Rozvoj schopností a posilování motivace pracovníků

Uplatnění koncepce řízení pracovního výkonu v řízení školy vychází z předpokladu, že ředitel školy, s podporou ostatních vedoucích pracovníků školy (zástupce ředitele, vedoucí učitel, vedoucí metodického orgánu, výchovný poradce, vedoucí školní jídelny, vedoucí školní družiny, školník, hospodář a podobně), realizuje (dosahuje očekávaných výsledků fungování a hospodaření školy, především očekávané úrovně vzdělávání a výchovy ve škole) všech pedagogických i nepedagogických pracovníků školy (viz Řízení školy č. 10/2013).

Samotné pojetí pracovního výkonu je dále založeno na předpokladu, že (požadovaný výsledek práce a chování) (požadované způsobilosti a ochoty vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného pracovního výkonu). Podle uvedeného vztahu platí, že nízká úroveň schopností nebo motivace pracovníka vede k nízké úrovni pracovního výkonu. Z toho vyplývá, že základním předpokladem úspěšného řízení pracovního výkonu je k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Současně si musíme uvědomit, že účelná snaha o účinný rozvoj schopností a posilování motivace pracovníků v organizaci nemusí vést k očekávaným výsledkům.

Rozvoj schopností a posilování motivace pracovníků v organizaci je především a převážně dlouhodobá záležitost, která naráží na omezení jak na straně pracovníků, tak na straně organizace. Pracovníci musí sami něco umět a musí sami chtít něčeho dosáhnout.Zároveň se musí vyrovnat s tím, že jejich odborný rozvoj, podobně jako jejich funkční postup v organizaci je limitován jak jejich osobními předpoklady, tak osobními zájmy jiných zainteresovaných stran (nadřízených, spolupracovníků, podřízených), stejně jako celkovými podmínkami v organizaci. Z pohledu pracovníka bývá obtížné zvládnout vše, co si pracovník přeje, respektive co se od pracovníka očekává. Je nutné vycházet z toho, že každý pracovník má jak určité přednosti i nedostatky, tak určité příležitosti i hrozby. Každý pracovník musí usilovat o potlačování svých nedostatků a překonávání potenciálních hrozeb na straně jedné a zhodnocování svých předností a využívání uskutečnitelných příležitostí na straně druhé. K tomu však obvykle potřebuje odpovídající podporu ze strany okolí, to znamená především ze strany odpovědných zástupců organizace.

Z pohledu školy to znamená, že ředitel školy, popřípadě jiný odpovědný vedoucí pracovník školy musí s každým pedagogickým i nepedagogickým pracovníkem ve škole prodiskutovat, co se od pracovníka očekává (obsah práce), čeho má pracovník dosáhnout (výsledky práce) a co k tomu pracovník potřebuje (schopnosti, motivace i podmínky k práci). Jedině na základě takového je možné uvažovat o racionálním a efektivním rozvoji schopností a posilování motivace pracovníků v souladu s potřebami školy i potřebami pracovníků. Škola potřebuje schopné a motivované pedagogické i nepedagogické pracovníky, jejichž schopnosti a motivace budou odpovídat povaze, podmínkám a požadavkům vykonávané práce.

Naopak, dříve nebo později se projeví výrazné problémy pracovního výkonu, a to jak z hlediska výsledků, tak i chování pracovníka, kterého ovládne vykonávat požadovanou práci. Podobným problémům pracovního výkonu, které vyplývají z nesouladu mezi schopnostmi a motivací pracovníků na straně jedné a povahou, podmínkami a požadavky vykonávané práce na straně druhé, je nutné účinně předcházet, ovšem to souvisí s celkovým pojetím personální práce a úrovní jednotlivých personálních činností ve škole.

pracovníků za účelem jejich úspěšného řízení a vedení k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu není jen záležitostí samotného řízení pracovního výkonu, ale týká se všech personálních činností, které zabezpečuje ředitel školy s podporou ostatních vedoucích pracovníků, zejména vytváření pracovních míst, výběr, hodnocení, odměňování a vzdělávání pracovníků i péče o pracovníky, jejich pracovní podmínky a pracovní vztahy.

Vytváření pracovních míst je spojeno s definováním obsahu práce, to znamená s vymezením pracovních úkolů a souvisejících povinností, pravomocí a odpovědností vykonávané práce.

Systematický rozvoj schopností a soustavné posilování motivace vyžaduje, aby pracovník vykonával práci ucelenou a smysluplnou, s jednoznačně určeným a rozpoznatelným výsledkem, která by pracovníkovi umožnila vykonávat různé činnosti, uplatňovat různé postupy, používat různá zařízení a využívat různé schopnosti v rámci odpovídající pravomoci a odpovědnosti samostatně jednat a rozhodovat. Taková práce poskytuje pracovníkovi pocit užitečnosti, důležitosti a odpovědnosti. Zvyšuje spokojenost a motivaci, zlepšuje využití a rozvoj schopností, umožňuje dosažení optimálních výsledků.

Každá škola potřebuje dostatek kvalitních pedagogických i nepedagogických pracovníků, jejichž schopnosti a motivace odpovídají povaze, podmínkám a požadavkům vykonávané práce, ovšem to není samozřejmost. Takové pracovníky si odpovědní zástupci školy musí nejprve vybrat, popřípadě vychovat, a to s využitím potenciálu vnějších i vnitřních zdrojů pracovníků a uplatňováním efektivních kritérií a metod výběru pracovníků. Systematický rozvoj schopností a soustavné posilování motivace vyžaduje, aby jednotliví pedagogičtí i nepedagogičtí pracovníci měli jak nezbytnou odbornou způsobilost pro výkon práce, tak i potřebný rozvojový potenciál pro odborný růst, popřípadě funkční postup ve škole.

Hodnocení pracovníků je významným v průběhu vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Umožňuje řediteli školy i ostatním vedoucím pracovníkům systematicky získávat hodnotící informaci, zpětnou vazbu, o skutečném pracovním výkonu pracovníků za účelem jejich efektivního řízení a vedení k dosahování požadovaného pracovního výkonu. Správné hodnocení pracovníků je také a soustavného vzdělávání k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Systematický rozvoj schopností a soustavné posilování motivace vyžaduje, aby hodnocení pracovníků bylo objektivní, aby hodnotitelé dokázali rozlišit různé úrovně pracovního výkonu, od vynikajícího přes průměrný až po nepřijatelný, aby neměli sklon k přílišné shovívavosti nebo přísnosti, aby nehodnotili jen na základě výrazných pozitiv nebo negativ, aby dokázali s pracovníky účelně komunikovat a účinně řešit zjištěné problémy, stejně jako využívat možné příležitosti ke zlepšení pracovního výkonu.

Odměňování pracovníků umožňuje k dosahování požadovaného pracovního výkonu. Systematický rozvoj schopností a soustavné posilování motivace vyžaduje, aby ředitel školy i ostatní vedoucí pracovníci správně využívali jak peněžní odměny, to znamená jednotlivé složky platu, tak i nepeněžní odměny, zejména například formální i neformální uznání v souvislosti s dosaženými úspěchy. V odůvodněných případech musíme otevřeně a srozumitelně ocenit každý pozitivní a přínosný výsledek práce a jednání pracovníků, abychom v nich vyvolali a upevnili pocit významnosti, odpovědnosti a sounáležitosti s vykonávanou prací i cíli školy.

Vzdělávání pracovníků souvisí jak s rozvojem schopností, tedy s utvářením, prohlubováním a rozšiřováním znalostí a dovedností pracovníků k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovníků výkonu, tak s posilováním motivace, tedy s usměrňováním a podněcováním jednání a chování pracovníků k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Systematický rozvoj schopností a soustavné posilování motivace vyžaduje, aby se vzdělávání stalo přirozenou součástí pracovního i mimopracovního života pracovníků, aby pracovníci sami chtěli a byli ze strany školy upřímně podporováni k osvojování si nových znalostí a dovedností, a to jak v souvislosti se změnami, tak nad rámec podmínek a požadavků stávající práce, aby zlepšovali svoji odbornou a uplatnitelnost ve škole i mimo školu.

Smysluplná péče o pracovníky, jejich pracovní podmínky a pracovní vztahy je povinností i nutností. pozitivně působí na zdraví, spokojenost, motivaci, schopnosti, výsledky i chování pracovníků a jsou předpokladem úspěšného vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Příznivé pracovní podmínky a pracovní vztahy stabilizují pracovníky a posilují jejich sounáležitost s vykonávanou prací a realizovanými cíli zaměstnavatele. Současně práce a zlepšují pověst zaměstnavatele.

Systematický rozvoj schopností a soustavné posilování motivace vyžaduje dosáhnout příznivých hodnot všech organizačních (pracovní úkoly), časových (pracovní doba), prostorových (pracovní prostředí), bezpečnostních (bezpečnost a ochrana zdraví při práci), technických (pracovní zařízení), ekonomických (odměna za práci), právních (pracovněprávní vztahy), sociálních (společenské vztahy) a jiných faktorů, které ovlivňují pracovníky v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu.