Musí zaměstnanci spolupracovat, když jim to jako ředitel přikážu? A musí mě za to mít rádi?

Ne nadarmo se práci zaměstnance říká závislá práce. Je to proto, že zaměstnanec je v podřízeném vztahu vůči zaměstnavateli. Musí vykonávat přidělenou práci a plnit jeho pokyny. A tyto pokyny mu mohou připadat klidně hloupé nebo zbytečné, přesto se jimi musí řídit. Není tedy úplně pravda, že učitelé mají v zaměstnání vysokou míru svobody. Záleží, jak vysokou míru svobody jim zaměstnavatel poskytne a kolik a jaké pokyny jim k výkonu práce dá.

Zaměstnanec není oprávněn hodnotit pokyny a příkazy zaměstnavatele a nesmí odmítnout jejich splnění např. pro nerozumnost nebo nehospodárnost. Jakýkoliv legální pokyn zaměstnavatele k vykonání činnosti, která je podřaditelná pod sjednaný druh práce, musí zaměstnanec splnit, i když s ním nesouhlasí, protože se mu zdá třeba nelogický, nebo i když ztěžuje práci jemu samotnému. V praxi to znamená, že by ředitel svými pokyny neměl překročit vymezení práce v pracovní smlouvě a náplň práce.

Z toho tedy vyplývá, že ředitel může přikázat zaměstnancům, aby spolupracovali. Jeho pokyn však musí být dostatečně konkrétní a v souladu s náplní práce zaměstnanců. Těžko bude moci přikázat asistentce pedagoga, aby pomáhala kuchařkám uvařit. Naopak co se výuky a spolupráce při ní týče, většina pokynů ke spolupráci bude legální.

Učit v tandemu? Ano! Učit Hejného metodou? Ano! Připravovat společně tematické plány a jednotlivé hodiny? Ano! Připravit si požadavky na nákup pomůcek do svého předmětu a projít je s ekonomkou? Ano! Pomoc angličtináře fyzikáři, aby si připravil hodinu fyziky v angličtině metodou CLILL? Ano! Spolupráce na školním vzdělávacím programu? Ano! Společná příprava projektového dne? Ano!

Ačkoliv výsledky přikázané spolupráce nejspíš nebudou tak efektivní a účinné, jako když zaměstnanci spolupracují dobrovolně a rádi, stále je to lepší, než když práci odvedou jen ti motivovaní. Odmítnutí nebo ignorování příkazu spolupracovat může být hodnoceno jako porušení pracovních povinností a být důvodem pro výpověď z pracovního poměru nebo okamžité zrušení pracovního poměru.

Když už zaměstnanci spolupracují, tak by ředitel ještě chtěl, aby ho za to měli rádi. Tak daleko už ale právní úprava nesahá. Ředitel totiž nemůže nikomu přikázat, co si má o něm nebo komkoliv jiném myslet. Ale existují určitá omezení, co z toho špatného, co si zaměstnanec o zaměstnavateli myslí, o něm může říkat a šířit.

Pracovní právo totiž pracuje s povinností loajality zaměstnanců vůči zaměstnavateli. Ačkoliv pojem loajalita v zákoníku práce nenajdete, rozumí se jím povinnost zaměstnanců jednat v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. A oprávněným zájmem zaměstnavatele může být i povinnost zachovat přiměřenou míru kritiky zaměstnavatele, povinnost chránit dobré jméno zaměstnavatele, povinnost určité slušnosti vůči zaměstnavateli, povinnost zachování důvěry mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo povinnost zachování korektních vztahů se spolupracovníky. Významné je, že povinnost loajality netrvá pouze v pracovní době, ale po celou dobu trvání pracovního poměru, tedy i ve volném čase zaměstnance.

k ukončení pracovního poměru ve vztahu k přiměřené kritice zaměstnavatele je dost nepřehledná. Obecně platí, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je přípustná, pokud je věcná, pravdivá, přiměřená a zásadně neveřejná. Za takovou kritiku nemůže dát zaměstnavatel zaměstnanci legální výpověď. Příklady takové kritiky jsou zejména kritické výroky na pedagogické radě školy, tedy uvnitř školy jako takové. V judikatuře byla shledána neplatnou výpověď v případě, kdy si úřednice stěžovala kolegům na šikanu ze strany zaměstnavatele, nebo expresivní sdělení zaměstnance na interní poradě, že dochází k tunelování veřejných prostředků. Zaměstnavatelé se pokoušeli okamžitě zrušit pracovní poměr (zvlášť závažné porušení povinností) za označení mezi čtyřma očima jako "anální alpinista", "gauner" nebo "nohsled". To však nebylo soudy shledáno jako zvlášť závažné porušení povinnosti, proto okamžité zrušení pracovního poměru (označované také jako výpověď ze dne na den) neprošlo. Zda by to stačilo na klasickou výpověď, to nevíme.

Pokud je kritika zaměstnavatele veřejná, což může být v tisku, na internetu nebo i na sociálních sítích, pak už zaměstnanec často zasáhne do dobrého jména zaměstnavatele. Ten mu může dát výpověď, nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr. V judikatuře bylo okamžité zrušení pracovního poměru platné, když zaměstnanec televizního zpravodajství TV Barrandov přirovnal na portálu DigiZone.cz interní poměry v televizi k totalitnímu režimu, když kritizoval, že je z pozice redaktora - reportéra povinen vedení předem posílat plán reportáží, aby mohlo rozhodnout, které budou realizovány a vysílány. Obdobně neuspěla před soudem propuštěná zaměstnankyně - kastelánka zámku, která se pro místní noviny kriticky vyjádřila k realizaci nočních prohlídek zámku. Šíření nepodložené kritiky současných zaměstnanců v novinách, na vlastních webových stránkách nebo na sociálních sítích tak bude zpravidla důvodem pro výpověď.

Nicméně v některých případech i veřejná kritika může být legální, například pokud zaměstnanec oznámí státnímu zástupci spáchání trestného činu.

Zaměstnanci jsou povinni spolupracovat dle pokynů zaměstnavatele, i když se jim to nelíbí. Mohou si o tom myslet, co chtějí. Řediteli svůj názor mohou říct soukromě; pokud kritiku publikují veřejně, může to představovat porušení povinnosti loajality. Proto přeji všem jen samé skvělé a motivované zaměstnance, kteří spolupracují rádi a výše uvedené řádky pro svou činnost nepotřebují. A stejně takové zaměstnavatele. Krásné prázdniny:).