Pochvala a umění zpětné vazby

Pochvala / oceňování lidí v týmu je podle nás téma málo otevírané a je třeba si přiznat, že neumíme chválit. V podstatě nechválíme, protože dobře vykonané činnosti jsou přece samozřejmostí. „A běžte s tím do háje, lidi přeci vědí, v čem jsou dobří. Proč bych jim to měl říkat? A navíc to zdržuje.“ Opak je pravdou. Jsme zakomplexovaný a nesebevědomý národ. Hledáme chyby na ostatních, protože si sami připadáme nedokonalí. Nikdo nás ve škole nevedl cestou konkrétního ocenění za zvládnuté aktivity. Jedničky a pětky a následující nic neříkající slova typu „Ty jsi šikovná“ nebo „Jak to, že máš zase trojku?“. Podobné věty slýchal každý z nás. Místo toho, aby nám náš dospělý popsal cestu, kterou jsme vykonali a která vedla k úspěchu, a místo toho, aby chyby byly brány jako jsme se stali přeborníky na pomluvy a hledání chyb. Není divu, že máme neustále komplexy ze své nedokonalosti a že se chybovat bojíme. Proto neumíme ani chválit.

Pochválím-li někoho, ocením-li někoho, zvednu tím v jeho vlastních očích , . A to nám dělá náramně dobře. Protože čím výše jsem subjektivně postaven, tím se cítím lépe. Někteří vedoucí pracovníci se mohou obávat chválit své lidi, protože se bojí, že budou požadovat povýšení. Žádný strach. Povaha postavení je hluboce spojená s odměnou. Dávání pozitivní zpětné vazby může snížit potřebu neustálého povyšování, nikoli ji zvýšit.

Po upřímném ocenění lidé kolem nás doslova prahnou. Tito lidé se pak k nám rádi vracejí a stávají se těmi „věrnými“. Nejde o to někomu poklonkovat. Jde o to si všímat a vidět, snažit se stát se lovcem dobře vykonané práce. Je to dřina jako cokoliv jiného, co se chceme naučit.

Kdy a jak je dobré chválit?

Kdy nejčastěji pochválíme druhé osobě nějaký výkon? Když je na vrcholu své výkonnosti. Jakmile to uděláme, tak jsme zvědaví, co se stane. Často ovšem výkonnost logicky v tuto chvíli padá dolů. „Hmm, tak pochvala nezafungovala.“ Ovšem statistika dokládá, že na to neměla vliv naše pochvala, ale přirozená této osoby.

Nějaký čas dotyčného sledujeme, a když je hodně vidět, že je jeho výkon špatný, tak jej pokáráme. Tentokrát ale zaznamenáváme po našem pokárání vzestup! „A hele, stačilo udělat bu bu bu a najednou mu to jde a daří se mu. Pokárání funguje…, má to smysl. Stačí kárat a výkon jde nahoru.“ Ne, nefunguje. Stalo se jen to, že jsme pokárali druhého člověka ve chvíli, kdy by měl podle výkonnostní křivky jeho výkon začít stoupat. Tak jako tak by šel výkon dotyčného člověka podle přirozené výkonnostní křivky nahoru. I bez našeho pokárání.

Bohužel však tímto přístupem způsobíme tři věci: Z důvodu zaměření své pozornosti posílíme negativní nežádoucí chování. Mozek upevní ve svých spojích právě to, co se zvýrazní, a tady jsme upevnili negativní kroky, postup, chybu už jen tím, že jsme na ni upozornili. Přestáváme chválit, protože to přece nemá efekt. My sami jsme se stali obětí vlastního „napodmiňování“, aniž bychom dosáhli změny u druhé osoby. Kdybychom vynechali pokárání, dojde k rychlejšímu pokroku. Proč? Protože dobrý výkon se tím upevní.

Ve které části výkonnostní křivky je tedy dobré chválit? Je to jisté umění, ale je dobré oceňovat v průběhu a .

Připadá vám, že je to všechno příliš náročné a složité? Chtěli jste jednoduché nástroje, které byste si mohli nainstalovat do své školy, a tím by bylo hotovo? Přehled výše uvedených technik není zdaleka vyčerpávající. Jsou to však ty nejzásadnější motivační nástroje, a navíc odzkoušené v praxi. Při vytížení vašeho pracovního dne jsou výše uvedené nástroje motivace dost nadstandardně náročné a není na ně čas. Zvykli jsme si, že na člověka v práci není čas, a proto je třeba to změnit a upřednostnit jej před byrokracií, vnější motivací a osobním strachem z toho, že to nejde. Pojďme změnit pohled na peníze jako na něco, co je podřízené lidem, ne naopak. A obraťme se k tomu, co je zásadní pro vytvoření kultury, v níž lidé přirozeně táhnou za jeden provaz, aby posouvali společnou školu dopředu.

Pokud chceme, tak to půjde. Chce to odvahu… Máte na to odvahu?!

V reakci na požadavek mnoha ředitelů ve firemním i školním prostředí vznikl vzdělávací program Feedback Factory. Cílem je přiblížit, jak poskytovat efektivní, rychlou a emocemi nezatíženou zpětnou vazbu, která vnese řád a klid do každodenních činností. Nastavením zpětné vazby předcházíme strachu a současně zjišťujeme, že je zpětná vazba zaměstnanci vyžadována – zaměstnanci bez adekvátní zpětné vazby opouštějí svá zaměstnání mnohem dříve, nenacházejí pocit ocenění své práce ani prostor pro zlepšení. Program vám přiblíží nástroje efektivní zpětné vazby a implementuje ji do projektů u vás ve škole. Odpolední, gamifikovaná linka programu Feedback Factory vás přenese do 20. let minulého století a vy se jako tým semknete v továrně na výrobu… ale víc vám nyní prozradit nemůžeme, ať vás nepřipravíme o moment překvapení.

Programu se účastnila se svým týmem také Michaela Gleichová, ředitelka ZŠ Kralupy nad Vltavou: „Vést velký kolektiv vnímám jako výzvu. Výzvu řešit každodenní i dlouhodobé úkoly, podporovat kolektiv pedagogů, asistentů pedagoga ale i ostatních nepedagogických pracovníků školy. V našem případě to znamená vést celkem 98 zaměstnanců. Nastavit čitelný a spolehlivý tok předávání informací, reflektovat potřeby zaměstnanců a vyčlenit si čas na pedagogickou práci není pro leadera jednoduchý úkol. Také je tu potřeba ověřit si, zda všechny postupy fungují, nedochází někde k zavádějícímu pochopení či jiným komunikačním nesrovnalostem. Z tohoto důvodu jsem pedagogický sbor přihlásila do programu Feedback Factory. Všichni zúčastnění dostali možnost uvědomit si odlišnosti jednotlivých typologií lidí a z toho vyplývající různé potřeby strategií v procesu komunikace. Samozřejmě záleželo na osobnosti každého, někdo si nabyté poznatky pouze zvědomil, někdo zažil tzv. aha efekt, někdo si našel nové informace a někdo uplatnil čistě negativní a odmítavý přístup. Jsem ale přesvědčená, že i pro takové byl program užitečný. Výsledkem byla vytvořená pravidla komunikace, hodnotový a seznam potřeb umístěný na viditelném místě ve sborovně. Aby se z těchto plakátů nestal pouze pozůstatek jednoho semináře, průběžně se k nim při různých příležitostech vracíme, připomínáme si aktuální podněty. Program byl využitý na maximum, zejména oceňuji možnost reagovat na individuální potřeby školy. Také je tu možnost navazujících programů a kontinuální práce se sborem. Pro mne, jako pro ředitelku, byl také velmi důležitý nestranný pohled zvenčí postavený na koučovacím přístupu lektora.“

Budeme rádi, když se do programu se svou školou zapojíte také.

https://www.mentem.cz/blog/fenomen-flow-1/https://www.mentem.cz/blog/fenomen-flow-2/http://www.prozivot.info/media/attachments/david_rock_scarf-preklad-cj.pdfhttps://www.ted.com/talks/mihaly_csikszentmihalyi_on_flow/transcript?language=cshttps://zpravy.tiscali.cz/nejlepsi-motivace-zamestnancu-zapomente-na-penize-staci-pizza-a-pochvala-285378