Hodnocení pracovníků

Podstatou hodnocení pracovníků jako nástroje řízení pracovního výkonu pracovníků (viz Řízení školy č. 10/2013) je systematické získávání a poskytování hodnotící informace, zpětné vazby, o skutečném pracovním výkonu pracovníků. Vedoucí pracovníci využívají zpětnou vazbu o skutečném pracovním výkonu podřízených pracovníků za účelem jejich řízení a vedení k vykonávání sjednané práce a dosažení požadovaného pracovního výkonu.

je požadovaný výsledek práce a chování pracovníků vyjádřený množstvím práce, kvalitou práce, včasností práce, přístupem k práci, přítomností v práci a podobně. Předpokladem úspěšného řízení pracovního výkonu je rozvoj požadovaných schopností, dosahování žádoucí a vytváření příznivých k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu.

vyjadřují způsobilost pracovníků vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného pracovního výkonu. Zahrnují odborné schopnosti, schopnosti vykonávat sjednanou práci s využitím vlastních znalostí a dovedností, a schopnosti chování, schopnosti chovat se požadovaným způsobem při vykonávání sjednané práce.

vyjadřuje ochotu pracovníků vykonávat sjednanou práci a dosahovat požadovaného pracovního výkonu. Motivace vysvětluje, proč jsou pracovníci aktivní a proč se chovají určitým způsobem. Aktivitu a chování pracovníků determinují vnitřní (vnitřní podněty působící v psychice pracovníků) a vnější (vnější podněty působící na psychiku pracovníků). Stimuly určují aktivitu a chování pracovníků pouze tehdy, pokud se setkají s příslušnými motivy. Základním motivem aktivity a chování pracovníků jsou potřeby, které vyvolávají v pracovnících pocit nedostatku (popřípadě nadbytku) něčeho subjektivně důležitého. Tento pocit nutí pracovníky k aktivitě a chování směřujícímu k uspokojení prožívaných potřeb. Při cíleném usměrňování a ovlivňování aktivity a chování pracovníků v pracovním procesu je nutné najít a uplatnit takové vnější podněty (stimuly), které se u pracovníků setkají s příslušnými vnitřními podněty (motivy, potřebami) a náležitě zapůsobí na jejich motivaci.

zahrnují všechny organizační (pracovní úkoly), časové (pracovní doba), prostorové (pracovní prostředí), bezpečnostní (bezpečnost a ochrana zdraví při práci), technické (pracovní zařízení), ekonomické (odměna za práci), právní (pracovněprávní vztahy), sociální (společenské vztahy) a jiné činitele, které ovlivňují schopnosti, motivaci, výsledky a chování pracovníků v pracovním procesu při vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu.

Prostřednictvím účelného řízení a vedení pracovníků je možné účinně ovlivňovat schopnosti, motivaci, podmínky a výkon pracovníků i výkon organizace. Systémovým nástrojem řízení a vedení pracovníků k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu je právě systematické hodnocení pracovníků neboli získávání a poskytování hodnotící informace, zpětné vazby, o skutečném pracovním výkonu pracovníků.

je obvykle spojována s poskytováním hodnotících informací, kdy vedoucí pracovník seznamuje podřízeného pracovníků s výsledky hodnocení jeho pracovního výkonu. Poskytování hodnotících informací však musí předcházet získávání hodnotících informací, což je hlavní smysl hodnocení pracovníků, respektive zpětné vazby. Z pohledu přináší zpětná vazba informaci o skutečné úrovni výstupu systému. Tato informace přivedená na vstup systému umožňuje rozhodnout o změně stávající úrovně vstupu systému tak, aby bylo dosaženo požadované úrovně výstupu systému. Z pohledu přináší zpětná vazba informaci o skutečné úrovni pracovního výkonu pracovníka. Tato informace poskytnutá pracovníkovi umožňuje rozhodnout o změně stávající úrovně schopností, motivace, podmínek, výsledků a chování pracovníka tak, aby bylo dosaženo požadované úrovně pracovního výkonu pracovníka. Proto je hodnocení pracovníků, respektive zpětná vazba základním nástrojem řízení a vedení pracovníků.

Hodnocení pracovníků, respektive získávání a poskytování zpětné vazby může být neformální nebo formální.

se uplatňuje průběžně při zkoumání a posuzování pracovního výkonu podřízeného pracovníka v průběhu určitého období, kdy vedoucí pracovník řídí a vede podřízeného pracovníka k vykonávání sjednané práce a dosahování požadovaného pracovního výkonu. Účelem je včasné rozpoznání a řešení případných odchylek skutečného pracovního výkonu od požadovaného pracovního výkonu a určení vhodného způsobu nápravy, stejně jako využití příležitostí k dalšímu zlepšování úrovně schopností, motivace, podmínek, výsledků a chování podřízené pracovníka.

se uplatňuje periodicky při zkoumání a posuzování pracovního výkonu podřízeného pracovníka za určité období, kdy vedoucí pracovník informuje a projednává s podřízeným pracovníkem dosažený pracovní výkon, schopnosti, motivaci i podmínky. Zpravidla se uskutečňuje formou hodnotícího rozhovoru. Výsledná zpráva je součástí personální evidence a slouží jak k uzavření dohody o pracovním výkonu na další období (viz Řízení školy č. 10/2013), tak k rozhodování vedoucího pracovníka v dalších oblastech spojených s řízením pracovního výkonu podřízeného pracovníka (výběr, odměňování, vzdělávání apod.).

Hodnocení pracovníků, respektive získávání a poskytování zpětné vazby je založeno na zkoumání a posuzování

Zkoumání a posuzování rozhodujících kritérií, charakteristik a determinant pracovního výkonu se uskutečňuje s využitím specifických metod hodnocení pracovníků, například hodnocení podle dohodnutých cílů, hodnocení podle stanovených norem, hodnocení pomocí stupnice, hodnocení volným popisem, hodnocení metodou kritických případů a podobně. Volba správné metody hodnocení pracovníků závisí na povaze, požadavcích a podmínkách vykonávané práce.

Pravděpodobně nejběžnější metodou hodnocení zaměstnanců je hodnocení pomocí stupnice, které je univerzální metodou, použitelnou rovněž pro sebehodnocení pracovníka. Každé kritérium pracovního výkonu (množství práce, kvalita práce, včasnost práce, přístup k práci, přítomnost v práci a podobně) se posuzuje zvlášť, přiřazením určitého stupně pracovního výkonu. Používají se stupnice číselné, grafické, slovní nebo jejich kombinace. Určitým problémem bývá formulace a interpretace jednotlivých kritérií a stupňů pracovního výkonu. Pro posouzení jednotlivých kritérií pracovního výkonu je možné využít například pět stupňů pracovního výkonu s následujícím významem:

Při použití stupnice, podobně jako jiné metody hodnocení pracovníků se hodnotitel musí vyvarovat používání subjektivního hodnocení, využívání jen průměrných stupňů hodnocení, sklonu k přílišné shovívavosti nebo přísnosti hodnocení, nebo tendenci hodnotit na základě výrazných pozitiv nebo negativ.

Subjekty hodnocení pracovníků jsou pracovník a hodnotitel, kterým je především nadřízený, který řídí pracovní výkon podřízeného, ovšem běžně hodnotí i zainteresované na pracovním výkonu podřízeného, například nadřízený nadřízeného, spolupracovník, podřízený, externí hodnotitel, zákazník a podobně.

Pro zvýšení objektivity hodnocení je možné uplatnit koncept 360° zpětné vazby, kdy pracovníka hodnotí více hodnotitelů, například nadřízený, spolupracovník, podřízený, zákazník, v případě školy rodič nebo žák. Samotný počet hodnotitelů však požadovanou objektivitu hodnocení nezajistí. Důležité je uplatňovat objektivní kritéria a metody hodnocení.