Od začátku školního roku už uplynuly dva měsíce a ve školách se kromě výuky žáků musí řešit také řada provozních úkolů, se kterými se budou muset vypořádat nepedagogičtí pracovníci školy. Počet těchto úkolů často vede ředitele škol k úvahám, zda mohou se stávajícími zaměstnanci uzavřít další smlouvy na výkon jiných úkolů, nebo zda musí přijmout nové zaměstnance.
Souběžná zaměstnání ve škole
Mgr.
David
Borovec
poradenské služby v oblasti pracovního práva
Případy, kdy ředitel školy jako zaměstnavatel zvažuje možnost, jestli uzavře
se stávajícím zaměstnancem další pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce/ /dohodu o pracovní činnosti,
podléhají obecné úpravě v zákoně č. 262/2006 Sb.,
zákoník práce,
ve znění pozdějších předpisů.OMEZENÍ SOUBĚŽNÝCH ZAMĚSTNÁNÍ U JEDNOHO ZAMĚSTNAVATELE
Podle ustanovení
§ 34b odst. 2 zákoníku práce
platí, že
zaměstnanec nesmí v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny.
Základními pracovněprávními vztahy se ve smyslu § 3 zákoníku práce rozumí pracovní poměr a právní vztahy založené dohodou o pracovní činnosti nebo dohodou o provedení práce.Jak je patrné z uvedeného ustanovení zákoníku práce, omezení souběžných zaměstnání u jednoho zaměstnavatele není všeobecné, ale
týká se jen shodných prací
(případně prací, které jsou si velmi podobné - u kterých by se v podstatné míře překrývala náplň činnosti dotyčného zaměstnance). Zaměstnanec tedy může pro stejného zaměstnavatele vykonávat činnost na základě další pracovní smlouvy nebo dohody o provedení práce/ /dohody o pracovní činnosti za předpokladu, že se bude jednat o
jinou druhově vymezenou práci.
Příklad
Jak vyplývá z výše uvedeného, ředitel školy může s jedním zaměstnancem uzavřít více pracovněprávních vztahů, pokud se bude vždy jednat o jinak druhově vymezenou práci. Představme si případ, kdy ředitel školy bude potřebovat naléhavě výpomoc s vedením účetnictví školy (například pro dlouhodobou pracovní neschopnost stávající účetní) a vzpomene si na paní A., referentku školy (dříve známá jako „hospodářka“), která má střední odborné ekonomické vzdělání. Uvažuje, že by jí nabídl dohodu o pracovní činnosti na dobu několika následujících měsíců s tím, že by náplní její práce bylo vedení účetnictví školy.
V tomto případě je podle mého názoru možné dohodu o pracovní činnosti s paní A. uzavřít, protože náplně práce referentky a účetní jsou odlišné (nanejvýš by měly minimální překrytí), a tak by výkon těchto souběžných zaměstnání neměl odporovat zákonu.
Příklad
Jak si tedy máme ve školské praxi vyložit omezení souběžných zaměstnání u jednoho zaměstnavatele? Můžeme si například představit modelovou situaci, kdy ve škole pracuje paní XY na pozici personalistky a náplní její práce je zejména zajišťování oblastí organizačních vztahů, personalistiky, odměňování, přípravy nebo vzdělávání zaměstnanců. Pro nadcházející školní rok 2012/2013 se příslušná škola zapojí do mezinárodního projektu ABC, pro který bude potřeba zajistit vedení personální a mzdové agendy. Ředitel dané školy by rád využil potenciálu paní XY, se kterou se zná a s jejíž prací je dlouhodobě spokojen. Chtěl by s ní uzavřít dohodu o pracovní činnosti na vedení personální a mzdové agendy projektu ABC (s tím, že škola by opět vystupovala jako zaměstnavatel).
Bohužel se právě v tomto případě uplatní zákonné omezení, které vylučuje možnost souběžného zaměstnání u stejného zaměstnavatele, protože se ve významné míře překrývá náplň činností vykonávaných na pozici personalistka a činností vykonávaných při vedení personální a mzdové agendy na projektu ABC.
Zákaz výkonu souběžných zaměstnání u stejného zaměstnavatele totiž v praxi vykládáme tak, že se vztahuje nejen na
shodně vymezené práce,
ale i na
práce, které si jsou velmi podobné a jejichž náplň činností se významně překrývá.
Vzhledem k tomu, že ředitel školy nebude moci v uvedeném případě uzavřít s paní XY dohodu o pracovní činnosti, přirozeně se ptá, jak by měl postupovat? V úvahu by přicházely dvě možnosti
buď přijmout nového zaměstnance a uzavřít s ním dohodu o provedení práce / dohodu o pracovní činnosti,
nebo řešit tuto situaci prací přesčas, kterou by vykonávala paní XY, a to v souladu se zákonnými limity (o práci přesčas podrobněji níže).
První možnost - dohoda o provedení práce/ o pracovní činnosti s novým zaměstnancem
Pokud chceme využívat v provozu školy alternativní formy zaměstnání (například právě pro zajištění různých projektů, kterých se škola účastní), neměli bychom zapomínat na základní zákonná pravidla, kterými se tyto formy řídí.
a) dohoda o provedení práce
V případě přípravy dohody o provedení práce nám zákon nechává celkem značnou volnost. Vzhledem k tomu, že na základě této dohody pracují zaměstnanci krátkodobě/dlouhodobě s nízkým týdenním úvazkem, postačí v dohodě uvést:
smluvní strany (zaměstnavatel/zaměstnanec),
druh sjednané práce/pracovní úkol (v souvislosti s tím jen doplňuji, že se už nemusí vždy jednat o konkrétní jednorázový „pracovní úkol“, ale také o dlouhodobější činnost - v takovém případě je vhodnější hovořit o „druhu sjednané práce“),
rozsah práce - ze zákona platí, že dohoda by měla být uzavřena maximálně na 300 hodin v kalendářním roce,
doba, na kterou se dohoda uzavírá - například na 1 kalendářní rok; podle mého názoru však nic nebrání tomu, abychom se dohodli na neurčité době (v takovém případě by ale bylo vhodné upravit v dohodě i možnost její výpovědi).
Jistou komplikaci této dohody představuje její zpojistnění, kdy od 1. ledna 2012
podléhá odvodům na zdravotní / sociální pojištění odměna z dohody, která za 1 měsíc překročí částku 10 000 Kč
(v takovém případě se ale odvod dotýká celé odměny, nikoli jen části přesahující uvedenou hranici).Zaměstnavatele určitě nepotěšilo ani rozšíření administrativních povinností, které jsme dosud znali jen u pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti. Nejedná se jen o
povinnost vydat potvrzení o zaměstnání
(a odděleného potvrzení) po skončení zaměstnání vykonávaného na základě dohody o provedení práce, ale také o
povinnost připravit pro účely výplaty náhrady odměny za dobu pracovní neschopnosti zaměstnance rozvržení směn, ve kterých by vykonával svou práci.
Z povahy věci se tak mnohdy bude jednat o „fiktivní“ rozvrh pracovní doby, který se skutečně sestavuje jen pro tyto účely a který patrně řada zaměstnavatelů-škol vytvoří pro konkrétního zaměstnance až skutečně v případě jeho pracovní neschopnosti.b) dohoda o pracovní činnosti
Na rozdíl od dohody o provedení práce je již dohoda o pracovní činnosti zákoníkem práce více regulována. Základní podmínkou pro uplatnění této dohody je možnost vykonávat práci maximálně v rozsahu, který ve vyrovnávacím období (nejdéle 52 týdnů) nepřesahuje v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby - v průměru tak lze odpracovat
maximálně 20 hodin týdně.
Povinnými náležitostmi
dohody o pracovní činnosti jsou:smluvní strany (zaměstnavatel/zaměstnanec),
sjednaný druh práce,
sjednaný rozsah pracovní doby - maximálně tedy na průměr 20 odpracovaných hodin týdně (během vyrovnávacího období tedy může počet odpracovaných hodin „kolísat“),
doba, na kterou se dohoda uzavírá - opět platí, že se může jednat jak o dobu určitou, tak o dobu neurčitou.
Na rozdíl od předchozí dohody obsahuje zákoník práce úpravu výpovědi dohody o pracovní činnosti (pro případ, že si neupravíte jinak). Dohodu o pracovní činnosti lze zrušit:
dohodou smluvních stran k určitému (sjednanému) dni,
jednostranně z jakéhokoliv důvodu/bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou.
Možnost
okamžitého zrušení dohody
není dána přímo ze zákona. Museli byste si ji sjednat v dohodě o pracovní činnosti a rovněž je třeba sjednat, za kterých důvodů by bylo možné okamžitě dohodu o pracovní činnosti zrušit -
důvody mohou být pouze ty, které zákon připouští v případě okamžitého zrušení pracovního poměru
(například ze strany zaměstnavatele z důvodu zvlášť hrubého porušení „pracovní kázně“ zaměstnancem/ze strany zaměstnance z důvodu nevyplacení (části) odměny zaměstnavatelem do 15 dnů po uplynutí období splatnosti příslušné odměny).Druhá možnost - práce přesčas stávajícího zaměstnance
Jak jsem už uvedl,
práce přesčas
by mohla být vhodnou alternativou, jak zajistit, aby „druhou“ práci vykonávali „kmenoví“ zaměstnanci školy. Nicméně s ohledem na specifika práce přesčas (která by ze svého smyslu měla být vykonávána jen výjimečně), váží se na tento institut různá omezení, která si dále přiblížíme.V první řadě si musíme vždy uvědomit, nakolik se úkoly vyplývající z „druhé“ práce slučují s náplní „hlavní“ práce dotyčného zaměstnance. Ačkoli je náplň činností v obou pracích stejná / velmi blízká (a to je také důvodem, proč vůbec využíváme práci přesčas), rozhodující je slučitelnost „druhé“ práce s obsahem pracovní smlouvy upravující „hlavní“ práci zaměstnance, zejména s uvedeným druhem práce a místem výkonu práce.
Pro tyto účely platí, že
čím obecnější pracovní smlouvu
(zejména s ohledem na druh a popis vykonávané práce)
jsme se zaměstnancem uzavřeli, tím lépe se nám nyní bude upravovat náplň jeho činností.
Ředitel školy -zaměstnavatel - je totiž zásadně oprávněn
jednostranně nastavovat/měnit podmínky pracovněprávního vztahu se zaměstnancem,
které nebyly upraveny v pracovní smlouvě (v případě změny podmínek, které byly předmětem pracovní smlouvy, totiž ředitel školy-zaměstnavatel potřebuje souhlas zaměstnance s každou takovou změnou).Nicméně i v případě jednostranně provedených změn ukládá zákon zaměstnavateli jednu zásadní povinnost, a to informační. V souladu s § 37 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen do 1 měsíce vydat zaměstnanci
písemnou informaci,
která by kvůli vykonávané „druhé“ práci měla obsahovat zejména:nově upravenou (rozšířenou) náplň práce,
změnu týdenní pracovní doby zaměstnance a jejího rozvržení a
další nově upravené podmínky pracovního poměru.
Podmínky práce přesčas
Vzhledem k tomu, že práce přesčas1)už zasahuje do osobního života zaměstnanců, uplatňují se zde následující
zákonné limity:
práci přesčas lze nařídit v maximálním rozsahu 8 hodin/týden, 150 hodin/kalendářní rok,
nad uvedený rozsah a dále u zaměstnanců s kratší pracovní dobou není možné práci přesčas nařídit (v takovém případě je možné se na jejím výkonu se zaměstnancem pouze dohodnout),
celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně ve vyrovnávacím období, které činí maximálně 26 týdnů (kolektivní smlouvou může být zvýšeno až na 52 týdnů); tento limit je však „propustný“ - nezapočítává se do něj práce přesčas, za kterou je zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.
ZÁVĚR
Jak jsem nastínil v tomto článku, není vždy situace s „přidruženými“ pracemi jednoduchá. Zejména bude nejprve nutné správně posoudit, zda by další potenciální práce „kmenového“ zaměstnance byla shodná / velmi podobná s jeho „hlavní“ prací.
1 Prací přesčas se rozumí práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.