Volné pracovní místo

Obsazování volných pracovních míst vymezují příslušná ustanovení zákona o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů). Samotný postup obsazování volných pracovních míst v organizaci zaměstnavatele pracovněprávní předpisy neupravují.

Nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu jiný postup, může zaměstnavatel uplatnit libovolný postup obsazování volných pracovních míst, který vyhovuje stanovenému účelu, například postup vycházející z plánování zaměstnanců (Řízení školy č. 12/2012) a analýzy pracovních míst (Řízení školy č. 11/2012) a zahrnující procedury získávání, výběru, přijímání a adaptace zaměstnanců.

Účelem získávání zaměstnanců je oslovit a přilákat dostatek vhodných uchazečů o zaměstnání, splňujících nezbytné požadavky vykonávané práce, stanovené zaměstnavatelem jednak podle vlastních potřeb (dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti apod.), jednak podle (způsobilost k právním úkonům, trestněprávní bezúhonnost, zdravotní způsobilost apod.). V případě jde o předpoklady pro výkon činnosti pedagogických pracovníků podle zákona o pedagogických pracovnících.

V případě je vhodné posoudit možné obsazení pracovního místa, například dočasné pracovního místa, zrušení pracovního místa, s jiným pracovním místem, pracovněprávního vztahu, kdy obvyklý pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nahradí pracovní poměr na dobu určitou, pracovní poměr s kratší pracovní dobou, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce.

Rovněž je možné uvolněné pracovní místo obsadit dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce nebo jiného zaměstnavatele, popřípadě je možné požadovanou práci zajistit dodavatelským způsobem, ovšem jen v případě nepedagogických pracovníků. Pedagogický pracovník, podle zákona o pedagogických pracovnících, musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení.

Posouzení potřeby obsadit volné pracovní místo nám umožní identifikovat potenciální vnitřní i vnější zdroje zaměstnanců a následně:

je specifický postup oslovení a přilákání potenciálních uchazečů o zaměstnání. Při získávání zaměstnanců z se používá inzerce na intranetu, místní vývěsce nebo nástěnce, rozeslání nabídky zaměstnání elektronickou poštou, doporučení současného zaměstnance nebo přímé oslovení vhodného zaměstnance v organizaci. Při získávání zaměstnanců z se používá inzerce na internetu, inzerce v tisku, rozhlase nebo televizi, spolupráce s personální agenturou, popřípadě úřadem práce nebo přímé oslovení vhodného jedince mimo organizaci. V řadě případů se vyplatí použít kombinaci několika metod získávání zaměstnanců z vnitřních i vnějších zdrojů.

obsahují důležité údaje o způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci a umožňují realizovat jak předběžný výběr vhodných uchazečů o zaměstnání, tak výběr nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání. Běžně požadovanými dokumenty jsou životopis, žádost o zaměstnání, osobní dotazník pro uchazeče o zaměstnání, kopie vysvědčení, diplomů, certifikátů, pracovní posudky nebo reference.

je nejběžnějším a nejdůležitějším prostředkem navázání komunikace s potenciálními uchazeči o zaměstnání během obsazování volných pracovních míst. Smysluplně formulovaná a uveřejněná nabídka zaměstnání naplňuje účel získávání zaměstnanců.

Umožňuje oslovit a přilákat dostatek vhodných uchazečů o zaměstnání v odpovídajícím čase a s přiměřenými náklady. Smyslem formulace a uveřejnění nabídky zaměstnání je poskytnout potenciálním uchazečům o zaměstnání v organizaci i mimo organizaci srozumitelnou, přesnou, úplnou a pravdivou informaci o možnosti, požadavcích a podmínkách zaměstnání.

provádíme v souvislosti s odezvou potenciálních uchazečů o zaměstnání na uveřejněnou nabídku zaměstnání. Zpravidla na základě hodnocení životopisů, popřípadě žádostí o zaměstnání rozhodujeme, který z potenciálních uchazečů o zaměstnání je způsobilý vykonávat požadovanou práci a může být pozván k dalším výběrovým procedurám, zejména k výběrovému pohovoru.

Výsledkem získávání zaměstnanců je rozdělení potenciálních uchazečů o zaměstnání do dvou skupin:

ideálně obsahuje pět až deset jmen (podle okolností více i méně) potenciálních uchazečů o zaměstnání, kteří splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Tyto uchazeče pozveme k výběru zaměstnanců. Jejich seznam uspořádáme podle abecedy. Před osobním setkáním uchazeče neporovnáváme a neurčujeme jejich pořadí podle způsobilosti.

obsahuje jména ostatních uchazečů o zaměstnání, kteří projevili zájem o nabízené zaměstnání, ale nesplňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Všem těmto uchazečům zašleme zdvořilý za jejich zájem o nabízené zaměstnání. Dokumenty (životopisy, žádosti o zaměstnání, osobní dotazníky pro uchazeče apod.) s osobními údaji nevhodných uchazečů o zaměstnání buď vrátíme, nebo zlikvidujeme.

Účelem výběru zaměstnanců je Z hlediska úspěšného a dlouhodobého působení zaměstnance v organizaci je důležité, aby nejvhodnější uchazeč o zaměstnání prokázal jak pro výkon práce, tak i potřebný pro odborný růst a funkční postup v organizaci.

Mezi běžně uplatňované zaměstnanců patří hodnocení životopisu, výběrový pohovor nebo zkoumání referencí.

Při zkoumání a porovnávání způsobilosti jednotlivých uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci se ptáme:

Odpovědi slouží odpovědným reprezentantům zaměstnavatele jako podklad pro závěrečné rozhodování o přijetí, nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání. V ideálním případě je závěrečné rozhodnutí o přijetí, nebo odmítnutí uchazeče o zaměstnání pravomocí a odpovědností vedoucího zaměstnance, který je potenciálním nadřízeným posuzovaného uchazeče o zaměstnání.

Nejvhodnějšímu uchazeči o zaměstnání, který pravděpodobně nejlépe splňuje nezbytné, žádoucí i vítané požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě, je předána výsledná nabídka zaměstnání. Pokud ji akceptuje, následuje přijímání a adaptace zaměstnance.

Přijímání zaměstnanců zahrnuje formální procedury spojené s s vybraným uchazečem o zaměstnání, kdy v souladu se zákoníkem práce zaměstnavatel zabezpečuje výkon závislé práce vlastním zaměstnancem v základním pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru, na základě dohody o provedení práce nebo na základě dohody o pracovní činnosti), popřípadě dočasně přiděleným zaměstnancem agentury práce nebo dočasně přiděleným zaměstnancem jiného zaměstnavatele. Pedagogický pracovník, podle zákona o pedagogických pracovnících, musí být zaměstnancem právnické osoby, která vykonává činnost školy nebo školského zařízení.

Přijímání zaměstnanců zahrnuje formální i neformální procedury spojené s (skutečnosti podstatné pro činnost v organizaci), (přivyknutí na podmínky a požadavky vykonávané práce) a (přivyknutí na sociální vztahy na pracovišti) přijatého zaměstnance v novém zaměstnání. se uskutečňuje systematicky s využitím adaptačního programu pod vedením ředitele školy nebo pověřeného zaměstnance, obvykle zkušeného spolupracovníka. probíhá spontánně pod vlivem sociálního okolí, především spolupracovníků.

Adaptace formou začíná dnem nástupu nového zaměstnance do práce a končí rozhodnutím ředitele školy, například uplynutím sjednané zkušební doby, kdy musí být přijatý zaměstnanec v zásadě připraven vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného výkonu.

Podstatnou součástí realizace adaptačního programu je přijatého zaměstnance ze strany ředitele školy, popřípadě jiného zaměstnance školy pověřeného zabezpečením realizace adaptačního programu přijatého zaměstnance.

Správnou adaptací si ředitel školy vytváří předpoklady pro následné úspěšné řízení a vedení podřízeného zaměstnance k vykonávání sjednané práce, dosahování požadovaného výkonu a realizaci strategických cílů školy.