Personalistika - strana 17

Chtěl bych se poradit ohledně pořízení benefitní karty pro zaměstnance školy, pomocí níž by zaměstnanci čerpali nepeněžní příspěvek školy z FKSP na aktivity, které se dosud hradily přímo školou. Máte s tím, prosím, nějaké zkušenosti? Jak by to bylo třeba ošetřit, aby to neodporovalo platné legislativě? Např. současná praxe při poskytování příspěvku na dovolenou je taková, že faktura na dovolenou za zaměstnance je celá vystavená na školu a zaměstnanec škole doplatí rozdíl celkové ceny a příspěvku školy.  Nebo při poskytnutí příspěvku na vitaminy by se těžko ohlídalo použití prostředků z karty pouze na vitaminy, a ne na jiné léky…

Jedná se o situaci, kdy zástupce ředitele je zároveň koordinátorem ICT (absolvoval specializační studium). Snižuje se mu jeho (již snížený) úvazek o další hodiny kvůli funkci koordinátora? U nás – zástupce má úvazek 10 hodin, koordinátor ICT snížený úvazek o 3 hodiny. Bude-li to jedna osoba, měl by mít jen 7 hodin týdně?

Čím dál častěji se v kontextu přípravy budoucích učitelů a profesního růstu učitelů setkáváme s pojmem mentoring. Ve školství se mentoring postupně prosazoval od 80. let minulého století, a to v přípravném vzdělávání učitelů prostřednictvím provázejících učitelů na praxích, jako součást adaptace začínajících učitelů prostřednictvím uvádějících učitelů, ale také jako forma kolegiální podpory všech učitelů v rámci celoživotního profesního rozvoje. 1) Přínosy mentoringu jsou prokázané, v Česku přesto stále chybí jeho systémové uchopení.

Možná jste zaznamenali případ bývalého ředitele Waldorfské školy v Semilech, který během epidemie koronaviru do školy nechal chodit netestované žáky. Za porušení hygienických předpisů byl zřizovatelem odvolán a proti odvolání z funkce podal žalobu. Nyní, o více než rok později, soud jeho žalobu zamítl a odvolání z funkce potvrdil.

Průměrný věk učitelů se dlouhodobě pohybuje pod hranicí 50 let, konkrétně v roce 2019 byl přesně 47,2 let, přičemž při rovnoměrném rozložení sil mezi „mladými“ a „zkušenými“ by měl věkový průměr vycházet na maximálně 45 let (MŠMT, 2019; Eduin, 2019). Znamená to tedy, že ve sborech převažují spíše starší věkové kategorie a mladých pedagogů se v optimální míře nedostává. Jak se s touto situací vypořádat? Úkolem vzdělávací politiky a pedagogických fakult určitě je namotivovat mladší generace k volbě učitelské profese. To ale nestačí. Po skončení studia logicky přichází reálné školní prostředí a v něm zásadní úloha ředitele, který musí nejen motivovat mladé, ale udržet motivaci i kolegů ve středním věku a samozřejmě i těch nejzkušenějších. Jak smysluplně na to nás učí agemanagement.

Již přes tři roky je v platnosti novelizovaná vyhláška o náležitostech konkurzního řízení a konkurzních komisích, která přinesla dvě podstatné změny. Došlo ke zvýšení počtu členů konkurzní komise a k jejímu posílení o dva odborníky určené Českou školní inspekcí (měli by mít příslušnou odbornost v oblasti státní správy, organizace a řízení ve školství, v psychologii nebo v personalistice) a současně byla definována konkrétní témata pro vedení řízeného rozhovoru s uchazečem – primárně se má zaměřit na pedagogické aspekty práce ředitele školy, na pedagogickou koncepci, na představy uchazeče o vedení pedagogického sboru i celého pedagogického procesu, na jeho znalosti v oblasti trendů ve výchově a vzdělávání nebo na schopnost koncepčně pracovat v oblasti vzdělávání.

Mou jedinou vzpomínkou na výuku chemie na základní škole je situace, kdy mě společně s jednou spolužačkou poslal vyučující do chemického kabinetu něco uklidit. Nám se samozřejmě moc nechtělo, v rámci ušetření času jsme tedy začaly jednotlivé lahvičky rovnou vyplachovat a uklízet do poliček. To, že některé látky reagují s vodou, jsme zažily v přímém přenosu. Docela fatálně. Z kabinetu se do celé školy rozšířily výpary a všichni se museli evakuovat na hřiště. Nikomu se nic nestalo. Pro mě i mé spolužáky to byl takový malý experiment. Vzrušující i zajímavý. Ale jediný, bohužel. Ještě že jsou tu teď nově vzniklá chemická centra. Ta experimenty do škol vrací. Žáci je provádí společně s učiteli. Zábavnou formou a hlavně bezpečně. Jak? To si přečtěte v rozhovoru s jejich iniciátorkou, paní Mgr. Renátou Ottovou.

Nevím, jestli si ve víru turbulentních událostí posledních dvou tří let všímáme, že i v české společnosti stále víc uznáváme, že školní vzdělávání je velmi náročná a vysoce odborná činnost a že učitel k jejímu dobrému naplňování potřebuje nejen všestrannou osobní pedagogickou a psychologickou kvalifikaci, ale i kvalifikované pomocníky/asistenty. Dokonce s velkou pravděpodobností dojde ve školách k dalšímu rozšíření ještě více podpůrných profesí.

Nový školní rok je tady a určitě všichni chceme, aby vše probíhalo v pohodě a bez problémů. Ale jak to udělat? Nastavit přísná pravidla? Nebo se naopak soustředit na pohodu vychovatelek a občas přimhouřit oko? A jak najít rovnováhu mezi oběma krajními variantami? Možná jste přesvědčené - v takovém případě vám trochu závidím - že všechno máte pod kontrolou a vaše péče o kolegyně je prostě skvělá. Ale co když... Pojďme se tedy na obě P - pravidla a pohodu - v dnešním článku podívat.

Správné zařazení vychovatele školní družiny do platové třídy je problém, se kterým se potýká většina škol. V tomto článku vysvětlím, co je pro správné zařazení do platové třídy rozhodné a jak by měl zaměstnavatel při zařazení do platové třídy postupovat.

Ráda bych se s vámi podělila o praktické zkušenosti z oblasti tvorby kladného klimatu organizace, vytváření pracovních podmínek pro zaměstnance a možnosti vylepšování stravovacích podmínek pro naše strávníky, včetně obohacování jídelníčku. Nečekejte školení managementu, ale pouhé sdílení dobré praxe.

V pracovním poměru na dobu neurčitou máme paní kuchařku, která následkem úrazu (nebyl pracovní, způsobila si ho ve svém volném čase) byla v pracovní neschopnosti téměř rok. Závodní lékař její zdravotní stav posoudil tak, že nedoporučuje vykonávat práci kuchařky. Jinou práci pro ni nemám, takže ona souhlasí s rozvázáním pracovního poměru dohodou. Ale trvá na tom, že chce mít napsané zdravotní důvody. Tomu já se bráním, protože nejde ani o nemoc způsobenou povoláním, ani o pracovní úraz. Jak bych měla v tomto případě postupovat?

V případě potřeby zaměstnavatele mohou být zaměstnanci vysláni k výkonu práce i mimo místo výkonu práce. Za jakých podmínek tak může zaměstnavatel učinit a jaké nároky zaměstnancům v souvislosti s pracovní cestou vznikají, popíšu v tomto článku.

V měsíci květnu 2022 podepsal ředitel školy pracovní smlouvu s novou paní učitelkou s tím, že pracovní smlouva je platná dnem podpisu, avšak pracovní poměr vznikne zaměstnanci 1. 8. 2022 za podmínky, že mj. také doručí výsledek vstupní zdravotní prohlídky. Termín byl dohodnut zaměstnavatelem u zdravotního zařízení na 27. 7. 2022. Ale dne 26. 7. 2022 zdravotnické středisko sdělilo, že závodní lékař má úraz a termín vstupní prohlídky posouvá na 18. 8. 2022. Je možno zaměstnanci, i když nemá k danému dni, tzn. 1. 8. 2022 (ne ze své viny), přidělit čerpání dovolené od 1. 8. 2022 do 18. 8. 2022 nebo se vše bude odvíjet až od 18. 8. 2022. To by pak znamenalo, že zaměstnanec nebude mít nárok na "finance" od 1. 8. do 18. 8. 2022.Osobně si myslím, že pracovat bez prohlídky nesmí, ale dovolená není práce???