Odborová organizace a kolektivní smlouva 2013

Vydáno:

Odborová organizace je pro školu mimořádně důležitým partnerem. Jako jediný subjekt může vstupovat do vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (na rozdíl od zřizovatele nebo školské rady, kteří se o to někdy neoprávněně snaží).

Odborová organizace a kolektivní smlouva 2013
Bc. et PhDr.
Monika
Puškinová
Ph. D.
specialista na školskou problematiku
ÚVOD
Novela zákoníku práce
účinná od 1. 1. 2012 přinesla i změny týkající se
odborové organizace.
Od stejného data podléhají odborové organizace jako právnické osoby
trestní odpovědnosti.
Nejedná se tedy o „žhavé“ legislativní novinky.
V současné době se však ve školách pravděpodobně vedou jednání o nové
kolektivní smlouvě.
Proto je vhodné si připomenout
základní práva a povinnosti odborové organizace, zaměstnavatele a zaměstnance
a porovnat je se „vzorovou“ kolektivní smlouvou vypracovanou MŠMT ČR a ČMOS PŠ (sešit 7/2012 Věstníku MŠMT).
ZAMĚSTNAVATEL, STATUTÁRNÍ ORGÁN, ŘEDITEL ŠKOLY
Odborová organizace jedná se zaměstnavatelem. Ve veřejných i neveřejných školách je zaměstnavatelem škola jako určitá právnická osoba (např. příspěvková organizace, společnost s ručením omezeným).
Jménem právnické osoby jedná
statutární orgán.
Ve veřejných školách je statutárním orgánem
ředitel školy.
V neveřejných školách (s výjimkou školských právnických osob) statutární orgán (např. jednatel společnosti s ručením omezeným) může, ale nemusí být současně ředitelem školy.
Aby nedošlo k nedorozumění, hovoří se v následujícím textu o
zaměstnavateli,
nikoli o řediteli školy nebo školského zařízení.
PŮSOBNOST ODBOROVÉ ORGANIZACE
K legislativně technickým změnám zákoníku práce patří
zrušení § 15
(oprávnění odborové organizace jednat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, orgán jednající za odborovou organizaci) a
přesunutí jeho obsahu téměř beze změny do § 286 odst. 1 a odst. 2 zákoníku práce.
I nadále si zaměstnavatel nemůže vybírat, s kým bude za odborovou organizaci jednat. Musí jednat s tím orgánem, který určí stanovy odborové organizace. V praxi jsou možné jen dvě varianty: buď je ustaven
výbor základní organizace
a ten za organizaci jedná, nebo není ustaven výbor základní organizace a jedná za ni její
předseda.
Z praktického hlediska lze řediteli školy doporučit, aby zkontroloval, zda ve
vnitřních směrnicích školy
nebo jiných dokumentech nezůstal odkaz na „starý“ § 15 zákoníku práce.
Nově § 286 odst. 3 zákoníku práce stanoví
podmínky, za kterých může odborová organizace působit u zaměstnavatele.
Do 1. 1. 2012 bylo dostačující, pokud u zaměstnavatele pracoval alespoň jeden člen odborové organizace. V současné době může odborová organizace působit u zaměstnavatele pouze tehdy, když je k tomu oprávněna podle stanov a když jsou
alespoň tři její členové u zaměstnavatele v pracovním poměru
(nestačí, když jsou zaměstnáni na dohodu o provedení práce nebo na dohodu o pracovní činnosti).
Zákoník práce nestanoví žádné další omezující podmínky týkající se pracovního poměru člena odborové organizace - může to být pracovní poměr na dobu neurčitou, ale i na dobu určitou, pracovní poměr na celý i na částečný úvazek. Dále je v § 286 odst. 4 zákoníku práce nově zakotveno, že odborová organizace musí být vůči zaměstnavateli aktivní a
oznámit, že splňuje podmínky pro působení u zaměstnavatele
nebo že tyto podmínky
přestala splňovat.
Je tak odstraněna absurdní, nicméně možná situace, kdy zaměstnavatel neplnil své povinnosti vůči odborové organizaci, o které nevěděl.
Od 1. 1. 2012 vznikají oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele
dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky působení u zaměstnavatele.
Lze předpokládat, že tuto povinnost všechny odborové organizace působící ve školách splnily, a to v písemné formě (i když to zákoník práce nevyžaduje). V písemném oznámení bylo nutné mimo jiné přesně zaznamenat den oznámení (doručení) zaměstnavateli, protože tento den nemusel být totožný se dnem vyhotovení oznámení.
V této souvislosti je vhodné zmínit, že oznámení odborové organizace o tom, že splňuje podmínky působení u zaměstnavatele, neznamená současně povinnost předat zaměstnavateli
seznam členů odborové organizace
(členství v odborové organizaci je citlivý osobní údaj a bez výslovného souhlasu tzv. subjektu údajů jej nelze zpracovávat, tj. ani sdělovat - § 9zákona č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů, v platném znění). Zaměstnavatel však musí jednoznačně vědět, s kterými konkrétními osobami je oprávněn za odborovou organizaci jednat. Proto by součástí oznámení odborové organizace o tom, že splňuje podmínky působení u zaměstnavatele, mělo být
oznámení jména předsedy odborové organizace,
nebo
jmen členů výboru odborové organizace
(resp. sdělení, že dříve oznámené složení statutárního orgánu odborové organizace zůstalo beze změny).
Zejména u malých škol se může stát, že odborová organizace přestane splňovat podmínky působení u zaměstnavatele, protože v pracovním poměru u zaměstnavatele nejsou minimálně tři její členové. V tomto případě není rozhodující den, kdy odborová organizace ztrátu způsobilosti působit u zaměstnavatele oznámí, ale
den, kdy přestala splňovat podmínky
dané zákoníkem práce.
Vztahy mezi zaměstnavatelem a více u něj působícími odborovými organizacemi zůstávají v § 286 upraveny stejně jako do 1. 1. 2012. Zaměstnavatel musí
všechny odborové organizace
informovat, se všemi projednávat otázky a uzavírat dohody. Zaměstnavatel se však s každou odborovou organizací může
dohodnout na jiném postupu.
Může např. informovat, projednávat záležitosti a uzavírat dohody pouze s jednou z nich.
Pokud by zaměstnavatel nejednal s odborovou organizací nebo s více odborovými organizacemi, které u něj působí, dopustila by se škola jako právnická osoba
správního deliktu na úseku součinnosti zaměstnavatele a orgánu jednajícího za zaměstnance.
Za tento správní delikt lze uložit pokutu až do výše 200 000 Kč (§ 23 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění).
INFORMOVÁNÍ A PROJEDNÁNÍ
Novela zákoníku práce se nedotkla části pojednávající o informování a projednání záležitostí s odborovou organizací. I nadále tato část zákoníku práce vychází z toho, že
zaměstnavatel má vůči odborové organizaci informační a projednací povinnost
nad rámec § 279 a § 280 zákoníku práce. Nejdůležitějším důvodem pro tuto úpravu je skutečnost, že pouze odborová organizace může se zaměstnavatelem uzavřít kolektivní smlouvu (§ 22 zákoníku práce). Proto má mít odborová organizace i více možností k informování a projednávání.
KOLEKTIVNÍ SMLOUVA
Specifickou dohodou, kterou uzavírá odborová organizace se zaměstnavatelem, je
kolektivní smlouva.
Je důležitá, protože pouze v ní lze upravit pracovní podmínky většího počtu zaměstnanců (§ 22, § 23 odst. 1 zákoníku práce).
Pokud u zaměstnavatele působí více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o
uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi
(§ 24 odst. 2 zákoníku práce). Výsledek jednání však může být podle zákoníku práce dosti různorodý. Odborové organizace mohou jednat jednotně a uzavřít se zaměstnavatelem
jednu společnou kolektivní smlouvu.
Je možný i jiný postup, ale na něm se musí odborové organizace a zaměstnavatel dohodnout. Uvedený jiný postup může např. znamenat, že každá odborová organizace uzavře se zaměstnavatelem
svou vlastní kolektivní smlouvu.
Koho kolektivní smlouva zavazuje?
Kolektivní smlouva
zavazuje smluvní strany
(zaměstnavatel, odborová organizace). Dále však zavazuje zaměstnance, za které odborová organizace kolektivní smlouvu uzavřela. Pro zaměstnavatele je důležité si uvědomit, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za
všechny zaměstnance
bez ohledu na to, zda jsou, nebo nejsou odborově organizováni (§ 25 odst. 1 a odst. 2, § 24 odst. 1 zákoníku práce). Každý zaměstnanec se může na základě kolektivní smlouvy domáhat svých práv. Pokud se jich nedomůže, může se obrátit s žalobou na soud.
Forma kolektivní smlouvy
Forma kolektivní smlouvy je stanovena stejně jako do 1. 1. 2012:
kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině
(§ 27 odst. 2 zákoníku práce).
V zákoníku práce se však objevilo nové ustanovení, které naprosto jednoznačně spojuje
nedodržení formy
kolektivní smlouvy s její neplatností. Podle § 20 odst. 3 zákoníku práce je kolektivní smlouva pro vadu formy právního úkonu
vždy neplatná.
Výpověď kolektivní smlouvy
Od 1. 1. 2012 je možné
písemně vypovědět
nejen kolektivní smlouvu na dobu neurčitou, ale i kolektivní smlouvu na dobu určitou. Výpověď kolektivní smlouvy na dobu určitou má smysl pouze tehdy, jestliže je tato smlouva uzavřena na dobu delší než 13 měsíců. Důvodem je skutečnost, že kolektivní smlouvu lze písemně vypovědět nejdříve
po uplynutí 6 měsíců
od data její účinnosti, výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně (§ 26 odst. 1 zákoníku práce).
„Vzorová“ kolektivní smlouva
V preambuli ke „vzorové“ kolektivní smlouvě se zdůrazňuje, že má pouze doporučující charakter. Její uzavření v nezměněné podobě však výrazně
zvýhodňuje odborovou organizaci,
protože zavazuje zaměstnavatele k povinnostem
nad rámec zákoníku práce
a nevyvažuje je povinnostmi na straně odborové organizace. Tento „poměr sil“ není nelegální. Je však na zvážení zaměstnavatele, zda na něj v zájmu „sociálního smíru“ přistoupí. Dále jsou uvedena nejdůležitější ustanovení „vzorové“ kolektivní smlouvy, která stanoví povinnosti zaměstnavatele nad rámec zákoníku práce.
Všeobecná ustanovení
Společná stanoviska
vydaná k právním předpisům ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy nebo krajskými úřady ve spolupráci s příslušnými orgány ČMOS PŠ
nejsou právně závazná.
Je na rozhodnutí zaměstnavatele, zda se k respektování společných stanovisek, která pro něj nemusí být výhodná, v kolektivní smlouvě zaváže.
Bod
Materiální a organizační zabezpečení činnosti odborů
vychází z § 277 (podmínky pro výkon činnosti) a § 146písm. c) zákoníku práce (srážky ze mzdy) a konkretizuje je. Je však na zváženou, zda zaměstnavatel bude souhlasit s tím, že umožní pověřenému zástupci příslušného odborového orgánu
přístup k informacím a sdělením
adresovaným odborům elektronickou poštou, a to
do 48 hodin po jejich obdržení.
Jistě se tímto ustanovením nemá na mysli, že by měl zástupce odborové organizace přístup k veškeré elektronické poště školy. V dnešní době, kdy není složité doručovat zástupcům odborové organizace informace a sdělení na jejich speciální „odborářskou“ e-mailovou adresu, by si tak zaměstnavatel vytvářel novou „drobnou“ povinnost sledovat elektronickou poštu, přeposílat poštu určenou odborové organizaci a nepřekročit časový limit.
Srážky ze mzdy k úhradě členských příspěvků
odborově organizovaného zaměstnance jsou věcí dohody sjednané v kolektivní smlouvě, ke které může, ale nemusí dojít („vzorová“ kolektivní smlouva samozřejmě popisuje situaci, kdy k dohodě dojde). Pokud se však zaměstnavatel a odborová organizace na srážkách ze mzdy v kolektivní smlouvě dohodnou, je splněna pouze jedna podmínka. Dále s touto srážkou ze mzdy
musí souhlasit daný odborově organizovaný zaměstnanec
(někteří odborově organizovaní zaměstnanci nechtějí poskytnout zaměstnavateli informace o tom, že jsou odborově organizováni, proto také neudělují uvedený souhlas).
Nad rámec zákoníku práce je ve „vzorové kolektivní smlouvě“ vytvořena další povinnost zaměstnavatele -
na základě předchozího písemného souhlasu zaměstnance zaměstnavatel poskytuje pověřeným zástupcům odborů informace nezbytné pro ověření správnosti výše těchto příspěvků.
Nelze vyloučit, že zaměstnavatel vyjde odborové organizaci vstříc a bude souhlasit s touto jeho další povinností a dalším oprávněním odborové organizace. Není však zcela jasné, proč si správnost výše příspěvků nemůže odborová organizace ověřit přímo u svých členů. V případě
vzájemné informovanosti
(i když podle obsahu ustanovení se spíše jedná o projednání než o informování) by měl zaměstnavatel zvážit, jak lze vykládat větu „zaměstnavatel se zavazuje zvát zástupce odborů na porady vedení školy“. Nelze ji interpretovat tak, že se zaměstnavatel zavazuje zvát zástupce odborů na
všechny porady vedení školy?
Bude taková organizace porad zaměstnavateli vyhovovat?
Zaměstnanost a pracovní podmínky
Požadované
zajištění zaměstnanosti
plněním běžných úkolů především svými zaměstnanci v pracovním poměru nevylučuje uzavření dohod o provedení práce nebo pracovní činnosti. V této souvislosti je však vhodné upozornit, že
zákoník práce povoluje výjimky z řetězení pracovních poměrů na dobu určitou
pouze tehdy, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu (§ 39 odst. 3 zákoníku práce). Do kategorie těchto pracovních poměrů spadají např. pracovní poměry cizinců ze států mimo EU nebo pracovní poměr ředitele školy nebo školského zařízení. Rozhodně do této kategorie nepatří pracovní poměr zaměstnance, který vykonává klasickou sezonní práci, např. práci topiče.
Ve „vzorové“ kolektivní smlouvě se v případě
informací o zamýšlených změnách v zaměstnanosti
objevil závazek zaměstnavatele předem informovat příslušný odborový orgán o zamýšlených strukturálních změnách a organizačních nebo racionalizačních opatřeních, v jejichž důsledku dojde ke změně většího počtu pracovních míst, a to minimálně tři měsíce před uskutečněním těchto změn. Podle § 287 zákoníku práce je však zaměstnavatel povinen tyto záležitosti s odborovou organizací
projednat.
Pokud se tedy tento bod „vzorové“ kolektivní smlouvy objeví v konkrétní kolektivní smlouvě, nesmí zaměstnavatel zapomínat, že kromě informování má i povinnost projednání vyplývající přímo ze zákoníku práce.
V souladu s § 61odst. 5 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout odborové organizaci
informace o rozvázání pracovního poměru
jiným způsobem, než je výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru. Předmětem kolektivní smlouvy by měly být lhůty uvedeného informování. Nemusí to být dříve, než dojde k ukončení pracovního poměru, jak uvádí „vzorová“ kolektivní smlouva, lze se dohodnout i na jiných lhůtách.
Nabídka pracovního místa
uvedená ve „vzorové“ kolektivní smlouvě je zřejmě nejvýznamnější omezující povinností nad rámec zákoníku práce, která může zasáhnout do koncepce zaměstnavatele. V § 279odst. 1 písm. g) zákoníku práce je uvedena pouze povinnost zaměstnavatele informovat zaměstnance o nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou. Na rozdíl od zákoníku práce „vzorová“ kolektivní smlouva zavazuje zaměstnavatele nejen k informování o nabídce, ale přímo k
přednostní nabídce
uvolněného nebo nově zřízeného pracovního místa, a to nejen pracovního místa na dobu neurčitou. Dále „vzorová“ kolektivní smlouva uvádí nad rámec zákoníku práce
omezování okruhu zaměstnanců,
kterým je zaměstnavatel povinen přednostně nabídku volného pracovního místa adresovat.
Na tomto místě je vhodné ještě jednou připomenout, že
práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z výkonu práce.
A pokud se jich zaměstnanec nedomůže, může se obrátit
s žalobou na soud.
Pro zaměstnavatele je proto velmi důležité uzavírat kolektivní smlouvu s podobnými pasážemi o nabídce volných pracovních míst po důkladném zvážení.
Závazky při vzniku pracovního poměru
jsou závazky jak vůči zaměstnanci, tak vůči odborové organizaci. Podle § 38odst. 3 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen předkládat odborové organizaci
zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech.
Lhůty pro předkládání těchto zpráv mají být dohodnuty v kolektivní smlouvě. Ve „vzorové“ kolektivní smlouvě jsou uvedeny lhůty korespondující s 1. a 2. pololetím, mohou však být dohodnuty lhůty jiné. Závazek vůči zaměstnanci podle „vzorové“ kolektivní smlouvy spočívá mimo jiné v tom, že zaměstnavatel novému zaměstnanci
při nástupu
písemně stanoví
pracovní náplň
jako podklad pro zařazení do platové třídy.
Zákoník práce sice nezná speciální dokument s názvem „pracovní náplň“, ale v § 37 odst. 1 písm. b) zákoníku práce najdeme
povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o bližším označení druhu a místa výkonu práce.
Tuto povinnost má zaměstnavatel tehdy, pokud uvedené informace nejsou obsaženy v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel musí zaměstnance informovat nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru.
V souvislosti se
zařazením do platové třídy,
případně přeřazením zaměstnanců do nižší platové třídy, je vhodné zdůraznit, že odborové organizace trvají na
projednání.
Odvolávají se na to, že se jedná o opatření týkající se většího počtu zaměstnanců [§ 287 odst. 2 písm. g) zákoníku práce]. Projednání není udělení souhlasu, proto je
zařazení do platové třídy platné, i když s ním odborová organizace nesouhlasí.
Dále je platné, i když
k projednání nedošlo
[§ 19 písm. g) zákoníku práce].
Pracovní náplň se na školách a školských zařízeních vyhotovuje běžně ve více nebo méně podrobném provedení. Požadavek „vzorové“ kolektivní smlouvy pro zaměstnavatele není něčím zásadně novým. V praxi se však
nedaří pracovní náplň písemně vypracovat a předat novému zaměstnanci hned v den nástupu do práce.
Zaměstnavatel by měl proto uvážit, zda je schopen tento závazek právě v této lhůtě splnit, nebo zda s odborovou organizací vyjedná jinou lhůtu (do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru).
Speciální požadavek spojuje „vzorová“ kolektivní smlouva s pracovní náplní pedagogických pracovníků:
„Pedagogickým pracovníkům zaměstnavatel v pracovní náplni písemně vymezí obsah přímé pedagogické činnosti, pokud takové vymezení neobsahují pedagogické dokumenty.“
Je otázkou, co v této souvislosti autoři „vzorové“ kolektivní smlouvy chápou pod
pedagogickými dokumenty.
Právní předpisy (nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě, v platném znění; zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, v platném znění; vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, v platném znění) však
neuvádějí obsah přímé pedagogické činnosti
(s výjimkou toho, že se koná přímým působením na vzdělávaného a uskutečňuje výchovu a vzdělávání podle školského zákona: § 2 odst. 1 zákona o pedagogických pracovnících). Pokud určitou činnost konkretizují, pak je to tzv.
nepřímá pedagogická činnost.
Z těchto údajů lze vyvodit, že pokud nemá škola nebo školské zařízení zpracovanou
interní směrnici zaměřenou na obsah přímé pedagogické činnosti,
je vhodné a (podle „vzorové“ kolektivní smlouvy i nutné) písemně vymezit obsah přímé pedagogické činnosti v pracovní náplni.
Zaměstnávání zaměstnanců vyslaných na akce organizované školou pro žáky
je ve „vzorové“ kolektivní smlouvě spojeno se závazkem
dohodnout práci jiného druhu,
než má zaměstnanec sjednánu v pracovní smlouvě formou dalšího základního pracovněprávního vztahu (tj. pracovní smlouvy nebo dohody na práce konané mimo pracovní poměr). Pokud má zaměstnanec při akcích pro žáky skutečně konat práci jiného druhu, než má sjednánu v pracovní smlouvě (např. personalistka bude vykonávat dohled nad žáky), pak je tento požadavek „vzorové“ kolektivní smlouvy oprávněný a současně nadbytečný, protože vyplývá přímo ze zákoníku práce.
Je však nutné upozornit, že
v jednu a tutéž dobu nemůže zaměstnanec konat práci vyplývající ze dvou smluv
(nemůže např. současně pracovat jako personalistka a jako vychovatelka) a pobírat odměnu za dvojí práci. Písemný rozvrh
čerpání dovolené
musí být vydán s předchozím souhlasem odborové organizace (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). V kolektivní smlouvě má být stanovena určitá lhůta pro udělení tohoto předchozího souhlasu. Jako doplnění uvedeme, že
v kolektivní smlouvě veřejných škol nebo školských zařízení nelze sjednat delší dovolenou, než je ta, která je stanovena v zákoníku práce.
V kolektivní smlouvě lze sjednat
překážky v práci na straně zaměstnance,
při kterých se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci pracovní volno bez náhrady platu nad rámec stanovený nařízením vlády č. 590/2006 Sb., v platném znění. Mohou jimi být překážky v práci uvedené ve „vzorové“ kolektivní smlouvě, ale mohou to být i jiné osobní překážky. Záleží skutečně jen na zaměstnavateli, zda s takovým obsahem kolektivní smlouvy bude souhlasit.
Podle „vzorové“ kolektivní smlouvy je
evidence pracovní doby
přílohou kolektivní smlouvy. V praxi to může vyvolat určité komplikace, protože případnou změnu způsobu evidence pracovní doby (např. i odstranění nedostatků a zavedení způsobu evidence, který je v souladu s § 96 zákoníkem práce a s § 3odst. 5 vyhlášky č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí, v platném znění) nelze provést jednostranně. Evidence pracovní doby obsahuje celou řadu údajů,
není totožná se záznamy docházky,
ať jsou pořizovány elektronicky nebo se zapisují do sešitu. Doplníme, že evidenci pracovní doby se všemi náležitostmi (tj. i evidencí práce přesčas) musí vést i vedoucí pracovníci.
Ve „vzorové“ kolektivní smlouvě je obsaženo ustanovení
Předběžná informace zaměstnanci o zániku pracovního poměru
(pomineme poněkud morbidní fakt, že podle zákoníku práce pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance), ve kterém se prodlužuje lhůta pro upozornění na skončení pracovního poměru na dobu určitou. Podle zákoníku práce je
zákonná povinnost zaměstnavatele upozornit zaměstnance na skončení pracovního poměru zpravidla alespoň 3 dny předem
(§ 65 odst. 1). „Vzorová“ kolektivní smlouva hovoří minimálně o jednom týdnu.
Platové nároky a ostatní peněžitá plnění
Další omezení kompetencí zaměstnavatele přináší „vzorová“ kolektivní smlouva v navrhovaném
poměru osobních příplatků a odměn a rovnoměrném čerpání prostředků na platy.
Rovnoměrné čerpání prostředků na platy při probíhajících „úsporných opatřeních ve školství“ zřejmě může očekávat jen nenapravitelný optimista. Je tedy opět na zaměstnavateli, zda se k rovnoměrnému čerpání zaváže. Cílem stanovení poměru osobních příplatků a odměn je
omezit celkový objem odměn
(a proto
zvýšit celkový objem osobních příplatků).
Toto omezení nemá základ v žádném právním předpisu a dle mého soudu omezuje již tak omezené finančně-motivační možnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel s tímto omezením může, ale nemusí souhlasit.
Zvláštní způsob určení platového tarifu.
tj. v rámci rozpětí platových tarifů stanovených pro nejnižší až nejvyšší platový stupeň příslušné platové třídy (§ 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, v platném znění), je možností, kterou zaměstnavatel může, ale nemusí využít pro pedagogické i nepedagogické pracovníky. Způsob určení platového tarifu (včetně toho zvláštního) by měl být zakotven ve
vnitřním platovém předpisu nebo v kolektivní smlouvě,
aby bylo jasné, že se uplatňuje
stejně u všech zaměstnanců se stejným druhem práce.
„Vzorová“ kolektivní smlouva samozřejmě preferuje určení platového tarifu v kolektivní smlouvě, se kterou musí souhlasit obě strany.
V případě zvláštního způsobu určení platového tarifu „vzorová“ kolektivní smlouva omezuje kompetence zaměstnavatele v tom smyslu, že
umožňuje stanovit platový tarif pouze odpovídající platovému stupni a platový tarif vyšší:
„...alespoň ve výši odpovídající platovému stupni, do kterého by byli zařazeni, pokud by určení platu v rozpětí nebylo uplatněno.“
Neuvádí možnost stanovit
platový tarif nižší.
„Vzorová“ kolektivní smlouva dále nabízí jako přílohu kolektivní smlouvy kritéria, podle nichž bude určen platový tarif v rámci rozpětí. Pokud zaměstnavatel přistoupí na tuto variantu, musí počítat s tím, že
s jakoukoli změnou v kritériích musí souhlasit druhá strana,
tj. odborová organizace.
Péče o zaměstnance
Je zvláštní, že i v nové „vzorové“ kolektivní smlouvě se téměř beze změny uvádějí dva případy, kdy
zaměstnanec nemusí plnit závazek z dohody o zvýšení kvalifikace
podle § 234 zákoníku práce a
nemusí hradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace:
přechod na jinou veřejnou školu nebo školské zařízení téhož druhu, následování manžela (manželky) do místa jeho bydliště. Přitom zřizovací listina většiny škol a školských zařízení obsahuje pasáž, podle které může organizace
promíjet dluhy a závazky jen se souhlasem zřizovatele.
Kromě toho z pohledu zaměstnavatele je prominutí této úhrady skutečně
nehospodárné
a mohlo by mít pro ředitele školy nebo školského zařízení nepříjemné důsledky (včetně odvolání).
ZÁVĚREČNÉ SHRNUTÍ
Na závěr je možné shrnout, co by měl zaměstnavatel
zkontrolovat a zvážit ve vztahu k odborové organizaci:
 
zkontrolovat, zda odborová organizace oznámila, že splňuje podmínky pro působení u zaměstnavatele,
 
zvážit, která pravidla, kritéria, práva atd. zakotvit právě v kolektivní smlouvě (na jejíž změně se musí obě strany dohodnout), která jednostranně upravit ve vnitřním platovém předpisu nebo dalších interních směrnicích,
 
zvážit, zda zaměstnavatel bude na základě kolektivní smlouvy plnit další povinnosti vůči odborové organizaci, které mohou omezovat jeho kompetence (např. zvláštní způsob stanovení platového tarifu; kritéria, podle nichž bude určen platový tarif v rámci rozpětí; poměr osobních příplatků a odměn; povinná přednostní nabídka volného pracovního místa),
 
zvážit, zda v kolektivní smlouvě ponechat důvody pro prominutí závazku z dohody o zvýšení kvalifikace podle § 234 zákoníku práce,
 
zvážit, zda v kolektivní smlouvě (včetně příloh) upravovat dokumenty organizačního charakteru, které je někdy nutné rychle opravit nebo změnit (např. evidence pracovní doby),
 
zvážit, zda se v kolektivní smlouvě zavázat k některým „drobným“ povinnostem (např. přeposílání elektronické pošty do 48 hodin, poskytování informací nezbytných pro ověření správnosti výše členských příspěvků pověřeným zástupcům odborů) nebo zásadnějším povinnostem (např. v den nástupu zaměstnance písemně stanovit pracovní náplň) nad rámec stanovený zákoníkem práce; samy o sobě tyto povinnosti nejsou nijak mimořádné, ve spojení s dalšími administrativními povinnostmi však mohou zaměstnavatele velmi zatěžovat,
 
v případě strukturálních změn a organizačních nebo racionalizačních opatření, v jejichž důsledku dojde ke změně většího počtu pracovních míst, nespoléhat na znění „vzorové“ kolektivní smlouvy; o uvedených opatřeních nestačí odborovou organizaci informovat, je nutné je s odborovou organizací projednat,
 
ve vnitřních směrnicích nebo dalších dokumentech zkontrolovat, zda se neodkazují na zrušený § 15 zákoníku práce a zda reflektují i další změny textu zákoníku práce (např. § 286),
 
zkontrolovat, že podpisy na kolektivní smlouvě budou na jedné listině.

Související dokumenty

Pracovní situace

Odborová organizace
Kolektivní smlouva
Základní momenty novely zákona o pedagogických pracovnících a novely školského zákona
Pedagogičtí pracovníci a pracovní poměr na dobu určitou od 1. 9. 2023 (1. část)
Školský zákon a jeho vyhlášky
2022/2023: Činnosti mateřské školy v 1. pololetí školního roku
Malotřídní základní škola - legislativa
Pravidla rozpočtové odpovědnosti
Shrnutí základních legislativních změn ovlivňujících činnost škol a školských zařízení ve školním roce 2017/2018
Novela maturitní vyhlášky
Shrnutí změn školského zákona k 1. 9. 2015
Jak „číst“ nový občanský zákoník – povaha jeho právních norem
Vzor kolektivní smlouvy
Právní domněnky v novém občanském zákoníku a jejich rizika
Blíží se lhůta pro změnu stanov SRPŠ
Pracovní doba pedagogických pracovníků, její rozvržení a evidence
Zápis do prvního ročníku základního vzdělávání – základní souvislosti v rámci školského zákona a prováděcích vyhlášek
Přijímání ke vzdělávání ve střední škole a konzervatoři - právní předpisy, informace
Leden 2022: Právní předpisy a informace významné pro práci škol a školských zařízení
Prosinec 2021: Právní předpisy a informace významné pro práci škol a školských zařízení

Poradna

Jmenování ředitele
Cestovní náklady v případě cesty na soutěž - odborná poradna, odpověď na dotaz
Zahraniční výjezd ředitele školy - odborná poradna, odpověď na dotaz
Cestovní náhrady při cestě na školení - odborná poradna, odpověď na dotaz
Čipy ve školní jídelně - odborná poradna, odpověď na dotaz
Volby do školské rady
Dohoda o výkonu práce z domova
Úplata za zájmové vzdělávání
Směrnice
Pracovní náplň
Nekomunikace
Zřizovatel
Doplňková činnost
Zástup
Pracovnělékařské služby
Jmenování ředitelky
Poplatky školní družina
GDPR
Vychovatelka ŠD
Pracovní neschopnost

Zákony

262/2006 Sb. zákoník práce
101/2000 Sb. o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů
251/2005 Sb. o inspekci práce
563/2004 Sb. o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů

Vyhlášky

263/2007 Sb. , kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí

Nařízení vlády

222/2010 Sb. o katalogu prací ve veřejných službách a správě
590/2006 Sb. , kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci