Krácení a přečerpání dovolené

O neomluvenou absenci v práci se jedná zejména v případech, kdy zaměstnanec není na pracovišti zaměstnavatele a přitom k tomu neexistuje omluvitelný důvod – např. překážky v práci na straně zaměstnance, čerpání dovolené atd. V současné době, kdy kupříkladu výuka probíhala a zčásti ještě probíhá online, se pak o neomluvenou absenci v práci může jednat též v případech, kdy zaměstnanec měl v pracovní době konat práci (na dálku), ale ve skutečnosti ji nekonal. Neomluvená absence v práci je přitom nejen porušením pracovních povinností zaměstnance, které za určitých okolností může skončit výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru, ale též jediným případem, kdy se může zaměstnavatel rozhodnout zkrátit zaměstnanci právo na dovolenou.

Do roku 2020 mohl zaměstnavatel zaměstnance za neomluvenou absenci poměrně zásadně postihnout v právu na dovolenou. Krácení bylo možné o 1 až 3 dny za každou neomluveně zameškanou směnu (event. i v součtu zameškaných kratších částí směn). Mít o 3 dny dovolené méně za jednu zmeškanou směnu bylo tak v porovnání s počtem zameškaných hodin znatelné. Nově je krácení pro zaměstnance méně bolestné, protože zaměstnavatel může krátit pouze o počet neomluveně zameškaných hodin. Uplatní se pravidlo 1 : 1 („oko za oko, zub za zub“), avšak zaměstnavatel může krátit i ve výhodnějším poměru pro zaměstnance. Podmínkou však je, že zaměstnanec zamešká, byť i v součtu, celou směnu – počítají se přitom i zameškání kratších částí jednotlivých směn (tedy dokonce i méně než hodina).

V každém případě lze krátit jen právo na dovolenou za rok, ve kterém k absenci došlo. Tedy dovolenou za rok 2021 lze zkrátit jenom pro absence ve stejném roce, absence z roku 2020 anebo 2022 nelze použít.

Stejně jako do roku 2020 však musí zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval po celý kalendářní rok, po takovém krácení zbýt alespoň 2 týdny dovolené (80 hodin při 40hodinové týdenní pracovní době). To však neplatí, pokud pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok – zde žádný minimální zůstatek dovolené není.

Zapomenout však nesmíme ani na to, že neomluvená absence sama o sobě není výkonem práce, takže zameškaný počet hodin se ani při výpočtu práva na dovolenou nezohlední a do odpracované stanovené týdenní pracovní doby se nezapočítává.

Pro úplnost dodáváme, že než zaměstnavatel přistoupí ke krácení dovolené, tak by neměl zapomenout na svou povinnost projednat s odborovou organizací, zda se jedná o omluvenou nebo neomluvenou absenci zaměstnance v práci. Projednání však neznamená, že se odlišným názorem musí zaměstnavatel řídit. Pokud odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, tuto povinnost zaměstnavatel přirozeně nemá.

V tomto případě ke krácení dovolené z důvodu neomluveně zameškané směny vůbec dojít nemůže, neboť zaměstnanec nezameškal (ani v součtu) celou směnu.

Při výpočtu nároku na dovolenou za rok 2021 však je nutné z doby výkonu práce odečíst tyto tři hodiny.

Do krácení dovolené za rok 2021 nelze promítnout absenci z ledna 2022, jelikož se přihlíží pouze k absencím, které nastaly v roce, za který dovolená náleží.

Zaměstnanec měl v roce 2021 celkem odpracovat 2 088 hodin, ovšem neomluveně zameškal 17 hodin (jednu celou směnu v délce 8 hodin a třikrát 3 hodiny). Celkově tedy odpracoval jen 2 063 hodin (2 088 - 17).

2071 / 40 = 51,775, tedy

40 x 5 / 52 x 51 = 196,154 197 hodin

o dvě 8hodinové směny (jedna celá zameškaná směna a dále 9 zameškaných hodin, to je druhá směna a 1 hodina se pro účely krácení dovolené nevyužije), tj. 16 hodin, 197 - 16 = 181 hodin

2 týdny (80 hodin) < 181 hodin

Zaměstnanec má nárok na dovolenou za rok 2021 v rozsahu .

Zaměstnankyně měla od 1. 11. do 17. 12. 2021 odpracovat 280 hodin, ovšem neomluveně zameškala 64 hodin (8 směn po 8 hodinách). Celkově tedy odpracovala jen 216 hodin (280 - 64 = 216).

216 / 40 = 5,4, tedy

40 x 8 / 52 x 5 = 30,77 hodin 31 hodin

31 hodin - 64 neomluveně zameškaných hodin = 0 hodin

minimum 2 týdny se neuplatní, jelikož pracovní poměr zaměstnankyně k zaměstnavateli netrval po celý kalendářní rok

Zaměstnankyně nebude mít na dovolenou za rok 2021.

Přečerpání dovolené nastává v situaci, kdy zaměstnanec čerpal dovolenou, ačkoliv právo na ni ztratil, nebo mu toto právo ani nevzniklo. Při krácení dovolené pro neomluvenou absenci v práci zaměstnavatel krátí právo zaměstnance na dovolenou, které sice zaměstnanci vzniklo, ale následněo něj zaměstnanec přišel, tj. ztratil jej v důsledku své neomluvené absence v práci a rozhodnutí zaměstnavatele. Následkem přečerpání dovolené je povinnost zaměstnance vrátit zaměstnavateli vyplacenou náhradu mzdy či platu za tu část dovolené, na níž ztratil právo.

Prakticky to tedy znamená, že zaměstnanec – školník z příkladu č. 2, který si v létě na svoji žádost vyčerpal veškerou svoji dovolenou a kterému zaměstnavatel právo na dovolenou v důsledku jeho neomluvených absencí v plném možném rozsahu zkrátí, bude nucen vrátit náhradu mzdy(v původní výši, tj. ve výši původního průměrného výdělku), kterou obdržel za 16 hodin dovolené čerpané v létě. Samozřejmě pokud by školník ke konci roku měl alespoň 16 hodin nevyčerpané dovolené, ta by se zkrátila, tedy už nečerpala,a školník by tak nemusel nic vracet.

Kromě přímé úhrady ze strany zaměstnance je možné v praxi vrácení náhrady mzdy řešit i srážkou ze mzdy. Kromě dohody zaměstnance a zaměstnavatele na srážce ze mzdy může zaměstnavatel v souladu se zákoníkem práce srazit příslušnou částku ze mzdy zaměstnance i bez jeho souhlasu (jednostranně). Tento způsob je přirozeně nejpraktičtější v případech, kdy zaměstnanec odmítá se zaměstnavatelem spolupracovat.

I pokud zaměstnanec příslušnou částku vrátí, celý proces tím nekončí, jelikož náhrada mzdy podléhala odvodům, a tak je potřeba vrácení náhrady mzdy řešit i s úřady (např. opravný přehled na OSSZ atd.). Vrácení náhrady mzdy je tak i z pohledu mzdového účetnictví oříšek, který s ohledem na rozsah článku nerozlouskneme.

K přečerpání dovolené také může dojít v případě, že zaměstnanec čerpal dovolenou, na kterou mu teprve mělo vzniknout právo. V praxi se pro takové čerpání dovolené ujalo pojmenování tzv. zálohové čerpání dovolené. Taková situace může nastat kupříkladu tehdy, když zaměstnanec čerpá celou svoji roční dovolenou v létě, pracovní poměr zaměstnance však nečekaně skončí k 30. září daného roku. V takovém případě je také zaměstnanec povinen vrátit náhradu mzdy, kterou obdržel za část dovolené, na kterou mu nevznikl nárok.

Problémy s tzv. absentéry mohou zaměstnavatelé v praxi řešit různými způsoby. Kromě řešení, která mohou vést až ke skončení pracovního poměru, mohou po zaměstnanci žádat náhradu škody, která jim jeho absencí byla způsobena (např. zaměstnavatel musel narychlo sehnat náhradu a zaplatit jí za vykonanou práci odměnu). Jiným účinným řešením je krácení dovolené, které je možné použít i v případě, že zaměstnanec již celou svou dovolenou za daný rok vyčerpal. Vždy je však potřeba myslet na to, že neomluvenou absenci v práci musí zaměstnavatel nejprve projednat s odbory a teprve poté z ní vyvodit důsledky. Zaměstnavatelé musí mít především při krácení dovolené v paměti poměr 1 : 1 a použít jej teprve v případě, kdy zaměstnanec zameškal v součtu alespoň jednu celou směnu. Zapomenout by neměli ani na „nezkrátitelné“ minimum dovolené u zaměstnance, který pracuje u zaměstnavatele celý rok – 2 týdny.