Aktuální judikatura Nejvyššího soudu ČR k odvolání z funkce ředitele školy a školského zařízení v regionálním školství, 1. část

Ředitel školy a školského zařízení je jakožto statutární orgán odpovědný za chod školy jak po stránce , tak . Odpovídá tedy za oblast pracovněprávních vztahů, v nichž vystupuje v pozici zaměstnavatele, a současně nese odpovědnost za vedení účetnictví, tvorbu rozpočtu a finanční stránku školy. Ani v případě úkolů na podřízené se ředitel školy a školského zařízení nezbavuje své odpovědnosti a v případě potenciálního soudního sporu má značně ztíženou pozici.

V první části judikaturní trilogie dovolacího soudu vztahující se k odvolání ředitelů škol se zaměříme na problematiku podepisování pracovních smluv řediteli škol. Ve druhé části se pokusíme objasnit a správně vyložit ustanovení § 166 odst. 5 písm. a) školského zákona, a to z hlediska míry intenzity závažného porušení nebo neplnění právních povinností, se kterými školský zákon spojuje odvolání z funkce ředitele školy. Třetí část bude pojednávat o významných právních kauzách, které dovolací soud rozhodoval.

Zákoník práce mimo uvedené v ustanovení § 52 upravuje i z funkce v ustanovení § 73a. Odvoláním pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci jeho u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou pozici nebo ji zaměstnanec odmítne, je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.

Zajímavým a velmi početným případem v rozhodování Nejvyššího soudu ČR jsou situace, kdy odvolaný či . Pozice zaměstnavatele a zaměstnance tak splývá v jedno. Viz např.

Dovolací soud v této souvislosti shodně uvedl: "Rozdílnost zájmů zaměstnavatele a zaměstnance při uzavření smlouvy (dohody), která směřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, k jejich změně nebo zániku, vylučuje, aby jménem zaměstnavatele učinila takový právní úkon stejná fyzická osoba, která je druhým účastníkem smlouvy (dohody) jako zaměstnanec, neboť nemůže odpovídajícím způsobem současně hájit své zájmy jako zaměstnanec a zájmy společnosti jako zaměstnavatel."

Podmínka platné výpovědi spočívající v nabídkové povinnosti zaměstnavatele je splněna nejen tehdy, odmítne-li zaměstnanec nabídku jiné pro něj vhodné práce, nýbrž i v případě, že zaměstnavatel nemůže zaměstnance dále zaměstnávat proto, že pro něj takovou práci nemá. Zaměstnavateli přitom nevyplývá povinnost vytvářet pro zaměstnance nové pracovní příležitosti, aby mu mohl učinit nabídku jiné práce odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci ve smyslu ustanovení § 73a odst. 2 ZP.

Jinými slovy, . Nepřichází proto v úvahu, aby byl neexistující pracovní poměr rozvazován některým z výpovědních důvodů. Bezdůvodné obohacení na straně zaměstnance v podobě vyplacených mzdových prostředků nevzniká. Zaměstnavatel tak musí vyplatit mzdu či plat zaměstnanci za jeho skutečně vykonanou práci jako v případě platně uzavřené pracovní smlouvy.

Změnu v nahlížení na pracovní smlouvu, která je podepsána toutéž osobou, jako na absolutně neplatnou přinesl až nález Ústavního soudu ČR č. 116/2008 Sb. ze dne 12. března 2008, účinný od 14. 4. 2008. týkající se absolutní neplatnosti právních úkonů (právního jednání) směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. Současně Ústavní soud podmínil absolutní neplatnost právního jednání absencí či nenaplněním základních zásad pracovněprávních vztahů (§ 1a ZP). Toto základní interpretační vodítko vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se uplatní všude tam, kde chybí výslovná právní úprava.

Rozdílů mezi absolutní a relativní neplatností právního jednání je několik. Právní úprava v zákoníku práce vychází z koncepce relativní neplatnosti právního jednání se specifiky typickými pro ZP.¹Důležitost spočívá mimo jiné v počátku jeho neplatnosti. U absolutní neplatnosti je takové jednání neplatné od samého počátku, kdežto u relativní neplatnosti jen namítne-li to oprávněná osoba.² Je nutné dodat a pamatovat si, že právní jednání (uzavření konkrétní pracovní smlouvy) se vždy řídí právní úpravou, za jejíž účinnosti bylo učiněno. Pracovní poměr, který uzavře ředitel sám se sebou v době účinnosti právní úpravy, která stanoví na uvedené jednání pouze relativní neplatnost (od 14. 4. 2008 dodnes), tedy vyvolává veškeré právní účinky, které lze od pracovního poměru očekávat, ale pouze do té doby, než se neplatnosti tohoto pracovního poměru někdo dovolá. Viz např. usnesení Nejvyššího soudu ČR ze dne 2. 7. 2015, sp. zn. 21 Cdo 2102/2015.

V souvislosti s výše uvedenými rozhodnutími dovolacího soudu k problematice podepisování odstoupivšího ředitele školy či školského zařízení "sám se sebou" se jedno rozhodnutí dovolacího soudu dostalo na základě ústavní stížnosti až před Ústavní soud ČR.

Ústavní soud ČR ve svém nálezu ze dne 29. 3. 2016 pod spisovou značkou IV. ÚS 3085/15 zrušil usnesení dovolacího soudu.

Skutkové okolnosti spočívaly v okolnostech odvolání stěžovatele z funkce ředitele školy. Stěžovatel dva měsíce před skončením své funkce, k 31. 7. 2013, uzavřel pracovní smlouvu jako zaměstnanec a současně i za zaměstnavatele z titulu své funkce ředitele školy. V srpnu roku 2013 dostal stěžovatel výpověď z pracovního poměru pro údajné nepřípustné užívání fyzických trestů, kterou ale Okresní soud v Příbrami označil za neplatnou. Škola ale podala odvolání, kde namítala nesprávnost provedených důkazů. Odvolací soud se nicméně zabýval otázkou platnosti pracovní smlouvy a dospěl k závěru, že pracovní smlouva je neplatná a pracovní poměr nevznikl, a nemohl tak být ani vypovězen. S touto svou úvahou však účastníky seznámil až v rámci odůvodnění rozsudku. Dovolací soud odmítl dovolání, když uvedl, že stěžovateli bylo plně vyhověno a nevznikla mu ve věci samé ani jiná újma.

Stěžovatel se zmíněným postupem obecných soudů u Ústavního soudu ČR domáhal zrušení rozhodnutí obecných soudů a namítal porušení práva na spravedlivý proces (čl. 36 odst. 1 LZPS). Poukazoval na princip předvídatelnosti v rozhodování soudů a na nemožnost vyjádřit se k úvahám, jež soudy vedly k rozhodnutí.

Předmětem sporu se tak staly dvě otázky: podepisování smlouvy sám se sebou a otázka předvídatelnosti rozhodnutí soudů. Ústavní soud postavil svou argumentaci především na druhé otázce, nicméně okrajově se vyjádřil i k problematice podepisování. Uvedl, že není oprávněn zasahovat do úvah obecných soudů, ovšem pod podmínkou, že nejsou ve zjevném rozporu se zjištěným skutkovým stavem a s provedeným dokazováním. Ústavní soud šel nad rámec stěžovatelových argumentů a vytkl obecným soudům nesprávné právní posouzení,³ protože dle jeho názoru "[p]racovní poměr stěžovatele ke dni 31. 7. 2013 nezanikl, ale zanikl toliko výkon práce na daném pracovním místě vedoucího zaměstnance. Za této situace bylo povinností zaměstnavatele postupovat dle ustanovení § 73a odst. 2 ZP a navrhnout stěžovateli změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Soud však při svých úvahách tuto úpravu nereflektoval a nedal k tomu prostor ani stěžovateli".

Ústavní soud dále ve svém nálezu uvedl, že obecné soudy pochybily, když porušily princip předvídatelnosti soudního rozhodnutí a předběžnou otázku ohledně platnosti pracovního poměru si položil poprvé až soud odvolací; účastníkům řízení tak bylo znemožněno vyjádřit se a případně navrhnout důkazy na podporu jejich tvrzení.

Význam uvedeného nálezu Ústavního soudu ČR je pro oblast regionálního školství značný. Případy končících ředitelů na vedoucích postech a jejich další zařazení v organizaci byly dlouho nejasné, a jak dokládá postoj obecných soudů, i špatně právně vykládané. Platí zásada, že soud zná právo, a pokud soud provede nesprávné právní posouzení, jde o vadu, která je odvolacím důvodem. K přehlednosti nepřispívá ani současná konstrukce neplatnosti právního jednání v pracovním právu.