Mgr. Zuzana Svobodová, Ph.D., MBA - strana 3

V rámci projektu podpořeného Technologickou agenturou České republiky „Nová metoda vzdělávání pro 21. století: Virtual-Co-Teaching“ pracoval tým katedry andragogiky a managementu vzdělávání PedF UK na smysluplném využití virtuální spolupráce mezi učiteli a odborníky a zjišťoval, jaké možnosti nabízí způsob výuky, při kterém je jeden vzdělavatel fyzicky přítomný a druhý virtuálně připojený. Celý projekt byl realizován od roku 2020 a výstupy byly průběžně publikovány v odborném tisku. Pro Učitelský měsíčník je nyní připravena krátká série tří článků, které metodu představí a ukážou její možnosti pro běžnou výuku v obvyklém školním prostředí. Nejprve se společně seznámíme se základy co-teachingu, následně si projdeme jeho výhody a nevýhody a v posledním díle si ukážeme konkrétní náměty na zařazení virtuálního co-teachingu do běžné výuky. V závěru seriálu čeká na čtenáře také QR kód, který je navede na připravené výukové hodiny a celou metodiku. Pokud vás tedy metoda zaujme, budete mít kde dále čerpat inspiraci a případně i kontakty, na které se obrátit pro další spolupráci a sdílení dobré praxe.

V současné době dochází k výrazným proměnám rámcových vzdělávacích programů, probíhají jejich revize, mění se výuka informatiky a klíčové kompetence se doplňují o kompetenci digitální. Zároveň se rozšiřují možnosti získávání informací, do škol proniká umělá inteligence, vyvíjejí se nové potřeby na vzdělané odborníky a začíná být pomalu jasné, že oddělené chápání a výuka jednotlivých předmětů nemůže stačit. Rámcové vzdělávací programy nám již od svého vzniku umožňují některé předměty učit společně nebo integrovat obsahy jednoho do druhého. Jak ale tuto potřebnou změnu zavést do školy, když jsme doposud učili všechny předměty zvlášť? Jak si poradit s novým přístupem k výuce? K tomu nestačí jenom dobře míněná snaha a znalost vyučovaných obsahů, je potřeba umět řídit změnu. A s tím se vám pokusíme pomoci prostřednictvím naší minisérie článků k řízení změny podle osmi kroků Johna Kottera na příkladu zavádění projektové výuky.

V minulých dílech našeho seriálu jsme se mimo jiné zabývali kompetencemi pracovníků školního poradenského pracoviště. Připomeňme si, že kompetentní pracovník (Hroník, 2006) je charakterizován třemi dimenzemi: může (má konkrétní činnosti vymezené v pracovní náplni), chce (je motivovaný danou činnost vykonávat) a umí (disponuje potřebnými znalostmi a dovednostmi). A právě na poslední dimenzi se v dnešním článku zaměříme – budeme hovořit o vzdělávání pracovníků školního poradenského pracoviště.

V minulém dílu našeho seriálu jsme se společně věnovali správnému nastavení spolupráce uvnitř poradenského týmu, tedy uvnitř našeho školního poradenského pracoviště. Nastavili jsme komunikační toky, pravidelné porady a způsoby sdílení informací. I když máme ŠPP složené z výborných odborníků, neobejdeme se bez spolupráce s externími subjekty. Některá spolupráce je povinná a jiná vzniká logicky z aktuálních potřeb školy.

V minulých dvou částech našeho seriálu jsme se zabývali začínajícímu učiteli do třiceti let a poté kolegy ve středním věku. Dnes zpovídáme poslední věkovou skupinu, kterou tvoří pedagogové 55+. Tentokrát jsme se ptaly tří dam, které zvolna ukončují svoji kariéru, a stejně jako v předchozích dílech jsme jejich odpovědi prezentovali prostřednictvím jedné z nich. Jak tedy vypadá jejich bydlení v Domě pracovní schopnosti?

V minulé části našeho seriálu jsme zpovídaly začínající kolegyně a kolegy ve věku do třiceti let. Dnes pozveme do Domu pracovní schopnosti kolegyně a kolegy zkušenější, ve věku mezi třiceti a padesáti pěti lety. Jak si právě oni užívají život v jednotlivých patrech, zjistíme prostřednictvím následujících otázek. Tentokrát jsme se ptaly celkem sedmi učitelů, pěti kolegyň a dvou kolegů, a opět jsme je sjednotily do jedné osoby (vzhledem k zastoupení zpovídaných osob je to žena). Jak se jí tedy v Domě pracovní schopnosti bydlí?

V minulých dvou dílech našeho seriálu jsme mluvili o agemanagementu obecně, nyní nastal čas specifikovat ho pro jednotlivé věkové skupiny. Pro konstrukci otázek jsme využily Dům pracovní schopnosti (a tím i připomínáme Letní speciál Řízení školy 2022 zaměřený právě na agemanagement a wellbeing).

V prvním dílu našeho seriálu jsme se věnovali složení školního poradenského pracoviště a jednotlivým členům tohoto ve škole velmi důležitého týmu. Probrali jsme jednotlivé role a kompetence a podívali se na pyramidu vitality. Celkově jsme se tedy snažili vytvořit užitečný, efektivní, stabilní a dynamický tým, který bude podporovat školu v náročných oblastech a problematických situacích. Nyní je potřeba nastavit vhodné způsoby spolupráce, aby sestavený tým dlouhodobě efektivně fungoval a plnil svou důležitou funkci.

Krize ve školní družině... Určitě ji nechceme, ale přesto se tu může objevit - stejně jako kdekoliv jinde. Krize totiž byly, jsou a určitě i budou. Rozhodně to není věc příjemná, na druhou stranu je zvládnutelná. A dokonce ji lze brát jako příležitost. Nevěříte? Pojďme se na to v dnešním článku podívat.

Škola je standardně místem, kde se setkávají generace žáků a učitelů, tedy mladších a starších. Stejně tak je tomu ale i v učitelském sboru a celkově v týmu pracovníků škol. Řekneme-li si, že učitelům je průměrně 45 let, znamená to v praxi, že tam máme velmi mladé kolegy před třicítkou a také zasloužilé pedagogy po šedesátce. Jak spolupracovat, když nás věkově dělí třeba i čtyřicet let? Jak sladit potřeby tzv. baby boomerů a generace X, Y a Z? Pomoci nám může agemanagement.

Školní poradenská pracoviště se stávají – a to nejen legislativně – nedílnou součástí škol. Jejich práce není rozhodně jednoduchá, a proto je potřebné věnovat náležitou pozornost správnému nastavení. V rámci seriálu se nejprve podíváme na rozdělení kompetencí mezi členy školního poradenského pracoviště, následně na interní a externí komunikaci a spolupráci i na vzdělávání poradenských pedagogů. Cílem série článků je tedy popsat budování efektivního školního poradenského pracoviště, aby se stalo nejen nedílnou, ale také nepostradatelnou součástí školy a aby dokázalo podpořit všechny „školou povinné“.

Průměrný věk učitelů se dlouhodobě pohybuje pod hranicí 50 let, konkrétně v roce 2019 byl přesně 47,2 let, přičemž při rovnoměrném rozložení sil mezi „mladými“ a „zkušenými“ by měl věkový průměr vycházet na maximálně 45 let (MŠMT, 2019; Eduin, 2019). Znamená to tedy, že ve sborech převažují spíše starší věkové kategorie a mladých pedagogů se v optimální míře nedostává. Jak se s touto situací vypořádat? Úkolem vzdělávací politiky a pedagogických fakult určitě je namotivovat mladší generace k volbě učitelské profese. To ale nestačí. Po skončení studia logicky přichází reálné školní prostředí a v něm zásadní úloha ředitele, který musí nejen motivovat mladé, ale udržet motivaci i kolegů ve středním věku a samozřejmě i těch nejzkušenějších. Jak smysluplně na to nás učí agemanagement.

Wellbeing je termín, který se začíná objevovat ve slovníku vedoucích pracovníků, a tedy i ředitelů škol a školských zařízení. Co wellbeing představuje? A jak dosáhnout jeho naplnění u dovednostně, zkušenostně i věkově rozdílných pracovníků? Zapojením age managementu? Pojďme se na wellbeing podívat individuálně a zajistit si jeho prostřednictvím spokojené zaměstnance.

V minulých článcích našeho motivačního seriálu jsme se společně zabývali jednotlivými motivačními typy a jejich individuálními potřebami. Ve stejném duchu jsme upozorňovali na jednotlivé motivační kotvy, které signalizují potřebné pracovní směřování. Ale zkušení vědí, že je třeba mít i obecné nastavení motivačního působení, především z důvodu spravedlivých podmínek pro všechny pracovníky. Dnešní článek se tedy bude věnovat obecnému motivačnímu programu, ale rozhodně se nezříká individuálního motivačního přístupu.

V našem motivačním seriálu se věnujeme jednotlivým motivátorům a motivačním typům, které jsou vždy zaměřené buď na vztahy, věci nebo růst. Z čeho ale pramení zmíněná zaměření a proč je někdo spíš vztahový a jiný spíš růstový? Odpověď můžeme najít i v tzv. kariérových kotvách Edgara Scheina, o jehož teorie se opírá právě i metoda motivačních map (Sale, 2016). Kotva je něco, co v nás zpravidla evokuje představu pevného bodu, který nás někde či u něčeho drží. Motivační kotvy nás tedy pomyslně drží u činností a práce, kterou vykonáváme, a pokud tam nejsou, musíme zakotvit v jiných vodách.

V minulém článku našeho seriálu zaměřeného na motivační mapy jsme se zabývali konflikty mezi jednotlivými motivačními typy, ať už v rámci interpersonálních konfliktů nebo i v jedinci samotném. Dnes se pojďme podívat, jak takové konfliktní potenciální působení vyřešit v rámci týmové spolupráce.

V předchozích článcích našeho motivačního seriálu jsme se setkali postupně s lidmi zaměřenými na vztahy (přítel, obránce a hvězda), na výkon (stavitel, ředitel a odborník) a na konec i s těmi, kteří jsou zaměření na růst (duch, tvůrce a hledač). Prošli jsme si typologii a nastínili, jak nejlépe podpořit jejich motivaci. Doposud jsme si ale nepřiznali, že nikdo z nás není stoprocentním a čistým jedním motivačním typem, vždy se jedná o kombinaci více motivátorů, které ovlivňují naše potřeby, vnímání a chování, a tato kombinace nemusí být vždy úplně harmonická. Představme si tedy, že v naší hlavě sedí celý tým složený třeba z ducha, tvůrce, hvězdy a ředitele a tento tým se v našem mozku musí nějak dohodnout. Je jasné, že některé motivátory spolu ladí lépe a jiné hůře a mohou mezi nimi nastat konflikty. A na ty se podíváme právě dnes.

(O motivaci zaměřené na růst)   Máme za sebou setkání s motivačními typy zaměřenými na vztahy (přítel, obránce, hvězda) i s těmi orientovanými na výkon (stavitel, ředitel, odborník). A zbývá nám ještě poslední skupina motivačních typů, lidí, pro které je změna nezbytnou součástí života. Seznamte se s DUCHEM, TVŮRCEM a HLEDAČEM, kteří při správné motivaci posunou vaši školu či školské zařízení zcela jistě vpřed.

V minulém díle motivačního seriálu jsme sledovali typy zaměřené na vztahy: obránce, přítele a hvězdu. To jsou lidé, kteří si váží pohody v kolektivu a velmi si cení loajality. Dnes se zaměříme na další motivační skupinu, kterou jsou lidé soustředění na VÝKON. Podrobněji se seznámíme s ŘEDITEM, STAVITELEM a ODBORNÍKEM. Pokud tyto lidi správně motivujete, zajistí dosažení cíle vaší školy.

Náš motivační seriál zahájíme lidmi, kteří jsou zaměření na VZTAHY. Podíváme se společně, co dělat, pokud máte ve škole PŘÍTELE, OBRÁNCE nebo HVĚZDU, jak využít jejich potenciál a podpořit jejich motivaci. Společným jmenovatelem pro ně je stabilita, kterou obecně žáci i rodiče oceňují. Kdo by chtěl, aby se mu neustále střídali učitelé potřebující spoustu volnosti a plující ze školy na školu? To se s kolegy orientovanými na vztahy určitě nestane. Pokud je správně motivujeme, mohou být skutečným jádrem a pevným bodem naší školy.