Jak hodnotit životopisy uchazečů o zaměstnání?

Vydáno:

Hodnocení životopisu uchazečů o zaměstnání se stalo základní metodou výběru zaměstnanců, neboť nám poskytuje důležité údaje pro předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání stejně jako pro závěrečný výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání.

Jak hodnotit životopisy uchazečů o zaměstnání?
Ing.
Martin
Šikýř
Ph.D.
odborný asistent, katedra personalistiky, fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze
Životopis
Životopis (spolu s žádostí o zaměstnání) řadíme mezi nejběžnější nejdůležitější dokumenty, jejichž zaslání požadujeme od uchazečů o zaměstnání v souvislosti s obsazováním volných pracovních míst ve škole (Řízení školy č. 11/2010). Údaje obsažené v životopisech identifikují a charakterizují potenciální uchazeče o zaměstnání a umožňují nám posoudit a porovnat jejich způsobilost vykonávat požadovanou práci.
Potenciální uchazeče o zaměstnání oslovujeme a žádáme o zaslání životopisu prostřednictvím nabídky zaměstnání (Řízení školy č. 12/2010). Obvykle požadujeme takzvaný strukturovaný životopis, kdy očekáváme, že potenciální uchazeči o zaměstnání uspořádají životopisné údaje logicky a chronologicky do určitých celků, jako osobní údaje, dosažené vzdělání, odborná praxe a podobně.
Strukturovaný životopis významně
usnadňuje posuzování a porovnávání údajů
o jednotlivých uchazečích o zaměstnání. Musíme si ovšem uvědomit, že neexistuje žádný univerzální strukturovaný životopis, který by uchazeči o zaměstnání měli používat. Pokud chceme využít přednosti strukturovaného životopisu, musíme
strukturu
požadovaného životopisu sami
stanovit
a potenciální uchazeče o zaměstnání s ní
seznámit.
Můžeme například využít služeb počítačové sítě internet a umístit
předlohu strukturovaného životopisu
nebo
osobního dotazníku
jako elektronický formulář nebo dokument ke stažení na webové stránky školy a potenciální uchazeče o zaměstnání prostřednictvím nabídky zaměstnání požádat o jeho vyhledání, vyplnění a odeslání (Řízení školy č. 1/2011).
Shromažďované údaje o potenciálních uchazečích o zaměstnání zpracováváme a využíváme v souladu s příslušnými právními předpisy, zvláště zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, zákonem č. 133/2000 Sb., o evidenci obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů, zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti nebo zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce, ve znění pozdějších předpisů.
Osobní údaje
Osobní údaje uchazečů o zaměstnání, které jsou součástí jejich životopisu, podléhají ochraně podle zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o ochraně osobních údajů mimo jiné určuje povinnost správce(zaměstnavatele) shromažďovat a zpracovávat osobní údaje subjektu(uchazeče o zaměstnání) odpovídající pouze stanovenému účelu(posoudit způsobilost uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci) a v rozsahu nezbytném pro naplnění stanového účelu (§ 5 odst. 1 zákona o ochraně osobních údajů).
Uvedené povinnosti doplňuje ustanovení § 30 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů, kdy zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, jenúdaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.
 
Navíc, podle ustanovení § 12 odst. 2 zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, zaměstnavatel nesmí při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jich vyžadováno v souladu se zákonem (především jako podstatného a rozhodujícího požadavku pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto zaměstnání nezbytný), dále informace, které odporují dobrým mravům a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštním právním předpisem.
Z uvedeného vyplývá, že uchazeče o zaměstnání můžeme posuzovat a porovnávat pouze s využitím údajů, které prokazují splnění nezbytných předpokladů a požadavkůpro výkon požadované práce. Tyto předpoklady a požadavky stanovuje zaměstnavatel podle zvláštních právních předpisů a vlastních potřeb. Jedná se o všechny nezbytné předpoklady a požadavky na dosažené vzdělání, odbornou praxi, specifické znalosti a dovednosti, požadované chování a motivaci, zdravotní způsobilost a jiné.
Specificky, v případě pedagogických pracovníků školy, se jedná o předpoklady pro výkon činnosti pedagogických pracovníků podle zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, což zahrnuje prokázání plné způsobilosti k právním úkonům, odborné kvalifikace, bezúhonnosti, zdravotní způsobilosti a znalosti českého jazyka.
Jestliže tedy požadujeme od uchazečů o zaměstnání zaslání strukturovaného životopisu, případně vyplnění osobního dotazníku, zpracováváme a využíváme jen nutné identifikační a kontaktní údaje (jméno, příjmení, titul, adresu, telefon, e-mail) a dále jen údaje o dosaženém vzdělání, odborné praxi, specifických znalostech a dovednostech, požadovaném chování a motivaci, zdravotní způsobilost a podobně, které jsou nezbytné pro posouzení způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci. Jiné nepotřebné osobní údaje o uchazečích o zaměstnání zásadně nevyžadujeme, nezpracováváme a nevyužíváme.
Podle § 5 odst. 2 zákona o ochraně osobních údajů správce (zaměstnavatel) může zpracovávat osobní údaje pouze se souhlasemsubjektu údajů (uchazeče o zaměstnání), kterým se podle § 4 písm. n) zákona o ochraně osobních údajů rozumí svobodný a vědomý projev vůle, jehož obsahem je svolení se zpracováním osobních údajů.
Zákon ovšem stanoví jisté výjimky, kdy správce může zpracovávat osobní údaje bez souhlasu subjektu údajů, a to především jestliže provádí zpracování nezbytné pro dodržení právní povinnostisprávce, jestliže je zpracování nezbytné pro plnění smlouvy, jejíž smluvní stranou je subjekt údajů, nebo pro jednání o uzavření nebo změně smlouvy uskutečněné na návrh subjektu údajů nebo pokud je to nezbytné pro ochranu práv a právem chráněných zájmůsprávce (§ 5 odst. 2 zákona o ochraně osobních údajů).
Jestliže tedy požadujeme od uchazečů o zaměstnání zaslání strukturovaného životopisu, případně vyplnění osobního dotazníku, abychom shromáždili a následně dále zpracovávali a využívali osobní údaje nezbytné pro identifikaci, kontaktování a posouzení způsobilosti uchazečů o zaměstnání, je správné a účelné, aby součástí nabídky zaměstnání nebo osobního dotazníku byl souhlas uchazeče o zaměstnání se zpracováním osobních údajů omezený na stanovený účel a stanovenou dobu.
Podle § 5 odst. 1 písm. e) a f) zákona o ochraně osobních údajů je správce (zaměstnavatel) povinen zpracovávatosobní údaje pouze v souladu s účelem, k němuž byly shromážděny a uchovávat osobní údaje pouze po dobu, která je nezbytná k účelujejich zpracování.
Shromážděné dokumenty (strukturované životopisy, osobní dotazníky a další písemnosti) s osobními údaji neúspěšných uchazečů o zaměstnání je nutné vrátit nebo zlikvidovat. Jejich další uchovávání pro pozdější zpracování je možné jen se souhlasem uchazeče o zaměstnání.
Poznámka redakce
Článek Kontrola nakládání s osobními údaji zaměstnanců škol (autor Ivo Rašín, ředitel Služby škole MB) jste si mohli přečíst v Řízení školy 11/2011. Součástí textu byl vzor osobního dotazníku.
Hodnocení životopisu
Hodnocení životopisu uchazečů o zaměstnání se stalo základní metodou výběru zaměstnanců, neboť nám poskytuje důležité údaje pro předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání i závěrečný výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání.
Hodnocení životopisu konkrétního uchazeče o zaměstnání provádíme tak,
že zkoumáme a posuzujeme údaje uvedené v životopisu
(zejména údaje o dosaženém vzdělání, odborné praxi, specifických znalostech a dovednostech) a
tyto údaje porovnáváme s nezbytnými předpoklady a požadavky
pro výkon požadované práce a hledáme potřebnou míru shody mezi tím, co uchazeč o zaměstnání nabízí a tím, co jako zaměstnavatelé poptáváme. Přitom hledáme odpovědi na následující otázky:
-
Jakého nejvyššího vzdělání uchazeč dosáhl?
-
Jaké školy a obory uchazeč studoval?
-
Kde uchazeč pracoval?
-
Jaké činnosti uchazeč vykonával?
-
Jaké znalosti a dovednosti si uchazeč osvojil?
-
Jak dlouho setrval uchazeč u jednoho zaměstnavatele?
-
Jak často a z jakých důvodů měnil uchazeč zaměstnání?
-
Je možné ve změnách sledovat kontinuitu a cílevědomost?
Hodnocení životopisu a hledání odpovědí na podobné otázky nám umožňuje posoudit nezbytnou
způsobilost
uchazeče o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a rozhodnout, zda je nebo není vhodným uchazečem o zaměstnání, který by měl být pozván k dalším výběrovým procedurám, především k výběrovému pohovoru. V této souvislosti je hodnocení životopisu přípravou na
výběrový pohovor, kdy se snažíme ověřit a doplnit rozhodné údaje, které není možné zjistit hodnocením životopisu.
Hodnocení životopisu z pohledu formy a obsahu zpracování
nám rovněž umožňuje posoudit jisté
komunikační a prezentační dovednosti
uchazeče o zaměstnání.
To znamená: jak oslovil potenciálního zaměstnavatele, jak prezentuje sám sebe, jak projevuje zájem o zaměstnání a podobně.
Skutečné vlastnosti, zájem a motivaci uchazeče o zaměstnání však nejlépe poznáme až během osobního setkání. Proto doplňujeme hodnocení životopisu jinou metodou výběru zaměstnanců, nejčastěji výběrovým pohovorem, kterému bude věnována příští část seriálu o personalistice v řízení školy.
Použité a doporučené zdroje
 
DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2007. 485 s. ISBN 80-7179-893-2.
 
CHLÁDKOVÁ, A., BUKOVJAN, P. Personalistka. Dvanáctero správného vedení personální agendy. 2., rozšířené a aktualizované vydání. Praha: ASPI, 2009. 436 s. ISBN 978-80-7357-404-8.
 
KOUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách. 3. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Grada Publishing, 2007. 261 s. ISBN 978-80-247-2202-3.
 
Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonu, ve znění pozdějších předpisů.
 
Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.
 
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.
 
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.