„Měli byste svým zaměstnancům poskytovat časté koučování a zpětnou vazbu?“ Zeptejte se kteréhokoli manažera a samozřejmě vám řekne „ano“. Pokud jste ředitel školy nebo jeho zástupce, k vašim pracovním povinnostem patří hospitace, plánování dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků a starostlivost o začínající učitele. Měli byste nastavit kurz pro rozvoj zaměstnanců, poskytovat jim zpětnou vazbu o šíři jejich dovedností, koučovat méně zkušené kolegy. Avšak jedna z cest, jak pomáhat zaměstnancům, aby se trvale zlepšovali, je zlepšit své vlastní dovednosti.
Výzkum1)ukazuje, že pouze 40 procent zaměstnanců si myslí, že jim jejich manažeři pomáhají rozvíjet dovednosti potřebné pro současné i budoucí pracovní role. Spojte to se skutečností, že více než polovina všech manažerů uvádí, že nemají potřebnou sebejistotu ve vlastní schopnosti rozvíjet tyto dovednosti u svých zaměstnanců – a začíná se utvářet alarmující obraz. Znamená to, že většina manažerů se cítí hluboce
nejistých
ohledně toho, jak využívat efektivně průběžného koučování a zpětné vazby jako nástroje pro řízení výkonnosti lidí v organizaci.„Daří se vám koučovat vaše zaměstnance?“
Během mnoha let studia a práce s organizacemi na toto téma si výzkumní pracovníci Julia a Trenton Milnerovi2)všimli, žei když řada vedoucích řekne „ano“, ve skutečnosti neodpovídají na položenou otázku. Manažeři mají tendenci si myslet, že koučují, ale realita je spíše taková, že jen
říkají svým zaměstnancům, co mají dělat
. Podle Johna Whitmora, vůdčí osobnosti výkonného koučování, je definice koučování „odemykání potenciálu člověka k maximalizaci jeho vlastního výkon