Výklad některých ustanovení zákoníku práce po jeho novele k 1. 1. 2012 z pohledu praxe řízení mateřské školy, 2. část

JUDr. PhDr. Jiří Valenta

Vydáno: 19. 07. 2012 35 minut čtení

Ve druhé části legislativního příspěvku opět předkládá autor výklad vybraných částí zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Při jeho tvorbě byla vybrána jen ta ustanovení, která se v praxi častěji aplikují v oblasti řízení mateřské školy.

Výklad některých ustanovení zákoníku práce po jeho novele k 1. 1. 2012 z pohledu praxe řízení mateřské školy

PhDr.

Jiří

Valenta

lektor a poradce v oblasti řízení školy a školského zařízení

ČÁST DRUHÁ: PRACOVNÍ POMĚR (§ 30 – § 73A)

V druhé části je soustředěna

úprava výběru fyzických osob a jednání smluvních stran před vznikem pracovního poměru, dále samotná úprava pracovního poměru,

pracovní smlouvy a vzniku pracovního poměru,

změny pracovního poměru,

skončení pracovního poměru, obecných

ustanovení o rozvázání pracovního poměru,

včetně ustanovení o výpovědní době a výpovědních důvodech, účast odborových organizací při rozvázání pracovního poměru, hromadné propouštění, odstupné,

nároky plynoucí z neplatného rozvázání pracovního poměru

a ustanovení o odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa.

1. Postup před vznikem pracovního poměru (§ 30 – § 32)

Zákoník práce (dále také „ZP“) stanoví tradičním způsobem

práva a povinnosti smluvních stran

při jednání o uzavření pracovního poměru. Tyto náležitosti lze rozdělit do čtyř přirozených skupin:

Výběr mezi uchazeči (§ 30)

Zákoník práce výslovně připouští

obsazování pracovních míst

na základě volného výběru:

„Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu něco jiného.“

(Zde obsahuje zákoník práce odkaz na zákon č. 451/1991 Sb., tzv. lustrační zákon.)

Toto právo zaměstnavatele (tedy právo ředitele školy) provést

nezávislý výběr mezi uchazeči

je třeba důsledně odlišit od konkurzního řízení, které je také formou výběru na konkrétní pozici, ale v případě zaměstnanců škol ho lze použít jen pro jednu jedinou pozici – na funkci ředitele školy zřizované obcí, svazkem obcí, krajem nebo ministerstvem, neboť tak stanoví školský zákon (§ 166 odst. 2 zákona č. 561/2004 Sb.).

Lze si tedy bez problémů představit, že ředitel školy vyhlásí

„výběrové řízení“ například na učitelku mateřské školy.

Přitom není nijak vázán ani obsahově ani formálně, jak má takové výběrové řízení vypadat. Nakonec i samo označení „výběrové řízení“ není nijak předepsáno a používá se spíše ze zvyku. Výše citovanému ustanovení § 30 odst. 1 zákoníku práce odpovídá i jakkoli jinak nazvaný postup ředitele, kterým provádí

výběr mezi uchazeči.

Samozřejmě musí být dodržena

zásada rovnosti a zákazu diskriminace

při vyhlášení podmínek výběru (výběrového řízení) a rovněž při samotném výběru.

Výše uvedená ustanovení o výběru zaměstnavatele mezi uchazeči o zaměstnání jsou pouze právem, nikoli povinností zaměstnavatele. Není tedy zákonem vyslovena podmínka, že ředitel školy musí vždy na volné pracovní místo

vyhlašovat nějaké výběrové řízení.

Jestliže se

dohodne s konkrétním uchazečem

na uzavření pracovního poměru, nemohou se další uchazeči domáhat vypsání výběrového řízení a tím jakési soutěže mezi nimi.

Právě tak

není právním předpisem stanovena žádná priorita

například v nabídce uchazečů z úřadu práce. Jestliže tedy nabízí úřad práce škole nezaměstnané uchazeče, ale ředitel školy ví o jiném uchazeči, je zcela v jeho působnosti, se kterým z nich uzavře pracovní poměr.

Takto pojatá působnost zaměstnavatele při výběru mezi uchazeči však nijak nemění ustanovení právních předpisů o

předpokladech kladených na fyzické osoby

ucházející se o určitou pozici. Ředitel školy musí tedy i při výběru mezi uchazeči dbát u pedagogických pracovníků na ustanovení § 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, kde jsou uvedeny

předpoklady pro výkon činnosti pedagogického pracovníka.

Informace o zaměstnanci (§ 30)

Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru nebo před uzavřením dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti od fyzické osoby, která se u něho uchází o zaměstnání, či od jiných osob jen ty

údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání.

V souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele

zamezuje nadbytečnému shromažďování údajů

o budoucím zaměstnanci a tím i jejich možnému zneužití.

Je tedy

nepřípustné zjišťovat před nástupem zaměstnance

o něm informace, které nepotřebuje zaměstnavatel bezprostředně a prokazatelně k administrativním úkonům, jež mu ukládají právní předpisy v souvislosti se vznikem pracovního poměru. V této souvislosti lze doporučit ředitelům mateřských škol, aby

zkontrolovali text dotazníku

nebo podobného formuláře, který předkládá zaměstnavatel uchazeči k vyplnění. Zda neobsahuje dotazy na údaje, jež bezprostředně nesouvisejí se vznikem pracovního poměru.

Takovými

údaji, které nemá zaměstnavatel právo zjišťovat,

jsou například: národnost, sexuální orientace, vyznání, odborová organizovanost, ale také údaj o rodinném stavu, počtu dětí apod. Jde o to, aby takto

poskytnuté informace

nezakládaly důvod k pozdějšímu tvrzení, že zaměstnavatel postupoval při výběru uchazeče

diskriminačním způsobem

(např. s ohledem na skutečnost, že uchazeč nebo uchazečka je samoživitelem s malými dětmi). Je žádoucí

odlišit strukturu zjišťovaných informací

(vyjádřenou např. v dotazníku) u uchazeče o zaměstnání a u zaměstnance, se kterým již byl uzavřen pracovněprávní vztah.

Seznámení s právy a povinnostmi (§ 31)

Jako za předchozího právního stavu stanoví zákon povinnost zaměstnavatele

seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi,

které by pro ni z pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo, vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat.

Forma tohoto seznámení není stanovena,

lze proto volit běžný pohovor, ale také předání písemně zpracované informace.

Může vzniknout otázka, zda má uchazeč o zaměstnání potvrdit zaměstnavateli převzetí této informace, popř. zda má zaměstnavatel jinak dokládat, že splnil výše uvedenou povinnost seznámení uchazeče s právy a povinnostmi. Právní předpis takový postup výslovně nevyžaduje.

Je tedy zcela na řediteli školy, jakým způsobem

zorganizuje splnění této povinnosti

(např. podpisem uchazeče na jednom pare písemné informace nebo řízeným rozhovorem za přítomnosti dalších zaměstnanců). Jde pouze o

doložení splnění této povinnosti

v případě, kdyby později zaměstnanec prohlásil, že s právy a povinnostmi seznámen nebyl, a byl tak uveden v omyl.

2. Vznik pracovního poměru (§ 33 – § 39)

Na rozdíl od právního stavu vyplývajícího z prvního zákoníku práce (platného do roku 2006) lze

založit pracovní poměr pouze pracovní smlouvou nebo jmenováním.

Pro případy, kdy je nějaká pracovní pozice podmíněna volbou, stanoví zákoník práce zvláštní režim, který však můžeme s klidným svědomím vynechat, protože ve školství takové situace nevznikají.

Jmenování (§ 33)

Také jmenování jako způsob založení pracovního poměru doznalo v posledních letech podstatných změn. Především je zákonem výslovně stanoveno, ve kterých případech

jedině vzniká pracovní poměr jmenováním

(viz § 33 odst. 3). Pro potřeby škol je podstatné, že mezi takto vyjmenovanými případy figuruje „vedoucí“ příspěvkové organizace a ředitel školské právnické osoby. Bez ohledu na použitý termín „vedoucí“ lze toto označení evidentně vztáhnout na

statutární orgán příspěvkové organizace,

tedy na ředitele právnické osoby vykonávající podle školského zákona činnost školy a zřízené ve formě příspěvkové organizace.

Přitom zákoník práce nijak nezasahuje do nastavených pravidel tohoto jmenování. Tedy i nadále platí ustanovení § 166 odst. 2 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, podle kterého jmenuje ředitele školy do funkce zřizovatel. Právě toto jmenování se tak stává právním aktem vzniku pracovního poměru založeného jmenováním.

Kromě případů vyjmenovaných v § 33 odst. 3

nelze u jiných zaměstnanců založit pracovní poměr jinak než pracovní smlouvou.

To je zásadní změna oproti předchozímu právnímu stavu vyplývajícímu z prvního zákoníku práce. Dříve totiž mohl statutární orgán zaměstnavatele bez omezení

jmenovat do funkce vedoucí zaměstnance

a tím jim založit pracovní poměr. Ve školské praxi tak existovaly současně dvě možnosti, jak právně řešit pracovní poměr například zástupci ředitele školy: buď mu (s jeho souhlasem) upravit pracovní smlouvu, nebo jej jmenovat (podle § 27 prvního ZP) a tím mu založit nový pracovní poměr.

Současná právní úprava řeší jmenování vedoucích zaměstnanců podřízených řediteli školy zcela jinak.

Protože v této oblasti došlo v uplynulých letech k překotnému vývoji, uveďme nejprve stručnou rekapitulaci tohoto vývoje a pak teprve bude následovat výklad platného právního stavu.

S účinností druhého zákoníku práce, tj. k 1. 1. 2007,

pozbyl zaměstnavatel možnosti

založit pracovní poměr jmenováním komukoli jinému než právě řediteli školy. Přitom bylo třeba vzít v úvahu ustanovení § 364 odst. 3 zákoníku práce, které řeší situaci, kdy jsou s vedoucími pracovníky z minulosti založeny pracovní poměry jmenováním.

Podle tohoto ustanovení se považují pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním za pracovní poměry založené pracovní smlouvou. V praxi toto ustanovení znamená, že

jakákoliv změna podmínek výkonu práce

tohoto vedoucího zaměstnance byla možná jen s jeho souhlasem, neboť od 1. 1. 2007 mohl být jeho pracovní poměr založen pracovní smlouvou a ne jmenováním. To se pochopitelně týkalo zejména jeho

odvolání z vedoucí pozice.

V důsledku novely zákoníku práce provedené zákonem č. 362/2007 Sb.a s účinností od 1. 1. 2008 se do ustanovení § 33 odst. 3

vrátila možnost založit pracovní poměr jmenováním

také těmto dalším vedoucím zaměstnancům, ovšem za podmínky, že takový vedoucí zaměstnanec je vedoucím organizačního útvaru příspěvkové organizace. Opět tedy platí, že

u těchto vedoucích zaměstnanců lze založit pracovní poměr oběma způsoby,

tj. pracovní smlouvou nebo jmenováním. Záleží jen na struktuře organizace (řízení), o které samozřejmě rozhoduje ředitel školy.

Je-li takový vedoucí zaměstnanec

vedoucím organizačního útvaru,

musí být jeho pracovní poměr založen jmenováním. V ostatních případech musí být uzavřena pracovní smlouva.

U soukromých a církevních škol

lze založit pracovní poměr vedoucích zaměstnanců vždy jen pracovní smlouvou – jmenování připouští zákon pouze u příspěvkových organizací.

Vzhledem k výše uvedenému vývoji v této oblasti je na místě upozornit, že v případě, kdy od počátku roku 2008

nedošlo k opětovnému jmenování vedoucího zaměstnance

podřízeného řediteli školy, platí, že je jeho pracovní poměr založen pracovní smlouvou, i když byl v minulosti již jednou jmenován (viz § 364 odst. 3). V případech, kdy je splněna podmínka uvedená v ustanovení § 33 odst. 3, tj. jedná se o vedoucího organizačního útvaru příspěvkové organizace, je nutné

provést jmenování znovu,

a to s nezbytným souhlasem zaměstnance (viz § 40 odst. 1).

Jmenovat lze na dobu určitou i na dobu neurčitou.

V případě jmenování ředitelů škol zřízených územními samosprávnými celky a ministerstvem se pro jmenování uplatní zvláštní právní úprava, kterou nově stanoví s účinností od 1. 1. 2012 § 166 odst. 2 a 3 školského zákona (zákon č. 561/2004 Sb.).

Pracovní smlouva (§ 34 – § 34b)

Povinný obsah pracovní smlouvy zůstal v podstatě beze změny. Pracovní smlouva musí podle § 34 odst. 1 ZP obsahovat:

druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat;

místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána;

den nástupu do práce.

Jde o

nezbytné náležitosti pracovní smlouvy,

bez kterých tato smlouva nemůže vzniknout. Stejně jako v minulosti nic nebrání oběma smluvním stranám

připojit do textu pracovní smlouvy další ujednání

– například sjednání zkušební doby (viz dále), délku pracovní doby apod. Není však možné dohodnout například ujednání, kterým by se zaměstnanec předem vzdával některého ze svých práv. Takové ujednání v pracovní smlouvě by bylo neplatné [viz § 19 písm. f)]. Přestože již není uvedena možnost výslovně dohodnout

další podmínky pracovní smlouvy

ustanovením zákona (jako tomu bylo za prvního zákoníku práce), vyplývá tato možnost z výše komentovaného ustanovení § 4b, tj. z principu, že co není zakázáno, je dovoleno.

Druh práce

Sjednaný druh práce vymezuje

okruh činností, které bude zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat

– tedy jeho budoucí pracovní náplň. Oba pojmy však nelze zaměňovat.

Druh práce je předmětem smlouvy,

tj. nutného konsenzu obou smluvních stran. Na základě sjednaného druhu práce pak již zaměstnavatel jednostranně (bez nutného souhlasu zaměstnance)

přiděluje pracovní náplň,

tj. popis konkrétních pracovních povinností tak, aby nevybočily ze sjednaného druhu práce. Zákon nestanoví, zda má být druh práce sjednán šířeji či úžeji.

V každém případě musí být druh práce vymezen tak, aby jej nešlo zaměnit s jiným.

Nejde o nic menšího než o naplnění článku 9 Listiny základních práv a svobod, tj. zákaz nucených prací.

Bezbřehé určení druhu práce

(např. „pracovník školy“) by totiž umožňovalo zaměstnavateli přidělovat podle pracovní smlouvy jakoukoliv práci, což by neslo nepochybně znaky nucené práce. Proto jakési základní a nezpochybnitelné vymezení druhu práce musí ředitel školy v pracovní smlouvě dodržet.

Uvedené ustanovení ovšem nevylučuje

sjednání alternativních druhů práce,

tj. sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy. V takovém případě však stále platí, že je sjednán jeden pracovní poměr, proto

není možné připustit vydání dvou platových výměrů

jen proto, že byly sjednány dva zcela rozdílné druhy práce (např. učitelka a asistentka pedagoga).

Z praktického hlediska tak bude účelné sjednání více druhů práce v rámci jedné pracovní smlouvy v případech, kdy tyto různé druhy práce jsou platově srovnatelné. V opačném případě je na místě doporučit

uzavření samostatných (souběžných) pracovněprávních vztahů.

Místo výkonu práce

Z textu o místu výkonu práce je zřejmé, že zákon připouští sjednání buď

jen jediného místa, nebo i více míst,

ve kterých bude práce vykonávána. Pokud má tedy škola více budov a učitel má vykonávat svoji práci v každé z těchto budov, je možné (a žádoucí) sjednat v jeho případě, že místem výkonu jeho práce bude každé z těchto pracovišť.

Na druhou stranu nemůže zaměstnavatel požadovat po zaměstnanci

bez jeho souhlasu výkon práce na jiném místě

(místech), než je sjednáno v pracovní smlouvě – pak by šlo o přeložení zaměstnance do jiného místa, což lze provést jen s jeho souhlasem.

Jiná situace ovšem nastává, pokud chce zaměstnavatel

vyslat zaměstnance na pracovní cestu.

Samozřejmě dochází k výkonu práce na jiném místě, než je sjednáno v pracovní smlouvě, ale jde o jiný

pracovněprávní režim,

který má své zvláštní řešení. Oproti předchozímu právnímu stavu, který řešil náležitosti pracovní cesty zvláštním předpisem (bývalý zákon o cestovních náhradách), stanoví nyní zákoník práce následující

pravidlo vztahující se k obsahu pracovní smlouvy:

§ 34a
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Z uvedeného vyplývá, že dalším možným ujednáním v pracovní smlouvě je

pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad.

To je účelné například v situaci, kdy je v pracovní smlouvě sjednáno více pracovišť jako místo výkonu práce a tato pracoviště jsou od sebe značně vzdálená. V takovém případě totiž může hrát určení pravidelného pracoviště roli při

stanovení počátku a konce pracovní cesty

apod. Zákon však výše uvedeným ustanovením reaguje na případy, kdy

mezi účastníky nebylo sjednáno pravidelné pracoviště

pro účely cestovních náhrad a místo výkonu práce, které se považuje za pravidelné pracoviště, bylo v pracovní smlouvě sjednáno v širším rozsahu, než je jedna obec.

Ve školství je sice takovýto režim neobvyklý, ne však nemožný. Tehdy pracuje nový zákoník práce s právní fikcí, že jde o takovou obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Vzhledem k tomu, že je možné sjednat místo či místa výkonu práce ( jeho šíři) bez jakéhokoli omezení, je vyjádřením jakési vyváženosti to, že zaměstnavatel

nese náklady vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce,

které vzniknou zaměstnanci s cestou mimo obec, kde převážně vykonává práci, popř. kde má trvalý pobyt. V uvedeném případě (když je sjednáno místo výkonu práce šířeji než v rámci jedné obce) se totiž nejedná o pracovní cestu a k vyslání na takovou cestu není třeba souhlasu zaměstnance, neboť k takovému výkonu práce se v pracovní smlouvě zavázal.

Novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012 výslovně nepřipouští, aby

pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad

bylo sjednáno šířeji než jedna obec. Toto ustanovení garantuje zaměstnanci nárok na cestovní náhrady i v případě, že z rozhodnutí zaměstnavatele cestuje v rámci sjednaného místa výkonu práce (např. v určitém regionu), ale mimo obec.

Den nástupu do práce

Při sjednávání této části pracovní smlouvy je třeba si uvědomit, že

tímto dnem vzniká pracovní poměr

(viz § 36). Není tedy možné sjednat například formálně dnem nástupu do práce 1. září a současně požadovat, aby nově přijatý učitel nastoupil již v v průběhu srpna, protože to vyžaduje aktuální potřeba provozu mateřské školy.

Den nástupu do práce a předpokládaný vznik pracovního poměru

se musí podle ustanovení § 36 krýt. Pokud tedy potřebuje ředitel školy, aby nový zaměstnanec nastoupil například již 27. srpna, bude tento den dnem vzniku pracovního poměru a v pracovní smlouvě bude stejné datum uvedeno jako den nástupu do práce.

Ustanovení § 34 odst. 4 ukládá zaměstnavateli

povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně.

Platná právní úprava z tohoto pravidla nepřipouští žádnou výjimku. Za prvního zákoníku práce bylo totiž možné uzavřít pracovní smlouvu jinak než písemnou formou tehdy, když pracovní poměr trval kratší dobu než jeden měsíc a zaměstnanec o písemnou formu nepožádal.

Dosavadní povinnost zaměstnavatele

vydat zaměstnanci jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je nově formulována tak, že každá ze smluvních stran musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. V praxi to nepochybně bude znamenat, že se i nadále očekává od zaměstnavatele, který je nejčastěji iniciátorem vzniku pracovního poměru, že

zhotoví a zaměstnanci předá text uzavřené pracovní smlouvy.

Pracovní poměr vzniká vždy dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce,

a to i v případě, že v tento den zaměstnanec do práce ve skutečnosti nenastoupil. Pokud však zaměstnanci nebrání v nástupu do práce překážka v práci nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce,

může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

Odstoupením od smlouvy se smlouva ruší od samého počátku. Hledí se tedy na ni, jako kdyby nebyla nikdy uzavřena (viz § 34). Zákon výslovně stanoví, že

odstoupit od pracovní smlouvy

je možné jen tehdy, dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Tato nová formulace mj. znamená, že od pracovní smlouvy může odstoupit i zaměstnanec, aniž by k tomu zákon stanovoval jakoukoli podmínku.

Zkušební doba (§ 35)

Institut zkušební doby by měl sloužit k

vzájemnému ověření vhodnosti nově uzavřeného pracovního poměru,

pracovních schopností zaměstnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Pro sjednání zkušební doby stanoví zákon v § 35 následující podmínky:

Musí být sjednána ještě před vznikem pracovního poměru nebo nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce; v době trvání pracovního poměru ji již sjednat nelze.

Její délka nesmí překročit 3 měsíce po vzniku pracovního poměru; u vedoucích zaměstnanců lze sjednat zkušební dobu až šestiměsíční. O dobu celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, a o dobu celodenní dovolené se však zkušební doba prodlužuje. Právě prodloužení zkušební doby o dobu čerpání dovolené je nové pravidlo, které přinesla novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012.

Zkušební dobu nelze dodatečně prodlužovat (pokud byla např. sjednána zkušební doba jako jednoměsíční, nelze ji pak dodatečně prodloužit, a to ani se souhlasem zaměstnance).

Zkušební doba nesmí být sjednána na delší dobu, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Je-li tedy např. uzavřen pracovní poměr na dobu tří měsíců, smí být sjednána zkušební doba nejvíce na dobu jednoho a půl měsíce.

Zkušební dobu lze sjednat i v případě, že je pracovní poměr založen jmenováním.

Právě poslední okolnost znamená poměrně novou a nezvyklou možnost v této oblasti. V době platnosti prvního zákoníku práce u zaměstnanců, kterým byl pracovní poměr založen jmenováním, nebylo možné zkušební dobu sjednat. Předchozí právní úprava totiž vyžadovala sjednání zkušební doby jen v pracovní smlouvě. Toto omezení však již současný zákoník práce neužívá a

možnost sjednání zkušební doby

výslovně vztahuje na obě formy vzniku pracovního poměru.

Z uvedeného dále plyne, že

akt sjednání zkušební doby

může být proveden jak v pracovní smlouvě, tak i mimo ni. To platí nejen v případě ředitele školy (který pracovní smlouvu samozřejmě nemá), ale také u ostatních zaměstnanců. Je tedy přípustné

sjednat zkušební dobu jako zvláštní smluvní akt

stojící mimo pracovní smlouvu, který po uplynutí sjednané doby pozbude významu a dále již v textu pracovní smlouvy nefiguruje. Je však třeba dodržet podmínku písemné formy ujednání o zkušební době (viz § 35 odst. 6).

K určitým změnám rovněž došlo v ustanovení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Tyto změny budou komentovány v rámci výkladu ustanovení § 66.

Informování o obsahu pracovního poměru (§ 37)

Podobně jako za předchozí právní úpravy i nyní vzniká zaměstnavateli

povinnost písemně informovat zaměstnance,

se kterým uzavřel pracovní poměr, o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru.

To ale neplatí u pracovních poměrů, které trvají kratší dobu než jeden měsíc.

Ustanovení § 37 v této souvislosti uvádí:

§ 37
Neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o nich písemně informovat, a to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i o změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat:

jméno, popřípadě jména a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele;

bližší označení druhu a místa výkonu práce;

údaj o délce dovolené, popřípadě uvedení způsobu určování dovolené;

údaj o výpovědních dobách;

údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení;

údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu;

údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv.

Ve školské praxi jsou většinou výše uvedené části informace totožné nebo obdobné u většiny zaměstnanců. Proto zřejmě nebude účelné uvádět je v každé jednotlivé pracovní smlouvě (i když je to samozřejmě možné), ale nabízí se možnost

připravit předem předtištěný formulář

s uvedením těch informací, které se zpravidla nemění [zejména písm. c)–g)] a doplnit jej o údaje vyžadované pod písm. a) a b).

Takto vytvořená písemná informace se předává ve stanovené lhůtě zaměstnanci.

Aniž by to zákon vyžadoval, lze doporučit nechat si od zaměstnance stvrdit převzetí této písemné informace. Tím získává zaměstnavatel důkaz o tom, že splnil tuto svoji zákonnou povinnost, popř. ji splnil v zákonné lhůtě.

Citované ustanovení obsahuje rovněž

povinnost informovat písemně zaměstnance o každé změně v uvedených údajích,

a to opět do jednoho měsíce od vzniku těchto změn. Pokud například dojde k

podepsání nové kolektivní smlouvy,

ze které vyplyne mj. změna výplatního termínu, nestačí splnit povinnost informovat zaměstnance o obsahu této kolektivní smlouvy, jak ji ukládá ustanovení § 29 ZP. Vedle této informace (která zřejmě proběhne hromadně např. na provozní poradě) ještě musí zaměstnavatel splnit povinnost předat každému zaměstnanci písemnou informaci o změně údaje podle písm. f), a to do jednoho měsíce od vzniku této změny.

Pokud údaje uvedené pod písm. c), d) a e) obsahuje právní předpis, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis zaměstnavatele, nemusí

písemná informace

uvádět tyto údaje detailně a stačí pouhý odkaz na příslušný předpis.

Stejně jako za předchozího právního stavu ukládá zákon zaměstnavateli

povinnost seznámit zaměstnance při nástupu do práce s pracovním řádem,

s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tyto předpisy musí při své práci dodržovat.

Zaměstnanec musí být také seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy

(viz § 37 odst. 5).

Pracovní poměr na dobu určitou (§ 39)

Pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána

doba trvání pracovního poměru,

je vždy sjednán na dobu neurčitou. Novela zákoníku práce upravila k 1. 1. 2012 pravidla, pokud jde o omezení uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Dále rozebereme alespoň základní parametry této nové právní úpravy:

§ 39
„Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení.“

Uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou

tak určuje pravidlo „tři roky a dost!“ a „třikrát a dost!“. Možnost nejvýše dvojího opakování totiž logicky znamená

možnou existenci celkem tří uzavřených pracovních poměrů

na dobu určitou. Z takto formulovaného omezení lze dovodit, že existence maximálně tří pracovních poměrů v řadě je opravdu nepřekročitelná. Avšak každý z nich může trvat nejdéle tři roky, takže celkově je možné takto uzavírat termínované kontrakty až po dobu devíti let (3 x 3 roky).

Ve školství je však obvyklejší uzavírat pracovní poměr na dobu určitou právě na jeden školní rok.

To bude možné i nadále. V takovém případě však bude zaměstnavatel moci uzavřít právě jen tři pracovní poměry trvající jeden školní rok, takže po třech letech další pracovní poměr mezi týmiž smluvními stranami již musí být na dobu neurčitou.

Připomeňme, že předchozí právní úprava připouštěla neomezený počet opakování pracovních poměrů na dobu určitou, ale pouze během období dvou let. Toto pravidlo „dva roky a dost!“ se neuplatnilo pouze v následujících případech, které tak vlastně tvořily výjimku:

Stanovil-li sjednání pracovního poměru na dobu určitou jiný právní předpis jako podmínku pro vznik dalších nároků. Do konce roku 2009 šlo o případy souběhu výdělku a starobního důchodu. V souladu s ustanovením § 37 odst. 5 zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění platném do 31. 12. 2009, bylo se zaměstnancem, který pobírá starobní důchod, nutno uzavřít vždy pracovní poměr jen na dobu určitou, a to maximálně na jeden rok. V takovémto případě měla tedy přednost úprava obsažená v této jiné právní normě (zákon č. 155/1995 Sb.) před pravidlem vyplývajícím ze zákoníku práce. Uvedenou výjimku však již k 1. 1. 2010 zrušila novela zákona č. 155/1995 Sb. a od této doby se i v případě zaměstnanců pobírajících starobní důchod uplatňovalo pravidlo „dva roky a dost!“.

Byl-li se zaměstnancem uzavírán pracovní poměr na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překážek na straně zaměstnance (§ 191 a násl.). Připomeňme, že jde o případy, kdy řeší vedení školy „zástup“ za dočasně nepřítomného zaměstnance z důvodů obecného zájmu (např. po dobu výkonu funkce starosty obce, poslance apod.), dále při důležitých osobních překážkách v práci (pracovní neschopnost, lázeňská péče, rodičovská dovolená, ošetřování člena domácnosti) a konečně nemůže-li zaměstnanec konat práci z jiných důležitých důvodů týkajících se jeho osoby (např. vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení, doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, stěhování, svatba, úmrtí a některé další případy).

Poslední možnou výjimkou pak byly vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Takové důvody ovšem zaměstnavatel musel vymezit v písemné dohodě s příslušným odborovým orgánem. Nepůsobí-li u zaměstnavatele odbory, vymezil zaměstnavatel tyto vážné důvody písemně sám.

Platná právní úprava již žádné výjimky nepřipouští a

pravidlo „tři roky a dost!“

a „třikrát a dost!“ se uplatní nyní vždy. Tedy ani okolnost, že

zaměstnankyně odcházející na mateřskou dovolenou

může být s dítětem doma dobu delší než tři roky (součet maximální doby trvání mateřské a rodičovské dovolené přesahuje dobu tří let),

neumožňuje uzavřít se zastupujícím zaměstnancem předem pracovní poměr na dobu určitou,

která by přesahovala tři roky. Bude-li zastupující zaměstnanec pokračovat u zaměstnavatele i po uplynutí tří let, musí s ním být

prodloužen stávající pracovní poměr

(popř. uzavřen pracovní poměr nový). Půjde tak o druhý pracovní poměr ze tří možných.

Je nutné zmínit ještě jeden důležitý rozdíl oproti předchozí právní úpravě. Před novelou zákoníku práce platilo, že stačila

šestiměsíční přestávka od skončení předchozího pracovního poměru

a pravidlo „dva roky a dost!“ začalo běžet znovu.

Nyní je takováto přestávka prodloužena na tři roky

(viz § 39 odst. 1).

Je-li uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv nebyly splněny výše uvedené podmínky, stačí zaměstnanci před uplynutím sjednané doby

oznámit písemně zaměstnavateli,

že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pak platí, že

pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou,

přestože v původní pracovní smlouvě stojí něco jiného. Je-li spor mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o určení toho, zda byly výše uvedené podmínky splněny, rozhoduje soud.

Návrh na určení

musí být u soudu uplatněn nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr na dobu určitou skončit.

Řadu otázek vyvolává skutečnost, že z roku 2011 (a popř. z doby ještě dřívější) se do roku 2012

„překlopily“ pracovní poměry, které byly uzavřeny na dobu určitou

podle původní právní úpravy, a které tedy zčásti nevyhovují těmto novým pravidlům. Otázka zní, do jaké míry se na tyto dříve uzavřené pracovní poměry vztahují tato nová omezující pravidla? Danou situaci řeší jedno z přechodných ustanovení obsažených v čl. II bod 1. zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákoník práce od 1. 1. 2012.

Z tohoto ustanovení vyplývá, že

právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona

se řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.

Pracovní smlouva

(to je zmíněný právní úkon) uzavřená podle původních pravidel před novelou tedy platí podle těchto pravidel i za účinnosti novely zákoníku práce.

Jinými slovy, jestliže byla v minulosti v souladu s tehdy platným právním stavem

uzavřena pracovní smlouva se zastupujícím zaměstnancem po dobu nepřítomnosti

jiného zaměstnance a tato doba přesáhne tři roky, platí takto uzavřená pracovní smlouva a pravidlo „tři roky a dost!“ se neuplatní. Jakékoli smluvní ujednání o době platnosti této smlouvy učiněné po 1. 1. 2012 však již okamžitě znamená uplatnění nových pravidel uvedených výše.

Je třeba přihlížet k počtu pracovních poměrů uzavřených na dobu určitou před rokem 2012? Nebo se uplatní pravidlo „třikrát a dost!“ nově až od 1. 1. 2012? Na tuto otázku již žádné přechodné ustanovení odpověď nedává a je nutno se uchýlit k výkladu. Kombinací výkladového pravidla per analogiam a zásady zákazu retroaktivity zákona lze dovodit, že se k předchozímu počtu opakování nebo prodlužování pracovních poměrů na dobu určitou nepřihlíží.

Podobná situace totiž nastala počátkem roku 2010 v souvislosti s již zmíněnou novelou zákona č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění. Tehdy se rovněž ustálil výklad, podle kterého se nepřihlíželo k dříve uzavřeným pracovním poměrům na dobu určitou a u zaměstnanců pobírajících starobní důchod se tak uplatnilo tehdejší pravidlo „dva roky a dost!“ znovu od počátku účinnosti příslušné novely zákona.

Je tedy možné říct, že

pracovní poměry uzavřené kdykoli v minulosti na dobu určitou jsou od 1. 1. 2012 považovány za první takto uzavřený pracovní poměr a lze jej v budoucnu ještě dvakrát opakovat.

Právě tak až od 1. 1. 2012 se začíná počítat doba tří let, na které lze nejdéle uzavřít pracovní poměr na dobu určitou.

Zvláštní právní úpravu ve vztahu k

uzavírání pracovního poměru na dobu určitou

představuje ve školství ustanovení § 166 odst. 2 školského zákona (zákon č. 561/2004 Sb.). Podle tohoto ustanovení platí, že

ředitele školy a školského zařízení

zřizovaného územními samosprávnými celky a ministerstvem lze

jmenovat výlučně jen na dobu určitou,

a to na šest let.

Protože v souladu s ustanovením § 33 odst. 3 zákoníku práce je tímto jmenováním založen pracovní poměr, je zřejmé, že jde o

výjimku z výše uvedených pravidel stanovených zákoníkem práce

pro uzavírání pracovního poměru na dobu určitou. Tato zvláštní právní úprava ve školském zákoně tak zcela nahrazuje úpravu obecnou v zákoníku práce. Ostatně takovou situaci předvídá i sám zákoník práce, který v ustanovení § 39 odst. 3 připouští postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen po určitou dobu.

Pro úplnost ještě uveďme, že ve srovnání s praxí uplatňovanou za prvního zákoníku práce již neobsahuje ten nový ustanovení řešící odchylně

uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou u absolventů a mladistvých.

Nyní jsou tyto kategorie zaměstnanců v tomto ohledu řešeny stejně jako v případě kterýchkoliv jiných zaměstnanců.

Povinnosti vyplývající z pracovního poměru (§ 38)

Obsah a struktura povinností zaměstnavatele a zaměstnance, které vyplývají oběma z pracovního poměru, se nijak výrazně neliší od předchozího právního stavu. Proto můžeme stručně rekapitulovat.

§ 38 odst. 1
Od vzniku pracovního poměru je:

zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat, vytvářet podmínky pro plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, smlouvou nebo stanovené vnitřním předpisem;

zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci

znamená, že není povinností zaměstnance práci vyhledávat, ale vykonávat ji podle pokynů zaměstnavatele. Je na místě očekávat od zaměstnance určitou

míru vlastní iniciativy při realizaci pracovních úkolů

(zejména u pedagogických pracovníků). Nelze však například u provozních zaměstnanců požadovat, aby si po splnění zadaného úkolu sami hledali další práci – tu jim musí v souladu s výše uvedeným ustanovením zákona přidělovat zaměstnavatel (prostřednictvím vedoucích zaměstnanců).

Na rozdíl od právní úpravy platné za prvního zákoníku práce toto ustanovení již neobsahuje povinnost zaměstnance

dodržovat pracovní kázeň.

Institut kázně v zaměstnaneckém právním vztahu je slučitelná se služebně právními vztahy, které svojí povahou spadají do oblasti veřejnoprávní. S kázní, resp. jejím porušováním, bývají spojená

kárná opatření.

Úprava kárných opatření byla v prvním zákoníku práce zrušena s účinností od 1. 2. 1991 zákonem č. 3/1991 Sb., protože představovala v pracovním právu cizorodý prvek. Pracovněprávní vztahy vycházejí ze soukromoprávního základu, a proto povinnosti zaměstnanců definované platným zákoníkem práce, které zaměstnanec musí dodržovat, směřují výhradně k povinnostem vyplývajícím z právních předpisů a vztahujícím se k vykonávané práci.