Vznik pracovního poměru

Tato jedinečná kniha vás provede celým tématem pracovněprávního vztahu od vzniku až po jeho správné skončení. Samozřejmostí je nejen zapracování změn tzv. flexinovely zákoníku práce ale také ohled na všechna specifika zvláštní právní úpravy, která se týká škol a školských zařízení. Unikátní je také její propojení do webové aplikace Řízení školy. 

Máme zaměstnaného učitele, který má pracovní smlouvu od roku 2023 na dobu určitou s platností na 1 rok, s tím že jsme mu smlouvu v roce 2024 prodloužili opět na 1 rok. Zároveň u nás měl uzavřenou pracovní smlouvu jako asistent pedagoga od roku 2022 na dobu určitou s platností na 1 rok. Chtěli bychom mu smlouvu v pracovním poměru učitele opět prodloužit na dobu určitou. Pohlíží se na pracovní smlouvu učitele samostatně nebo se berou pracovní poměry (učitel a asistent) jako celek a nelze již prosloužit smlouvu na dobu určitou?

Mimořádná prohlídka se provádí za účelem zjištění zdravotního stavu posuzovaného zaměstnance v případě důvodného předpokladu, že došlo ke ztrátě nebo změně zdravotní způsobilosti k práci nebo pokud dojde ke zvýšení míry rizika již dříve zohledněného rizikového faktoru pracovních podmínek.

Diskuse o tom, jak naformulovat inzerát, jehož prostřednictvím zaměstnavatel hledá zaměstnance, se znovu naplno rozběhly v souvislosti se sporem mezi Českou lékařskou komorou a Státní inspekcí práce. Je označení pracovní pozice pouze v ženském nebo naopak mužském rodě diskriminace, nebo přípustná legislativní zkratka?

Obracím se na Vás s prosbou o radu ve věci dalšího pracovněprávního postupu u zaměstnankyně, která byla přijata jako zástup za rodičovskou dovolenou, a nyní bychom ji rádi v organizaci nadále zaměstnávali. Kontext: Zaměstnankyně 2 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je aktuálně na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 4 – její pracovní smlouva je uzavřena na dobu určitou do 31. 12. 2025, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 2 z RD. Zaměstnankyně 2 se vrací do práce již k 1. 9. 2025, čímž zaniká důvod sjednání pracovní smlouvy zaměstnankyně 4. Zároveň bychom však rádi zaměstnankyni 4 ponechali v pracovním poměru i po 1. 9. 2025, a to máme aktuálně dvě možné varianty: Varianta 1: Pokračování pracovního poměru dodatkem Uvažujeme o tom, že bychom se zaměstnankyní 4 uzavřeli dodatek ke stávající smlouvě, kterým by se změnil důvod sjednání (již nikoli zástup za zaměstnankyni 2) a prodloužila by se doba trvání pracovního poměru – nově na dobu určitou 2 let od 1. 9. 2025. Dotaz: Je tento postup v souladu se zákoníkem práce, nebo je nutné pracovní poměr ke 31. 8. 2025 ukončit a následně uzavřít zcela novou pracovní smlouvu od 1. 9. 2025? Varianta 2: Nová smlouva jako zástup za jinou pracovnici Současně se v organizaci odehrává tato návazná situace: Zaměstnankyně 1 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 3 – má smlouvu jako zástup podle § 23a odst. 2 a 4 zákona č. 563/2004 Sb., a to do 31. 12. 2024, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 1 z mateřské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně 3 nyní sama nastoupila na mateřskou dovolenou a potřebujeme za ni zajistit zástup. Dotaz: Je možné uzavřít se zaměstnankyní 4 novou pracovní smlouvu jako zástup za zaměstnankyni 3 (ačkoli ta sama byla původně v pozici zástupu za zaměstnankyni 1)? Je takový „řetězec zástupů“ přípustný a právně bezproblémový? 

Periodická prohlídka se provádí za účelem zjištění včasné změny zdravotního stavu vzniklé v souvislosti se zdravotní náročností vykonávané práce nebo stárnutím organizmu, kdy další výkon práce by mohl vést k poškození zdraví posuzovaného zaměstnance, nebo k poškození zdraví jiných osob.

Smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb povinně uzavírají ti zaměstnavatelé, kteří budou zaměstnávat pedagogy či jiné zaměstnance vykonávající práce zařazené do kategorie vyšší než první nebo součástí práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny vyhláškou o pracovnělékařských službách nebo jinými právními předpisy.

Pokud zaměstnavatel nebude po osobě ucházející se o práci pedagogického pracovníka vyžadovat vstupní lékařskou prohlídku, považuje se tato osoba za zdravotně způsobilou k výkonu práce, k níž má být zařazena, a to do té doby, než je provedením prohlídky prokázán opak [§ 59 odst. 1 písm. d) zákona o specifických zdravotních službách].

Smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb povinně uzavírají ti zaměstnavatelé, kteří budou zaměstnávat pedagogy či jiné zaměstnance vykonávající práce zařazené do kategorie vyšší než první nebo součástí práce je činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny vyhláškou o pracovnělékařských službách nebo jinými právními předpisy. V ostatních případech (práce zařazené do kategorie první a součástí práce není činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny vyhláškou o pracovnělékařských službách nebo jinými právními předpisy) zaměstnavatel není povinen vždy a nutně uzavřít smlouvu o poskytování pracovnělékařských služeb. Může využít vysílání zaměstnanců k prohlídkám u jejich registrujícího lékaře. Další pracovnělékařské služby smluvně zajistí tehdy, je-li to důvodné ochranu zdraví zaměstnanců.

Vstupní lékařskou prohlídkou se zjišťuje uchazečova zdravotní způsobilost k práci.

Rozsáhlé zmapování aktuálního (školní rok 2025/2026) stavu právní úpravy poskytování pracovnělékařských služeb pedagogickým pracovníkům škol a školských zařízení

Pedagogický pracovník má uzavřenu pracovní smlouvu na dobu určitou na jeden rok, a to do 24. 8. 2025. Je možné, aby byla smlouva prodloužena pouze do 30. 6. 2026, pokud k podpisu dodatku dojde již 30. 6. 2025?

Rok 2025 přinesl velkou tzv. flexinovelu zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.). Hlavním cílem změn je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím tak uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy s cílem reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce. Přinesla také zpřesnění limitů pracovního poměru na dobu určitou, když je zdůrazněno, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout devět let. Toto pravidlo dosud vyplývalo z faktu, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejdéle na tři roky a poté ho nejvýše dvakrát opakovat – tedy 3 krát 3 roky.

Podle dřívějšího znění zákoníku práce byla primární výplata odměny za práci v hotovosti na pracovišti. Nově je zavedeno, že mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.

Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Zkušební doba by měla v celém svém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Pokud by jedna ze smluvních stran nebyla s pracovním vztahem spokojena, je možné ho v rámci zkušební doby velmi snadno ukončit.

Dřívější právní úprava umožňovala jen výkon závislé práce nezletilým od 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou. Nebylo proto možné, aby mladistvý, který dosáhl 15, 16 nebo 17 let, a přitom neukončil povinnou školní docházku, mohl vykonávat závislou práci (a to ani v omezeném rozsahu nebo za zvláštních podmínek zohledňujících nízký věk).

Zkušební dobu upravuje § 35 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.). V průběhu zkušební doby lze rychle, neformálně a snadno skončit pracovní poměr, a to jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance. Lze ho zrušit z jakéhokoli důvodu nebo bez konkrétně sděleného důvodu, což je (v porovnání s výpovědí z pracovního poměru) pro zaměstnavatele nespornou výhodou. Protože nejde o výpověď, ale o zrušení, nevztahuje se na toto skončení ochranná doba podle § 53 zákoníku práce. U vedoucích zaměstnanců, kteří byli do své funkce jmenováni, ale může mít svá specifika.

Učitelka prvního stupně ZŠ vykonává ještě činnost speciálního pedagoga. K výkonu obou činností je kvalifikovaná. Pro obě činnosti má uzavřené pracovní smlouvy, na pozici učitelka výše úvazku 1,00. Jako učitelka má 22 hodin přímé pedagogické činnosti. Na pozici speciální pedagog - výše úvazku 0,15, tento úvazek zahrnuje 0,1 - speciální pedagog - hrazeno původně ze Šablon + 0,05, tj. 1 hodina speicálně pedagogické péče týdně). Od 1. 9. 2025 přibude další jedna hodina speciální pedagogické péče. Je možné jí na pracovní pozici učitelka úvazek 1,00 sestavit tak, že bude v kombinaci 20 hodin přímé ped. činnosti v dané třídě 1. stupně ZŠ + 2 hodiny spec. ped. péče (odpoledne se skupinkou žáků, kteří to mají v doporučení)? Pokud to možné není, existuje nějaký jiný, doporučující model, jak úvazky sestavit a správně financovat?

Jedním z příplatků, které jsou vypláceny pedagogickým pracovníkům, je tzv. specializační příplatek. Náleží pedagogickému pracovníkovi, který vedle přímé pedagogické činnosti vykonává také specializované činnosti, k jejichž výkonu jsou nezbytné další kvalifikační předpoklady. Otázkou, která se často objevuje, je, zda tento příplatek může být vyplácen také zaměstnanci, který činnost reálně vykonává, ale nemá splněné kvalifikační předpoklady.

Původní ředitel skončil a do funkce ředitele ZŠ byla jmenována zástupkyně ředitele, do doby než bude na základě konkurzu jmenován nový ředitel. Nový ředitel byl jmenován po měsíci, původní zástupkyně školy tedy vykonávala funkci ředitele jeden měsíc. Nový ředitel školy si chce ponechat i nadále původní zástupkyni ředitele školy. Jaké doklady jsou k tomu třeba? Nová pracovní smlouva nebo platí to, co bylo před jmenování zástupkyně ředitelkou?