 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou. Nebylo proto možné, aby mladistvý, který dosáhl 15, 16 nebo 17 let, a přitom neukončil povinnou školní docházku, mohl vykonávat závislou práci (a to ani v omezeném rozsahu nebo za zvláštních podmínek zohledňujících nízký věk).

V případě, že zaměstnanec zažaluje neplatnost rozvázání pracovního poměru a trvá na dalším zaměstnávání, má podle § 69 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši jeho průměrného výdělku za celou dobu trvání soudního sporu. Do teď však neměl nárok na náhradu za nevyčerpanou dovolenou, To změnilo rozhodnutí Soudního dvora EU, které se propsalo do tzv. flexinovely zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.).

Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Zkušební doba by měla v celém svém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Pokud by jedna ze smluvních stran nebyla s pracovním vztahem spokojena, je možné ho v rámci zkušební doby velmi snadno ukončit.

Předchozí právní úprava v případě, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci, umožňovala zaměstnavateli pracovní poměr rozvázat výpovědí. V závislosti na příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti přitom zákon rozlišoval dva samostatné výpovědní důvody, což v praxi vedlo k tomu, že výpověď mohla být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance.

S účinností od 1. 6. 2025 se zásadním způsobem mění běh výpovědní doby i její délka v případě některých výpovědních důvodů. Výpovědní doba začíná běžet ode dne doručení výpovědi a končí v den, který se s tímto dnem číselně shoduje. Pokud takový den v posledním měsíci výpovědní doby není, končí výpovědní doba v poslední den měsíce.

Podle dřívější právní úpravy platilo, že pokud zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, náleželo zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné v této výši mohlo být pro zaměstnavatele likvidační, zaměstnavatelé se proto snažili tuto právní úpravu obejít a zejména pracovní úrazy uznávali jen neradi. Tzv. flexinovela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.) proto místo odstupného přinesla jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru.

Jsme základní škola a koncem školního roku u nás probíhají vícedenní výlety učitelů se svými kmenovými třídami. Učitelům proplácíme stravné a cestovné. Je možné jim ještě proplatit další výdaje spojené s výletem, např. jízdenku na lanovou dráhu, vstup do aquaparku, nebo jízdenku na koloběžkovou dráhu? 

Jsme malá základní a mateřská škola, příspěvková organizace zřízená obcí. Máme pedagogy, paní uklízečky a kuchařky. Jaké procento jsme povinni odvádět na zákonné pojištění Kooperativa (zákonné pojištění odpovědnosti zaměstnavatele), která se platí po skončení čtvrtletí? Je tam nějaké dané procento, resp. promile z vyměřovacích základů nebo nějaké dané rozmezí? 

Od 1. 1. 2025 jsem ředitelkou na ZŠ. S bývalou paní ředitelkou jsem byla domluvená, že mi bude postupně předávat veškerou agendu školy. Do dnešního dne jsem však obdržela pouze klíče od ředitelny, protože paní ředitelka vážně onemocněla (asi tři týdny po předání funkce) a právě podstupuje dost náročnou léčbu s nejistým výsledkem, takže k předání z její strany už nedojde. Chtěla bych být ale „chráněna“ nějakým dokumentem, který bych dala k podpisu zřizovateli, že neberu odpovědnost za nedostatky, které vznikly před mým nástupem do funkce, protože jsem zdědila školu v dost žalostném stavu. Poradíte mi prosím, co by měl takový dokument obsahovat, abych byla „chráněna“ a neodnesla, hlavně finančně, předešlé nedostatky? 

Často se setkávám s lidmi, kteří přicházejí na masáž až ve chvíli, kdy už cítí omezující bolest. Většinou se jedná o bolest způsobenou dlouhodobým špatným pohybovým stereotypem, který pramení z jejich pracovního zatížení.

Novela zákoníku práce, jež nabyla účinnosti 1. 6. 2025, poměrně zásadně mění tradiční úpravu týkající se běhu výpovědní doby. V tomto článku shrnu nejdůležitější změny týkající výpovědní doby.