Řízení znalostních pracovníků

Z pohledu účelného a účinného fungování a hospodaření školy mít znalosti znamená vědět proč, co, jak, kde, kdy, kdo, s kým, pro koho a za kolik. Znalost odpovědí na tyto otázky dává škole schopnost uskutečňovat očekávané cíle, zejména dosahovat očekávané úrovně vzdělávání a výchovy.

Škola získává potřebné znalosti hlavně prostřednictvím svých pracovníků, a to pedagogických i nepedagogických, které zaměstnává, využívá a rozvíjí a kteří vykonávají sjednanou práci, dosahují požadovaného výkonu a uskutečňují očekávané cíle. Znalosti pracovníků se obvykle označují jako znalosti tacitní, to znamená znalosti existující v myslích pracovníků, které lze jen obtížně zpracovávat a lze je ovlivňovat jen zprostředkovaně, působením na jejich nositele a vlastníky, tedy pracovníky. Vedle těchto znalostí se rozlišují znalosti explicitní, to znamená znalosti ve vlastnictví školy, které lze zpracovávat s využitím informačních systémů na bázi informačních a komunikačních technologií. Základním problémem řízení znalostí je přijít na to, jak přeměňovat znalosti tacitní na znalosti explicitní.

Z pohledu účelného a účinného fungování a hospodaření školy umět řídit znalosti znamená umět účelně a účinně využívat a zpracovávat explicitní i tacitní znalosti. Přitom je nutné se zabývat jak stavem znalostí, tak tokem znalostí. se týká zdrojů znalostí v databázích informačních systémů a v paměti pracovníků. se týká sdílení znalostí mezi pracovníky a databázemi informačních systémů i znalostí mezi pracovníky.

Stav znalostí souvisí s užitečností znalostí. Škola disponuje užitečnými znalostmi, jestliže jsou (přesné, úplné a spolehlivé), (dostupné v okamžiku provádění určité činnosti) a relevantní (vyhovující podmínkám a požadavkům provádění určité činnosti). Tok znalostí souvisí se způsobem sdílení znalostí. Škola musí vytvářet podmínky pro aktivní zpracovávání a sdílení znalostí jak v rámci školy, tak mezi školou a vnějším okolím.

Formální řízení znalostí ve škole musí vycházet z nějaké strategie, ideálně jak ze strategie informační, tak strategie personální, které se vzájemně podporují a jsou v souladu se strategií školy. vymezuje specifické cíle a způsoby jejich dosažení pro oblast informatiky. Informační strategie určuje, jak se budou využívat disponibilní explicitní znalosti v databázích informačních systémů. Personální strategie vymezuje specifické cíle a způsoby jejich dosažení pro oblast personalistiky. určuje, jak se budou využívat disponibilní tacitní znalosti v paměti pracovníků. Propojení informační a personální strategie umožní nastavit pravidla pro aktivní zpracovávání a sdílení explicitních i tacitních znalostí jak v rámci školy, tak mezi školou a vnějším okolím. Cílem je dosáhnout aktivního vztahu mezi pracovníky a databázemi interních i externích informačních systémů, stejně jako mezi jednotlivými pracovníky a jejich okolím.

Má-li škola vytvářet podmínky pro aktivní zpracovávání a sdílení znalostí, musí podporovat jak aktivní využívání informačních systémů a informačních a komunikačních technologií ze strany pracovníků, tak aktivní komunikaci mezi jednotlivými pracovníky a jejich okolím, což je mnohem zásadnější. Právě je předpokladem vytváření a rozvíjení explicitních i tacitních znalostí.

Znalosti z externích zdrojů si obvykle musíme koupit za peníze. Také ve škole můžeme pracovníky stimulovat ke sdílení znalostí příslibem peněžních i nepeněžních odměn. Raději se však pokusíme vytvářet ve škole klima, které bude podporovat mezi pracovníky na základě vzájemné důvěry a pomoci.

Znalostní pracovník, ať už pedagogický, nebo nepedagogický, je nositelem a vlastníkem specifických znalostí. Tyto znalosti jsou pro školu důležité a škola si je nemůže opatřit jiným způsobem. Proto škola znalostní pracovníky zaměstnává, využívá a rozvíjí, přičemž předpokládá, že budou vykonávat sjednanou práci, dosahovat požadovaného výkonu a uskutečňovat očekávané cíle.

Konkrétní znalostní pracovník dokáže svou specifickou znalost prakticky využít. Specifická znalost může být částečně podvědomá a znalostní pracovník o ní nemusí vědět nebo jí nemusí přisuzovat zvláštní význam. Ostatní pracovníci mohou mít ke specifické znalosti daného pracovníka omezený přístup. Nemohou se ji naučit, neboť je to finančně či časově náročné, nebo pro to nemají dostatek jiných znalostí, popřípadě ji nemohou nebo nesmí využívat, neboť její využívání je vázáno na splnění určitých podmínek.

Podstatné je, že důležitost specifické znalosti znalostního pracovníka pro školu je nutné vždy posuzovat vzhledem k znalostního pracovníka ve škole. Každého pracovníka školy, který má odborné a osobní předpoklady pro výkon svěřené práce, je možné a nutné považovat za znalostního pracovníka. Znalostním pracovníkem školy je školník, stejně jako ředitel školy, pokud mají specifické znalosti pro výkon jim svěřené práce. Pokud ředitel školy postrádá specifické znalosti pro výkon své práce, tak je pro školu nepotřebný, a tudíž postradatelný. To samé však neplatí pro školníka, který plní svou práci na výbornou a navíc přichází s náměty na její zlepšení. Takového školníka by bylo dobré stabilizovat a stimulovat k setrvání ve škole.

Specifické znalosti konkrétních znalostních pracovníků je možné pomocí osvědčených zásad a postupů řízení lidských zdrojů, které podporují aktivní a dobrovolné sdílení znalostí mezi jednotlivými pracovníky a jejich okolím:

Prostřednictvím těchto zásad a postupů můžeme ve škole vytvářet podmínky pro efektivní a aktivní využívání znalostí pracovníků, včetně jejich dobrovolného sdílení.