Předběžný výběr uchazečů o zaměstnání

Předběžný výběr uchazečů o zaměstnání je součástí (více na toto téma v Řízení školy č. 3/2013) a zpravidla se provádí v souvislosti s odezvou potenciálních uchazečů o zaměstnání na uveřejněnou (Řízení školy č. 4/2013). Obvykle na základě se rozhoduje, který z potenciálních uchazečů o zaměstnání je

Životopisy uchazečů o zaměstnání jsou pravděpodobně nejčastěji požadovanými dokumenty, přičemž údaje obsažené v životopisech potenciální uchazeče o zaměstnání a umožňují vykonávat požadovanou práci.

Zaměstnavatelé běžně požadují takzvaný strukturovaný životopis, kdy očekávají, že uchazeči uspořádají životopisné údaje do určitých celků, například apod. Strukturovaný životopis usnadňuje zpracování a posuzování údajů o uchazečích. Musíme si ovšem uvědomit, že není žádný univerzální strukturovaný životopis, který by uchazeči měli používat. Pokud si chceme práci skutečně usnadnit, musíme strukturu požadovaného životopisu sami stanovit a uchazeče s touto strukturou předem seznámit, například prostřednictvím internetu, kde uveřejníme strukturovaného životopisu nebo osobního dotazníku pro uchazeče, a uchazeče v nabídce zaměstnání požádáme o vyplnění a odeslání příslušného formuláře nebo dokumentu. Všechny údaje, které takto od uchazečů získáme, budou uvedeny ve srovnatelném rozsahu a struktuře, což nám opravdu údajů o uchazečích. Zároveň takto prověříme uchazečů, to znamená jejich schopnost pracovat s počítačem a internetem.

Strukturovaný životopis může například zahrnovat:

Hodnocení životopisu provádíme tak, že údaje o způsobilosti uchazeče vykonávat požadovanou práci (údaje o dosaženém vzdělání, dosavadní praxi, specifických znalostech a dovednostech) a tyto údaje s nezbytnými požadavky pro výkon práce. Přitom hledáme uspokojivé odpovědi na následující otázky:

Odpovědi na podobné otázky nám umožňují zodpovědně posoudit uchazeče vykonávat požadovanou práci a rozhodnout, zda je, nebo není vhodným uchazečem, který by měl být pozván k dalším výběrovým procedurám. V této souvislosti je hodnocení životopisu přípravou na výběrový pohovor, který slouží především k ověření a doplnění rozhodných údajů o způsobilosti uchazečů, jež není možné zjistit hodnocením životopisu. Potřebné údaje o způsobilosti uchazečů můžeme samozřejmě ověřovat a doplňovat již během předběžného výběru, a to nejčastěji pomocí

Výsledkem předběžného výběru vhodných uchazečů je rozdělení potenciálních uchazečů do dvou skupin:

ideálně obsahuje pět až deset jmen (podle okolností více i méně) potenciálních uchazečů, kteří splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě. Tyto uchazeče Jejich seznam uspořádáme podle abecedy. Před osobním setkáním uchazeče neporovnáváme a neurčujeme jejich pořadí podle způsobilosti.

obsahuje jména ostatních uchazečů, kteří projevili zájem o nabízené zaměstnání, ale nesplňují nezbytné požadavky pro výkon práce. Všem těmto uchazečům zašleme zdvořilý za jejich zájem o nabízené zaměstnání. Dokumenty (životopisy, žádosti o zaměstnání, osobní dotazníky pro uchazeče apod.) s osobními údaji nevhodných uchazečů buď vrátíme, nebo zlikvidujeme.

Součástí životopisů uchazečů často bývají reference, popřípadě si reference od uchazečů můžeme vyžádat. Reference poskytují osoby, které uchazeče znají ze (nadřízení, spolupracovníci), ze (učitelé, spolužáci) a podobně. Tyto osoby oslovujeme a prostřednictvím referencí zkoumáme jen uchazečů, nikdy jejich osobní život. Například v případě konkrétního uchazeče můžeme od předcházejícího zaměstnavatele získat odpovědi na následující otázky:

Odpovědi na podobné otázky nám poskytují o způsobilosti uchazeče vykonávat požadovanou práci a umožňují nám rozhodnout o dalším postupu, především o pozvání uchazeče k dalším výběrovým procedurám, například k již zmíněnému výběrovému pohovoru, o kterém bude příští díl seriálu Personalistika v řízení školy.