Souběžné pracovněprávní vztahy u jednoho zaměstnavatele

Potřebuje-li zaměstnavatel, aby pro něj zaměstnanec konal více různých prací, má v zásadě dvě možnosti: sjednat jeden pracovněprávní vztah s dostatečně širokým druhem práce nebo více pracovněprávních vztahů s úžeji definovanými druhy práce.

Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu se vždy posuzují samostatně. V případě více pracovněprávních vztahů se tedy nebudou nároky sčítat, nýbrž se budou posuzovat odděleně. Pro zjednodušení si lze představit, že jde o pracovněprávní vztahy u různých zaměstnavatelů. Jde sice o poněkud administrativně náročnější postup, než pokud by se jednalo jen o jeden pracovněprávní vztah, ale zaměstnavateli to přináší i některé výhody.

Při uzavírání více pracovněprávních vztahů nejsou zaměstnavatel ani zaměstnanec nijak zvlášť omezeni. Mohou tedy sjednat jakýkoliv druh základního pracovněprávního vztahu¹⁾ a libovolně ho kombinovat s dalšími pracovněprávními vztahy. Práce, jež se zaměstnanec v rámci těchto pracovněprávních vztahů zaváže vykonávat, musejí být druhově jinak vymezeny. Kupříkladu tedy nelze se zaměstnancem sjednat dva pracovněprávní vztahy, jeden s druhem práce učitel a druhý s druhem práce učitel prvního stupně ZŠ. První druh práce v sobě totiž obsahuje i výkon činností vyplývajících z druhého. Podotýkám, že většina níže nastíněných problémů vzniká jen tehdy, jsou-li sjednány alespoň dva pracovní poměry. Při kombinaci pracovního poměru a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr zpravidla nebude nutné níže uvedené skutečnosti řešit. To ovšem také závisí na rozsahu práv a povinností, jenž je v konkrétní dohodě sjednán.

Zaměstnanec je zařazen do platové třídy podle nejnáročnější práce, jejíž výkon po něm zaměstnavatel vyžaduje. V případě, že zaměstnanec bude konat práce zařazené do různých platových tříd, bude jeho platové zařazení v jednom z pracovněprávních vztahů jiné a výsledný plat nižší. Pokud by se jednalo o jeden pracovněprávní vztah, musel by zaměstnavatel zaměstnance zařadit do platové třídy podle nejnáročnější práce, i kdyby podstatnou část pracovní doby konal práce, jež svou náročností patří do nižší platové třídy. Obdobně by se postupovalo i v případě posuzování praxe pro zařazení do platového stupně.

V případě rozvázání jednoho pracovněprávního vztahu tak, že by zaměstnanci vznikal nárok na odstupné, bude mít zaměstnavatel povinnost zaměstnanci toto odstupné vyplatit, i kdyby další pracovněprávní vztahy k témuž zaměstnavateli pokračovaly dále. Jeho výše by se však vypočítala jen z výdělku v tom pracovněprávním vztahu, jenž má skončit. Obdobně se bude také postupovat např. při výpočtu výše náhrady škody nebo stanovování výše náhrady platu.

Pro každý pracovněprávní vztah musí zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu a přímou pedagogickou činnost zvlášť. Zaměstnavatel může pro jednotlivé pracovněprávní vztahy využít různé způsoby rozvržení pracovní doby. Lze připustit, aby rozvržení pracovní doby bylo vyhotoveno v jednom dokumentu. V takovém případě však musí být zřejmé, kdy a v kterém pracovněprávním vztahu má zaměstnanec povinnost konat práci. Proto lze spíše doporučit, aby o rozvržení pracovní doby pro každý pracovněprávní vztah zaměstnavatel zaměstnance informoval odděleně. Pro úplnost také dodávám, že rozvrhne-li zaměstnavatel práce z více pracovněprávních vztahů v jeden den, bude potřebné posoudit, zda zaměstnanci v jednom nebo více těchto vztazích nevzniká nárok na příplatek za rozdělenou směnu.

Na první pohled komplikované je zejména stanovení čerpání dovolené a pracovního volna vyplývajícího z různých překážek v práci. Proto je stěžejní důsledně rozlišovat nároky z jednotlivých pracovněprávních vztahů. Jeden den pracovního volna nebo jeden den dovolené totiž bude znamenat pouze omluvenou absenci v práci v pracovněprávním vztahu, z něhož zaměstnanec toto volno čerpá. Bude-li mít zaměstnanec vyčerpat dva týdny dovolené v dvou pracovněprávních vztazích k témuž zaměstnavateli, bude muset čerpat dva týdny dovolené v každém z nich. Pokud by dovolenou čerpal jen v jednom, v druhém bude mít stále povinnost konat práci. Obdobně se postupuje i v případě pracovního volna z překážek v práci. V praxi také mohou nastat různé kombinace, kdy v jednom pracovněprávním vztahu zaměstnanec pracuje a ve druhém má pracovní volno z důvodu překážky v práci (např. ošetření a vyšetření u lékaře) nebo kdy v jednom čerpá dovolenou a ve druhém volno k samostudiu.

Pro úplnost dodávám, že výkon práce v jednom pracovněprávním vztahu se považuje za dobu odpočinku ve druhém a naopak.

Zejména ve vztahu k dovolené a volnu k samostudiu, případně jinému pracovnímu volnu lze doporučit, aby zaměstnavatel postupovat uváženě, tj. aby umožnil čerpat volno ve více pracovněprávních vztazích souběžně tak, aby nejen formálně, ale i reálně mohl být naplněn jeho účel. Obdobně by měl zaměstnavatel přistupovat i k době odpočinku zaměstnance.