Výhody uzavírání dohod o pracích mimo pracovní poměr, 1. část

Ne že by byla praxe ředitelů škol v odměňování málo pestrá. Hledají všemožné cestičky, jak co nejvýhodněji odměnit práci fyzických osob pro školu. Někdy se ale zdá, že nejde ani tak o snahu ocenit zaměstnance, jako spíše najít určité výhody přímo pro zaměstnavatele. Použité způsoby bývají krkolomné, na hranici zákona či dokonce za ní – ředitelé škol uzavírají různé příkazní smlouvy, nepojmenované smlouvy, dokonce neuzavírají žádné smlouvy a práci odměňují jinými způsoby, i bez toho, že by vznikl pracovněprávní vztah. Ale tyto způsoby nebudu rozebírat, aby nebyly chápány jako návod.

Naopak se podívám na legální pracovněprávní vztahy a jak v jejich rámci lze najít ekonomicky výhodnější možnosti, než je pracovní poměr. Zaměřím se na porovnání tří nejdůležitějších pracovněprávních vztahů:
* pracovního poměru (PP)
* dohody o provedení práce (DPP)
* dohody o pracovní činnosti (DPČ).

Ty mají pro zaměstnavatele jednu nesmírně důležitou vlastnost – mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem vzniká pracovněprávní vztah, který s sebou přináší odpovědnost zaměstnance za bezpečnost svěřených osob, odpovědnost za majetek a tak dále. Rád bych ukázal, jaké výhody může zaměstnavatel i zaměstnanec mít při uzavírání dohod místo pracovního poměru. V tomto příspěvku se zaměřím jen na finanční stránku, porovnání platu v pracovním poměru a odměny z uzavřených dohod.

Výše odměny u DPP a DPČ je smluvní záležitostí, zaměstnavatel ale musí odměnu stanovit ve výši nejméně minimální mzdy (bez ohledu na výkonnost zaměstnance). Pokud by chtěl zaměstnavatel dodržovat zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích a chovat se nadstandardně, mohl by sjednat odměnu nejen ve výši minimální mzdy, ale takzvané zaručené mzdy (nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí). Například u vychovatele na škole v přírodě by pak hodinová odměna nečinila minimálních 50 Kč za hodinu, ale asi 70 Kč. A zákoník práce dle § 110 odst. 1 také požaduje, aby pracovník nedoplatil výší svého výdělku na to, jaký druh pracovněprávního vztahu s ním zaměstnavatel uzavřel: „za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“ Právě stanovení výše odměny je to, co DPP a DPČ činí zajímavými. A to pro obě smluvní strany.

Porovnávám konkrétní výši platu/odměny z pracovního poměru a obou dohod v jednoduché modelové situaci – pro případ, že potřebujeme zástup učitele po dobu jednoho měsíce na poloviční úvazek. Dejme tomu, že jde o paní důchodkyni, která u vás před lety skončila v platovém zařazení ve 12. platové třídě a ve 12. platovém stupni. Pro zjednodušení výpočtu vycházím z toho, že jde o ojedinělou práci, zaměstnanec nepodepisuje daňové prohlášení a při výpočtu nebudu uvažovat o nárocích na různé odpočty.

Pokud s takovouto zaměstnankyní uzavřete pracovní poměr, zařadíte ji obvykle do stejné platové třídy, kterou měla při odchodu do důchodu, tedy do 12. platové třídy a platového stupně podle délky započitatelné praxe, u důchodkyně zřejmě do toho nejvyššího, 12. stupně.

Podle platových tabulek z nař. vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech, platných k 1. 7. 2009, činí tabulkový plat v této třídě a stupni 24.100 Kč, při polovičním úvazku 12.050 Kč. Zajímá nás čistý výdělek, protože jej budeme porovnávat s výdělkem u jiných pracovněprávních vztahů. V tomto případě po odečtu pojistného a zdanění činí čistý výdělek cca 8.290 Kč.

Tuto učitelku ale nemusíte zařadit do 12. platové třídy, protože během měsíčního zástupu zřejmě nebude vykonávat práce popsané v katalogu prací (nař. vlády č. 137/2009 Sb., kterým se stanoví katalog prací ve veřejných službách a správě) u této platové třídy – „komplexní vzdělávací a výchovná činnost ve všeobecně vzdělávacích nebo odborných předmětech spojená s tvorbou a průběžnou aktualizací pedagogické dokumentace, kterou pedagogický pracovník vytváří, a podle níž postupuje při výkonu své přímé pedagogické činnosti“. Tedy zjednodušeně – nevytváří školní vzdělávací program (dále ŠVP), ale pracuje podle již vytvořeného ŠVP, a proto ji můžete zařadit do 11. platové třídy.

Ušetříte, protože v 11. platové třídě je tabulkový plat při polovičním úvazku 11.115 Kč a čistý výdělek cca 7.657 Kč.

Při uzavření dohody o pracovní činnosti se výše čistého výdělku vypočítává stejným postupem jako u pracovního poměru. Učitelka tedy dostane stejnou odměnu. Ale protože u dohod nejste vázáni platovými tabulkami, můžete si s ní sjednat nižší odměnu, například 10.000 Kč. Čistý výdělek pak činí 6.890 Kč.

Z porovnání údajů o čistém výdělku vyplývá jednoznačně výhodnost posledního druhu pracovněprávního vztahu – dohody o provedení práce – protože u sjednané odměny 10.000 Kč by čistý výdělek činil 8.500 Kč. Od odměny z dohody se pouze odečte zálohová daň a zastupující učitelka dostane tedy „na ruku“ vyšší částku než u DPČ.

Argumentem také může být konečná výše vyplacené částky pracovnici připadající na hodinu její práce. V uvedeném pracovním poměru činí hodinová sazba čistého cca 91–99 Kč (podle platové třídy). U DPP uzavřené za stejných podmínek by byla hodinová odměna vyšší, cca 112 Kč čistého. To byly výhody pro zaměstnance. Jaké výhody má zaměstnavatel?

U DPP se neprovádí odvod zdravotního pojištění a pojistného na sociální zabezpečení, ale škola na ně prostředky do rozpočtu obdržela. Neodvedené zdravotní pojištění a pojistné na sociální zabezpečení zůstává škole, která jej použije na jiné účely v rámci pravidel pro čerpání ONIV – na pomůcky, učebnice. Tato úspora může činit až desetitisíce korun ročně.

Jinými slovy – z prostředků státního rozpočtu přidělených organizaci spotřebujete u DPP méně než u pracovního poměru a méně než u DPČ, ale čistý výdělek zaměstnance může být přitom nejvyšší z uvedených případů. Škola také jen získává – šetří prostředky, které neodvádí, ale čerpá v rámci ONIV.

Dalších úspor lze dosáhnout tím, že se zaměstnancem v rámci DPČ nebo DPP sjednáte (a zaplatíte) nižší rozsah nepřímé pedagogické práce, než je nutné u pracovního poměru.

Nejdříve ale musím trochu odbočit ke složení pracovní doby pedagoga. Ta se skládá z
a) přímé pedagogické činnosti,\
b) nepřímé, další práce související s přímou pedagogickou činností.

Pracovní doba pedagoga je dána zákoníkem práce, činí při plné pracovní době 40 hodin týdně. Ve školách zřizovaných MŠMT, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí je pak stanoven rozsah přímé pedagogické činnosti nařízením vlády č. 75/2005 Sb., o stanovení rozsahu přímé vyučovací, přímé výchovné, přímé speciálně pedagogické a přímé pedagogicko-psychologické činnosti pedagogických pracovníků. Ponechám stranou, že tato právní norma je necitlivá, mnohdy nejasná a neumožňuje stanovit vyučovací povinnost pedagogovi podle jeho kvalit. Důležité je, že dělí práci pedagoga na dva druhy – přímou a nepřímou. Pokud uzavřete s uchazečem pracovní poměr a stanovíte mu rozsah výukové (výchovné) práce, vždy k této přímé pedagogické práci patří v pracovním poměru i nepřímá pedagogická práce. Pedagog v této části své pracovní doby například pracuje na ŠVP, vykonává pedagogický dohled, opravuje písemné práce, připravuje pomůcky, spolupracuje s kolegy, věnuje se rodičům a tak dále. Podrobnější výčet těchto prací najdete například v § 3 vyhlášky č. 263/2007 Sb., pracovní řád. Pokud má pedagog – například učitel na základní škole uzavřenu smlouvu na „plný úvazek“ 40 hodin týdně, pak z toho vyplývá, že bude vyučovat 22 hodin a zbytek bude činit jeho nepřímá pedagogická práce.

Takovéto členění pracovní doby je tak trochu umělé a je tady věčný rozpor mezi tím, jak pracovní dobu chápe zákoník práce (40 hodin týdně a nerozlišuje, zda jde o přímou nebo nepřímou pedagogickou práci) a jak je to ošetřeno ve školské legislativě (přímá a nepřímá práce) a jak by to nejraději chápali někteří pedagogové (jen vyučovací hodiny). U soukromých škol žádný takový předepsaný poměr mezi přímou a nepřímou prací není, tam mají pedagogové pracovní dobu 40 hodin a rozsah přímé pedagogické práce jim zaměstnavatel může určit dle svého uvážení a potřeb, teoreticky až plných 40 vyučovacích hodin týdně.

Pro posouzení výhodnosti DPČ a DPP je důležitá skutečnost, že jde o smluvní vztah, kde se podmínky práce sjednávají, tam není žádným právním předpisem dáno, že k přímé pedagogické práci musí patřit přesně daný díl nepřímé práce.

Tyto dohody tedy lze uzavírat tak, že si sjednáte rozsah přímé pedagogické práce a nepřiřadíte k tomu automaticky odvozenou část nepřímé práce, ale dohodnete se i na rozsahu nepřímé pedagogické práce. Nemůžete samozřejmě jít do extrému a ve všech případech proplácet jen přímou práci. Každá dohoda by měla být posouzena individuálně. Pokud uzavřete s učitelkou DPČ na celé pololetí, dá se předpokládat, že bude děti klasifikovat, zúčastňovat se porad, pracovat i na ŠVP a pak DPČ bude zahrnovat 11 vyučovacích hodin přímé práce a k nim přiřadíme plný rozsah práce nepřímé jako v pracovním poměru – 9 hodin, celkem tedy 20 hodin týdně.

Pokud ale pedagog v rámci DPČ vyučuje jen 2 vyučovací hodiny týdně (například učitel náboženství), nebo půjde o krátkodobý týdenní zástup v rámci DPP, zřejmě nebude vykonávat dohled, účastnit se porad, ani jednat s rodiči a opravovat sešity a není důvod k těmto dvěma vyučovacím hodinám přiřazovat nepřímou pedagogickou práci nebo to činit v takové míře, jak to vyplývá z nařízení vlády č. 75/2005 Sb.

V pracovním poměru učitele základní školy „na poloviční úvazek“ 0,5 musíte tedy proplatit (pro zjednodušení nerozlišujete mezi vyučovací a běžnou hodinou) 11 hodin přímé práce + 9 hodin nepřímé práce.

Oba typy dohod, DPČ i DPP pro stejný rozsah výukové práce lze uzavřít stejně – 11 hodin přímé práce + 9 hodin nepřímé práce, ale také v extrémním případě jen 11 hodin přímé práce + 0 hodin nepřímé práce.

K jakým úsporám můžete dospět v těchto případech, není třeba počítat. Na závěr několik poznámek. Je jen na rozhodnutí ředitele školy, zda se zaměstnancem uzavře pracovní poměr, DPP nebo DPČ, nezáleží na druhu sjednaných prací. Podle § 74 zákoníku práce má sice zaměstnavatel zajišťovat plnění svých úkolů především zaměstnanci v pracovním poměru, ale toto pravidlo je pouze deklarativní, bez právních následků při jeho nedodržování.

DPP může uzavřít i v případě, kdy objem prací během roku předpokládá vyšší, než je limit 150 hodin. V evidenci pracovní doby musí sledovat počet odpracovaných hodin a jakmile vyčerpá limit 150 hodin, místo DPP uzavře do konce roku na stejný druh práce jinou dohodu – o pracovní činnosti.

Podmínkou je, že si na začátku roku z prostředků na platy nechá převést potřebnou částku na dohody (na OON). Pokud prostředky nespotřebuje, má ještě v září čas požádat o zpětný převod. Musí přitom pamatovat také na to, že jakýkoli převod na OON sníží limit počtu zaměstnanců.

V příštím čísle se zaměřím na porovnání dohod a pracovního poměru z dalších hledisek – ukončování pracovního vztahu, překážek v práci, cestovních náhrad a podobně.