Odborný rozvoj zaměstnanců

Hlavním cílem personalistiky v řízení školy je dosahovat očekávaných výsledků fungování a hospodaření školy, zejména očekávané úrovně vzdělávání a výchovy ve škole, cestou vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu všech pedagogických i nepedagogických pracovníků. Úspěšné naplnění tohoto cíle je podmíněno individuální způsobilostí a ochotou všech pedagogických i nepedagogických pracovníků vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného pracovního výkonu. Jinými slovy, jednotliví pedagogičtí i nepedagogičtí pracovníci musí disponovat jak požadovanými schopnostmi, znalostmi a dovednostmi, tak odpovídající tyto schopnosti, znalosti a dovednosti aktivně využívat a soustavně rozvíjet v souladu s měnícími se požadavky vykonávané práce a v zájmu dosahování požadovaného pracovního výkonu a realizace strategických cílů školy (viz Řízení školy č. 2/2014).

Vzdělávání zaměstnanců (pedagogických i nepedagogických pracovníků) probíhá v souladu s pracovněprávními předpisy, kdy podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců, který zahrnuje zejména:

Ředitel školy navíc zajišťuje podle zvláštních právních předpisů, zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o pedagogických pracovnících“), a vyhlášky č. 317/2005 Sb., o dalším vzdělávání pedagogických pracovníků, akreditační komisi a kariérním systému pedagogických pracovníků, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „vyhláška č. 317/2005 Sb.“).

se týká zaměstnanců, kteří vstupují do zaměstnání bez kvalifikace, stejně jako zaměstnanců, kteří přecházejí z důvodů na straně zaměstnavatele na nové pracoviště nebo na nový druh práce, pokud je to nezbytné. Zaškolení nebo zaučení zaměstnanců se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnancům mzda nebo plat (§ 228 zákoníku práce).

Zvláštní pozornost je věnována absolventům škol, to znamená zaměstnancům, kteří vstupují do zaměstnání na práci odpovídající jejich kvalifikaci, jestliže celková doba jejich odborné praxe nedosáhla po řádném (úspěšném) ukončení studia (přípravy) dvou let, přičemž do této doby se nezapočítává doba mateřské nebo rodičovské dovolené. Zaměstnavatel zabezpečuje absolventům středních škol, konzervatoří, vyšších odborných škol a vysokých škol přiměřenou odbornou praxi k získávání praktických zkušeností a dovedností potřebných pro výkon práce. Rovněž odborná praxe absolventů škol se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnancům mzda nebo plat (§ 229 zákoníku práce).

se rozumí její průběžné doplňování, kterým se nemění její podstata a které umožňuje zaměstnancům výkon sjednané práce. Za prohlubování kvalifikace se považuje rovněž její udržování a obnovování. Zaměstnanci jsou povinni průběžně si prohlubovat svoji kvalifikaci k výkonu sjednané práce. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnanci účast na školení a studiu nebo jiných formách přípravy k prohloubení jejich kvalifikace. Účast na školení nebo jiných formách přípravy anebo studiu za účelem prohloubení kvalifikace se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnancům mzda nebo plat. Náklady vynaložené na prohlubování kvalifikace hradí zaměstnavatel (§ 230 zákoníku práce). Pedagogičtí pracovníci mají po dobu výkonu své pedagogické činnosti povinnost dalšího vzdělávání, kterým si obnovují, upevňují a doplňují kvalifikaci (§ 24 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících).

se rozumí změna hodnoty kvalifikace, stejně jako její získání nebo rozšíření. Zvyšováním kvalifikace je studium, vzdělávání, školení nebo jiná forma přípravy k dosažení vyššího stupně vzdělání, jestliže jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele (§ 231 zákoníku práce). Účast na školení, jiná forma přípravy nebo studium, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky nezbytnými pro řádný výkon sjednané práce, které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele, zasahuje-li do pracovní doby, je překážkou v práci na straně zaměstnance, za kterou přísluší náhrada mzdy nebo platu (§ 205 zákoníku práce). Nejsou-li dohodnuta nebo stanovena vyšší nebo další práva, přísluší zaměstnanci od zaměstnavatele při zvyšování kvalifikace pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku (§ 232 zákoníku práce). Pedagogičtí pracovníci se mohou účastnit dalšího vzdělávání, kterým si zvyšují kvalifikaci (§ 24 odst. 2 zákona o pedagogických pracovnících).

K uskutečnění dalšího vzdělávání (prohlubování nebo zvyšování kvalifikace) pedagogických pracovníků formou přísluší pedagogickým pracovníkům volno v rozsahu 12 pracovních dnů ve školním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Dobu čerpání volna určuje ředitel školy. Za dobu čerpání tohoto volna přísluší náhrada platu ve výši ušlého výdělku (§ 24 odst. 7 zákona o pedagogických pracovnících).

Odborný rozvoj zaměstnanců ideálně probíhá systematicky, to znamená, že vychází z určité strategie vzdělávání a uskutečňuje se jako neustále se opakující cyklus identifikace potřeby, plánování, realizace a vyhodnocování výsledků vzdělávání.

je ideálně formulována a realizována v souladu s personální strategií zaměstnavatele a směřuje k vytvoření nutných organizačních předpokladů vzdělávání zaměstnanců. Zaměstnavatel obvykle potřebuje zaměstnance odpovědné za plánování, realizaci a vyhodnocování výsledků vzdělávání, kvalitní vzdělávací programy, odpovídající podmínky a prostory pro vzdělávání na pracovišti i mimo pracoviště, vhodné materiální a technické vybavení a podobně.

Samotný proces vzdělávání zaměstnanců začíná identifikací potřeby vzdělávání. Potřeba vzdělávání znamená jistý nesoulad mezi schopnostmi (znalostmi a dovednostmi) zaměstnanců a požadavky pracovních míst a organizace zaměstnavatele. Identifikace potřeby vzdělávání se provádí s využitím dostupných údajů o pracovních místech (úkoly, povinnosti, pravomoci, odpovědnosti, podmínky a požadavky vykonávané práce) a o zaměstnancích (odborná způsobilost, rozvojový potenciál, specifické znalosti a dovednosti apod.).

Na identifikaci potřeby vzdělávání navazuje plánování vzdělávání a zpracování plánu vzdělávání, který vymezuje:

Ředitel školy organizuje další vzdělávání pedagogických pracovníků podle plánu dalšího vzdělávání. Při jeho stanovení je nutno přihlížet ke studijním zájmům pedagogických pracovníků, potřebám a rozpočtu školy (§ 24 odst. 3 zákona o pedagogických pracovnících).

Na plánování vzdělávání navazuje realizace vzdělávání. V souladu s plánovaným cílem a cílovou skupinou zaměstnanců se nejprve vybere vhodná metoda (metody), instituce, lektor, místo a čas vzdělávání. Následně se zajistí odpovídající materiální a technické vybavení, dohodnou se podmínky realizace s určenou institucí, informuje se cílová skupina účastníků, popřípadě se zajistí doprava, ubytování a stravování účastníků, vybere se vhodná metoda hodnocení vzdělávání a stanoví se náklady vzdělávání. Vlastní realizace vzdělávání spočívá v aplikaci správné metody vzdělávání, která umožní osvojit si požadované schopnosti (znalosti, dovednosti a chování) k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného výkonu. Rozlišují se metody vzdělávání (instruktáž při výkonu práce, asistování, pověření úkolem, rotace práce, koučink, mentoring apod.) a (přednáška, seminář, demonstrování, případová studie, outdoorové aktivity apod.). Specifickou skupinou jsou metody vzdělávání použitelné jak na pracovišti, tak mimo pracoviště ( jak individuálně, tak skupinově). Příkladem takové metody je elektronické vzdělávání, e-learning, což je alternativní metoda vzdělávání s podporou informačních a komunikačních technologií, především multimediálních vzdělávacích programů dostupných prostřednictvím osobních počítačů a počítačových sítí.

Na realizaci vzdělávání navazuje vyhodnocování výsledků vzdělávání, které bývá někdy problematické, protože výsledky vzdělávání jsou obtížně měřitelné a zpravidla se projeví nepřímo s odstupem času v přístupu a chování zaměstnanců. Při vyhodnocování výsledků vzdělávání se zkoumá a posuzuje, zda byly použity a dodrženy adekvátní metody, jaká byla bezprostřední a následná odezva účastníků, jaká je skutečná míra osvojení si nových znalostí a dovedností a jejich uplatnění v každodenní práci. Vyhodnocování výsledků vzdělávání se provádí na základě porovnání výsledků vstupních a výstupních testů nebo monitorování průběhu vzdělávacího programu. Zvlášť důležité je vyhodnocování výsledků vzdělávání během pravidelného (viz Řízení školy č. 11/2013).