JUDr. Eva Janečková

Obracím se na Vás s prosbou o radu ve věci dalšího pracovněprávního postupu u zaměstnankyně, která byla přijata jako zástup za rodičovskou dovolenou, a nyní bychom ji rádi v organizaci nadále zaměstnávali. Kontext: Zaměstnankyně 2 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je aktuálně na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 4 – její pracovní smlouva je uzavřena na dobu určitou do 31. 12. 2025, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 2 z RD. Zaměstnankyně 2 se vrací do práce již k 1. 9. 2025, čímž zaniká důvod sjednání pracovní smlouvy zaměstnankyně 4. Zároveň bychom však rádi zaměstnankyni 4 ponechali v pracovním poměru i po 1. 9. 2025, a to máme aktuálně dvě možné varianty: Varianta 1: Pokračování pracovního poměru dodatkem Uvažujeme o tom, že bychom se zaměstnankyní 4 uzavřeli dodatek ke stávající smlouvě, kterým by se změnil důvod sjednání (již nikoli zástup za zaměstnankyni 2) a prodloužila by se doba trvání pracovního poměru – nově na dobu určitou 2 let od 1. 9. 2025. Dotaz: Je tento postup v souladu se zákoníkem práce, nebo je nutné pracovní poměr ke 31. 8. 2025 ukončit a následně uzavřít zcela novou pracovní smlouvu od 1. 9. 2025? Varianta 2: Nová smlouva jako zástup za jinou pracovnici Současně se v organizaci odehrává tato návazná situace: Zaměstnankyně 1 má pracovní poměr na dobu neurčitou a je na rodičovské dovolené. Za ni byla přijata zaměstnankyně 3 – má smlouvu jako zástup podle § 23a odst. 2 a 4 zákona č. 563/2004 Sb., a to do 31. 12. 2024, nejpozději však do návratu zaměstnankyně 1 z mateřské a rodičovské dovolené. Zaměstnankyně 3 nyní sama nastoupila na mateřskou dovolenou a potřebujeme za ni zajistit zástup. Dotaz: Je možné uzavřít se zaměstnankyní 4 novou pracovní smlouvu jako zástup za zaměstnankyni 3 (ačkoli ta sama byla původně v pozici zástupu za zaměstnankyni 1)? Je takový „řetězec zástupů“ přípustný a právně bezproblémový? 

Jedním z nejčastějších dotazů, který přichází ze škol s jarem, je, jaký je správný postup v případě, že pedagog zjistí, že dítě má přistáté klíště. Pokud odpovíme na tento dotaz opravdu poctivě, musíme říct, že neexistuje žádný postup, u něhož bychom mohli s obecnou platností říct, že právě tento je ten správný.

Přijímací řízení na naši školu úspěšně absolvovala žákyně, která přijímacím řízením prošla jako dívka, ale již nyní nám společně se zákonnými zástupci inzeruje, že od září již bude v dokumentaci figurovat jako chlapec. Hned na začátku září plánujeme adaptační kurz, kterého se chce zúčastnit. Můžete nám, prosím, poradit, jak nejlépe zvolit ubytování? (bude se jednat o dvě přespání)

Pod jakým jménem se vedou cizinci v matrice mateřské školy: pod jménem, které mají uvedené v dokladu, nebo v českém překladu rodného listu?

Uvod

Bývalé vedení školy rozdalo všem zaměstnancům smlouvu na dobu neurčitou. Asistent pedagoga, který byl přidělen žákovi, měl ve smlouvě uvedenou dobu pracovního poměru po dobu trvání pracovního poměru do 30. 6. 2025. Mezitím v únoru získal AP dodatek k pracovní smlouvě na dobu neurčitou, úvazek 0,8. Nyní žádá o navýšení úvazku od 1. 7. 2025 kvůli novému doporučení z PPP, kde opravdu došlo ke změně PO s navýšením PPČ AP. Jsem povinna tuto změnu akceptovat od 1. 7. 2025 nebo mohu až od 1. 9. 2025? Je možné touto cestou zaměstnat AP na dobu neurčitou? Jakým způsobem se proti tomuto lze bránit? Zároveň AP zažádal o navýšení platové třídy na 9. stupeň, ale to mi připadá dle katalogu prací jako bezpředmětné.

Zákonní zástupci dítěte podali žádos o přijetí do ZŠ. Vydali jsme rozhodnutí o přijetí. Bylo ukončeno správní řízení. Otec dítěte ale následně poslal mail, že s přijetím nesouhlasí. Jak postupovat? 

Je k dispozici nějaký přehled základních řádů, a vnitřních předpisů a směrnic, které musí mít gymnázium v platném stavu? Ideálně rozdělené podle úseků-ekonomický, výchovně-vzdělávací apod.? 

Pokud by byl pedagogický pracovník pravomocně odsouzen za řízení pod vlivem alkoholu, je to důvod pro ukončení pracovního poměru z důbodu na základě nesplnění předpokladů k výkonu práce (trestní bezúhonnost)? 

Pedagogický pracovník má uzavřenu pracovní smlouvu na dobu určitou na jeden rok, a to do 24. 8. 2025. Je možné, aby byla smlouva prodloužena pouze do 30. 6. 2026, pokud k podpisu dodatku dojde již 30. 6. 2025?

Na školní úrazy se musíme podívat nejen z hlediska bezpečnosti, ale také úhlem pohledu právní odpovědnosti. Neřešíme pouze úrazy zaměstnanců, ale v častějším případě úrazy dětí. Každý pád na školním výletě, zranění při tělocviku nebo nehoda během školní akce může mít dalekosáhlé důsledky – nejen pro dítě a jeho rodinu, ale i pro školu jako instituci. 

V případě, že zaměstnanec zažaluje neplatnost rozvázání pracovního poměru a trvá na dalším zaměstnávání, má podle § 69 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.) nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši jeho průměrného výdělku za celou dobu trvání soudního sporu. Do teď však neměl nárok na náhradu za nevyčerpanou dovolenou, To změnilo rozhodnutí Soudního dvora EU, které se propsalo do tzv. flexinovely zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.).

Podle dřívějšího znění zákoníku práce byla primární výplata odměny za práci v hotovosti na pracovišti. Nově je zavedeno, že mzdu nebo plat zaměstnavatel vyplácí po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu na svůj náklad a nebezpečí na platební účet určený zaměstnancem, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v pravidelném termínu jejich výplaty.

Dřívější právní úprava umožňovala jen výkon závislé práce nezletilým od 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou. Nebylo proto možné, aby mladistvý, který dosáhl 15, 16 nebo 17 let, a přitom neukončil povinnou školní docházku, mohl vykonávat závislou práci (a to ani v omezeném rozsahu nebo za zvláštních podmínek zohledňujících nízký věk).

Zkušební doba je jedním z významných institutů pracovního práva, který dává možnost jak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Zkušební doba by měla v celém svém rozsahu sloužit k vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního vztahu, pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Pokud by jedna ze smluvních stran nebyla s pracovním vztahem spokojena, je možné ho v rámci zkušební doby velmi snadno ukončit.

Předchozí právní úprava v případě, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost konat práci, umožňovala zaměstnavateli pracovní poměr rozvázat výpovědí. V závislosti na příčině dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti přitom zákon rozlišoval dva samostatné výpovědní důvody, což v praxi vedlo k tomu, že výpověď mohla být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb nesprávně odhadli příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance.

Rok 2025 přinesl velkou tzv. flexinovelu zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.). Hlavním cílem změn je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů jak na straně zaměstnavatelů, tak na straně zaměstnanců, a tím tak uvolnit v řadě případů příliš rigidní nastavení právní úpravy s cílem reagovat na aktuální potřeby moderního trhu práce. Přinesla také zpřesnění limitů pracovního poměru na dobu určitou, když je zdůrazněno, že celková doba trvání pracovních poměrů na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout devět let. Toto pravidlo dosud vyplývalo z faktu, že pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nejdéle na tři roky a poté ho nejvýše dvakrát opakovat – tedy 3 krát 3 roky.

Podle dřívější právní úpravy platilo, že pokud zaměstnavatel ukončil pracovní poměr z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, náleželo zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Odstupné v této výši mohlo být pro zaměstnavatele likvidační, zaměstnavatelé se proto snažili tuto právní úpravu obejít a zejména pracovní úrazy uznávali jen neradi. Tzv. flexinovela zákoníku práce (zákon č. 120/2025 Sb.) proto místo odstupného přinesla jednorázovou náhradu při skončení pracovního poměru.

Ředitel vydal rozhodnutí o přijetí žáka do 1. ročníku. Rozhodnutí nabylo právní moci. Zákonný zástupce žáka oznámil, že dítě nastoupí do 1. ročníku na jinou ZŠ. Může vzít zákonný zástupce svou žádost zpět, má se odvolat proti rozhodnutí, jiná škola pošle rozhodnutí o přestupu, když ještě nezačal nový školní rok, nebo jen žák v září nenastoupí? Jak postupovat? 

Od 1. 1. 2025 jsem ředitelkou na ZŠ. S bývalou paní ředitelkou jsem byla domluvená, že mi bude postupně předávat veškerou agendu školy. Do dnešního dne jsem však obdržela pouze klíče od ředitelny, protože paní ředitelka vážně onemocněla (asi tři týdny po předání funkce) a právě podstupuje dost náročnou léčbu s nejistým výsledkem, takže k předání z její strany už nedojde. Chtěla bych být ale „chráněna“ nějakým dokumentem, který bych dala k podpisu zřizovateli, že neberu odpovědnost za nedostatky, které vznikly před mým nástupem do funkce, protože jsem zdědila školu v dost žalostném stavu. Poradíte mi prosím, co by měl takový dokument obsahovat, abych byla „chráněna“ a neodnesla, hlavně finančně, předešlé nedostatky?