Vyhláška stanovuje pracovní řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.
3. Rozvržení pracovní doby
Ustanovení § 3 odst. 3 ukládá řediteli povinnost v rámci rozvržení pracovní doby rozvrhnout také přímou pedagogickou činnost. Jde o poněkud deklaratorní ustanovení, uvědomíme-li si, že výkon přímé pedagogické činnosti tvoří podstatnou součást pracovní doby pedagoga. Ale samozřejmě nelze nic namítat - naopak je dobré si nad tímto ustanovením uvědomit, že rozvržení přímé pedagogické činnosti pedagogického pracovníka (tedy jeho rozvrh hodin) má povahu nejen pedagogického dokumentu, ale mimo jiné také pracovněprávního úkonu, kterým zaměstnavatel naplňuje svoji povinnost rozvrhnout zaměstnanci jeho pracovní dobu (respektive její část). To má svoji důležitost zejména ve vztahu křešení nároků zaměstnance spojených s výkonem přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah (takzvané nadúvazkové hodiny). Připomeňme však, že nedílnou součástí rozvrhu pracovní doby pedagoga do směn musí být vedle rozvrhu přímé pedagogické činnosti také rozvržení prací souvisejících s touto přímou pedagogickou činností.
Jak jsme již poukázali, obě části pracovní doby jsou od sebe neoddělitelné a tvoří její součást. Proto právo zaměstnance,definované ustanovením § 13 odst. 3 zák. č. 262/2006 Sb., zákoník práce (jde o právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce), musí být realizováno i vůči této druhé části jeho pracovní doby. Je zřejmé, že v případě pracovní doby rovnoměrně rozvržené do pěti pracovních směn trvajících vždy po osmi hodinách celkem není třeba provádět nějaké speciální rozvržení doby pro výkon prací souvisejících. Pouze doplňují každou pracovní směnu do požadovaných osmi hodin. Úplně jiná je však situace u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby (například u pedagogů pracujících v takových školských zařízeních, jako jsou domovy mládeže, dětské domovy a podobně) a dále v situacích, kdy je se zaměstnancem sjednána kratší týdenní pracovní doba. Zejména v tomto případě přece vůbec není zřejmé,jaký rozvrh souvisejících prací vyplývá ze samotného rozvrhu přímé pedagogické činnosti. Z dále uvedených příkladů lze snadno odvodit, že pokud by ředitel školy a školského zařízení zůstal jen u rozvrhu přímé pedagogické činnosti, zůstane pedagogický pracovník v nejistotě a především nebude naplněno jeho právo garantované ustanovením § 13 odst. 3 zákoníku práce.
Příklad:
S učitelem základní školy je sjednána kratší týdenní pracovní doba, a to právě na stanovené týdenní pracovní doby. Povinností ředitele školy tedy je rozvrhnout mu takto sjednanou týdenní pracovní dobu v rámci pracovního týdne. Ředitel školy pochopitelně začne rozvrhem jeho přímé pedagogické činnosti. Protože byla sjednána poloviční týdenní pracovní doba, je třeba rozvrhnout celkem 11 hodin přímé pedagogické činnosti. Dejme tomu, že bylo nutné (vzhledem k organizaci školy) soustředit těchto 11 hodin do dvou pracovních dnů. Pak bude jeho rozvrh hodin vypadat takto:
Po 6 Út 5 St 0 Čt 0 Pá 0
Tím však rozvržení pracovní doby skončit nemůže. Není zřejmé, ve kterých dnech a v jakém rozsahu je po učiteli požadován výkon prací souvisejících s přímou pedagogickou činností. Zde se pochopitelně nabízí celá řada variant (mimo jiné s ohledem na rozvrh dohledů nad žáky, potřebu konzultací, porad a podobně). Pro ilustraci uveďme dvě, do jisté míry krajní varianty řešení:
+------------------------------------------------------------------------+ | | Př.čin. | Souvisej.čin. | |----------------------+------------------------+------------------------| | Po | 6+ | 2 | |----------------------+------------------------+------------------------| | Út | 5+ | 3 | |----------------------+------------------------+------------------------| | St | 0+ | 4 | |----------------------+------------------------+------------------------| | Čt | 0+ | 0 | |----------------------+------------------------+------------------------| | Pá | 0+ | 0 | +------------------------------------------------------------------------+
+------------------------------------------------------------------------+ | | Př.čin. | Souvisej.čin. | |----------------------+------------------------+------------------------| | Po | 6+ | 0 | |----------------------+------------------------+------------------------| | Út | 5+ | 0 | |----------------------+------------------------+------------------------| | St | 0+ | 3 | |----------------------+------------------------+------------------------| | Čt | 0+ | 3 | |----------------------+------------------------+------------------------| | Pá | 0+ | 3 | +------------------------------------------------------------------------+
V prvním případě tedy rozvržením obou částí přímé pedagogické činnosti došlo k tomu, že pedagogický pracovník má pracovat pro svého zaměstnavatele jen tři pracovní dny v týdnu a v ostatní dny nemá žádnou pracovní povinnost, což se pochopitelně promítá do některých dalších pracovněprávních nároků - například tyto dny nelze považovat za odpracované z hlediska nároku na dovolenou (§ 212 a násl. zákoníku práce), podobně je tomu i s nárokem na úhradu nákladů na závodní stravování v tyto dny (§ 3 odst. 4 vyhlášky č. 84/2005 Sb.).
Ve druhém případě naopak zaměstnavatel rozhodl, že pro něj zaměstnanec pracuje všech pět pracovních dnů, z čehož lze mimo jiné odvodit některé jeho pracovněprávní nároky (mimo jiné nárok na úhradu nákladů na závodní stravování ve všech pěti dnech, a to opět podle § 3 odst. 4 vyhlášky č. 84/2005 Sb.)- samozřejmě pouze v případě, že v tyto dny bude zaměstnanec skutečně pracovat podle uvedeného rozvržení pracovní doby. Jiná situace by nastala například při překážkách v práci na straně zaměstnance v tyto dny a podobně.
Z uvedeného je tedy zřejmé, že rozvržení obou částí pracovní doby pedagoga může mít mnoho variant a nejméně v případech sjednané kratší týdenní pracovní doby je nutno toto rozvržení provést důsledně v obou částech pracovní doby.
4. Formální aspekty rozvržení pracovní doby
Ustanovení § 3 odst. 4 nastavuje určité lhůty, ve kterých má ředitel školy nebo školského zařízení oznámit pedagogickému pracovníkovi rozvržení jeho pracovní doby. Tím se samozřejmě myslí nejen seznámení zaměstnance s prvním rozvržením jeho pracovní doby na určité období (například na začátku školního roku), ale také v případě jakýchkoli změn v dříve provedeném rozvržení. U tohoto ustanovení se však nabízejí minimálně dva interpretační problémy:
Vyhláška sama se v této souvislosti odvolává na ustanovení § 84 zákoníku práce, podle kterého platí: Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.
Vyhláška tedy stanoví, že pokud se zaměstnavatel dohodne se zaměstnancem na jiné lhůtě předchozího oznámení, než stanoví zákon (zpravidla půjde o zkrácení této lhůty), musí zachovat alespoň třídenní lhůtu pro toto oznámení před zahájením práce podle tohoto nového rozvržení pracovní doby.
Otázka zní, zda je přípustné takto vyhláškou omezit smluvní volnost, kterou nastavuje v tomto případě ustanovení § 84 zákoníku práce. Jinými slovy je diskutabilní, zda v případě, že ředitel školy - po dohodě se zaměstnancem - tuto třídenní lhůtu nedodrží a oznámí mu změnu rozvržení pracovní doby například jen jeden den předem, zda se dopouští protiprávního jednání. Lze se domnívat,že nikoliv, protože by stále jednal v souladu s ustanovením zákona a vlastně by šlo ořešení konfliktu dvou právních předpisů, z nichž má pracovní řád vydaný ve formě vyhláššky pochopitelně mnohem nižší právní sílu!
Jako mnohem závažnější se však jeví jiná skutečnost:ustanovení § 84 zákoníku práce se evidentně vztahuje na situace, kdy je se zaměstnancem dohodnuto nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Tuto okolnost - ač není (ku škodě věci) výslovně tímto ustanovením vyjádřena - lze odvodit z celkového řazení textu a také ze smyslu této části zákona. Již předchozí ustanovení § 83 je výslovně vztaženo jen na nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Kromě toho i samotné ustanovení § 84 se v závěru věty odvolává na skutečnost, že jde o postup při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby („a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení.“). V souladu s interpretačním pravidlem „argumentum noscitur a sociis“ je tedy možné odvodit jen tolik, že uvedené lhůty (ať již stanovené zákoníkem práce nebo pracovním řádem) se nevztahují na rovnoměrné rozvržení pracovní doby.
Jinými slovy oznámení pedagogickému pracovníkovi o rovnoměrném rozvržení jeho týdenní pracovní doby (včetně oznámení o změnách v tomto rozvržení) lze provést i bezprostředně před zahájením dalšího pracovního týdne, tedy nejpozději na konci pracovního týdne předchozího. Ostatně ze stejného principu vyšlo ministerstvo i při tvorbě právního výkladu k § 23 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících (č.j.: 11 771/2005-25), pokud jde o možné změny v rozvrhu přímé pedagogické činnosti pedagoga v souvislosti se vznikem nároku na příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah (takzvané nadúvazkové hodiny).
Za podstatný však lze označit úmysl tvůrce této vyhlášky,tedy snahu sjednotit postup zaměstnavatelů v tom smyslu, že je třeba zajistit určitou pracovněprávní jistotu zaměstnanců v případě změn v rozvrhu pracovní doby.
Z tohoto pohledu je ovšem třeba uvedený záměr - i když nedůsledně vyjádřený - podpořit i výkladově, a to tak,že je žádoucí, aby všechny změny v rozvržení pracovní doby (tedy i v případě rovnoměrného rozvržení pracovní doby) byly oznamovány zaměstnancům včas,alespoň v uvedené třídenní lhůtě.
Zcela samostatně a v úplně jiných souvislostech si všimneme ustanovení, podle kterého ředitel školy a školského zařízení oznamuje pedagogovi změny v rozvržení přímé pedagogické činnosti zpravidla 3 dny předem. Použitím termínu „zpravidla“ činí právní předpis tuto lhůtu dispozitivní a umožňuje ji nedodržet (tedy oznámit změny i v kratší lhůtě předem). Přesto má slovo „zpravidla“ svůj význam. Je to vyjádření pravidla a odchylku od pravidla by měl být zaměstnavatel schopen zdůvodnit. Znovu však platí, že i v tomto případě má zaměstnanec nárok na oznámení rozvržení jeho pracovní doby předem, tedy před započetím práce (viz již dvakrát zmíněné ustanovení § 13 odst. 3 zákoníku práce). A pracovní doba se rozvrhuje zásadně na týdny (a teprve v jejich rámci do směn), proto je nutné výše uvedené oznámení sdělit nejpozději na konci předchozího pracovního týdne. Z tohoto důvodu nelze změnou rozvrhu provedenou uprostřed pracovního týdne (například z důvodu onemocnění jiného pedagoga)zpochybnit nároky zaměstnance,které mu vznikly nebo vzniknou v důsledku rozvržení jeho pracovní doby, jak mu bylo známé před začátkem aktuálního pracovního týdne.
5. Evidence pracovní doby
Ustanovení § 3 odst. 5 formálně rozšiřuje výčet okolností, jejichž evidenci je zaměstnavatel povinen vést v rámci evidence odpracované pracovní doby.
Rozšíření se týká evidence odpracovaných takzvaných nadúvazkových hodin (tedy všech hodin přímé pedagogické činnosti, jejichž výkon byl pedagogovi nařízen nebo s ním byl dohodnut nad jemu stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti), a to bez ohledu na to, zda jde o takzvané pevné nadúvazkové hodiny (určené předem v rozvrhu zpravidla na celý školní rok) nebo o takzvané „suplovací“ hodiny, tedy přímou pedagogickou činnost, ve které pedagog nahrazuje dočasně nepřítomného jiného pedagoga (viz § 23 odst. 3 a 4 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících). Vzhledem k tomu, že tuto evidenci nadúvazkových hodin vedení škol a školských zařízení z povahy věci vždy provádělo (kvůli doložení nároku na příplatek za nadúvazkové hodiny podle ustanovení § 132 zákoníku práce), jde pouze o změnu formální. V souladu s ustanovením pracovního řádu má být nyní tato evidence součástí evidence odpracované doby, kterou vede zaměstnavatel podle ustanovení § 96 zákoníku práce.
Protože je kolem evidence pracovní doby v podmínkách škol a školských zařízení stále řada dohadů, uvádím zde na toto téma několik poznámek obecnějšího rázu. Předem však zdůrazňuji, že dále uvedené skutečnosti vyplývají obecně z ustanovení zákoníku práce a nový pracovní řád v této oblasti nepřinesl nic nového.
Povinnost zaměstnavatele vést evidenci pracovní doby vychází z ustanovení § 96 zákoníku práce. Podle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen vést evidenci pracovní doby, práce přesčas, noční práce a doby pracovní pohotovosti u jednotlivých zaměstnanců. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout do evidence jeho pracovní doby. Smyslem vedení evidence pracovní doby je tedy především zajistit, aby zaměstnavatelé dodržovali vůči zaměstnancům ustanovení pracovněprávních předpisů (včetně platových) a popřípadě předpisů vydaných k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Jinými slovy má tato evidence plnit především úlohu kontrolovat zaměstnavatele, že nekrátí jednotlivé zaměstnance v jejich nárocích (především pak v nárocích platových). Z uvedeného plyne, že evidenci pracovní doby má vést zaměstnavatel, nikoliv každý jednotlivý zaměstnanec. Evidence pracovní doby nemá plnit úlohu kontroly dodržování pracovní doby jednotlivými zaměstnanci. To by musel zákon hovořit o nějaké knize docházky nebo evidenci dodržování pracovní doby - nic takového však zákoník práce ani jiný právní předpis nestanovuje.
Pro úplnost dodávám, že z výše uvedeného ustanovení zákoníku práce, ale ani z ustanovení jiných právních předpisů nevyplývá povinnost ani logická potřeba vést zvlášť evidenci přímé pedagogické činnosti pedagogických pracovníků a zvlášť evidenci prací souvisejících. Není k tomu žádný věcný ani právní důvod, protože evidence jednotlivých hodin vykonané přímé pedagogické činnosti vyplývá z tradiční pedagogické dokumentace. Pouze - jak již bylo výše uvedeno - přibývá nová povinnost vést zvlášť evidenci přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah, tedy nadúvazkových hodin.
V současné době není stanoven jednotný postup při vedení evidence odpracované pracovní doby. V nedávné minulosti (do konce roku 2006) stanovila závazný způsob vedení této evidence příloha k pracovnímu řádu pro zaměstnance škol a školských zařízení, kterou vydalo MŠMT pod č.j. 14 269/2001-26 a která v současné době již samozřejmě neplatí.
Dosavadní praxe ukázala,že je užitečné a efektivní vyjít z té podoby předepsané evidence pracovní doby, jaká vyplývala z bývalého pracovního řádu vydaného MŠMT. Z něj jednoznačně vyplývá, že má smysl vést evidenci jednotlivých pracovních směn, resp. celkového počtu hodin v rámci takto odpracovaných směn. Dělení takto prováděné evidence pracovní doby na jakékoliv části (například na výkon přímé pedagogické činnosti a prací souvisejících) dřívější způsob nevyžadoval a ani dnes nemá smysl.
Může padnout námitka, že tento dříve uplatňovaný způsob evidence pracovní doby je zcela formální a tedy nadbytečný. Jednak je třeba si uvědomit, že nemůže být nadbytečný,protože „nějaký“ (rozumějme „jakýkoliv“) způsob vedení této evidence prostě nařizuje zákon. A pak je naopak výhodou mít evidenci co nejjednodušší a přitom stále splňující výše uvedený cíl. Hlavní přednost tohoto jednoduchého způsobu (jak vyplývá z přiloženého vzoru formuláře) vynikne až v mimořádných situacích (jako jsou překážky v práci na straně zaměstnance nebo obzvláště evidence pracovní doby zaměstnance se sjednanou kratší týdenní pracovní dobou). Vyjdeme-li znovu z příkladu uvedeného v rámci výkladu k § 3 odst. 3 vyhlášky, je zřejmé, že při evidenci skutečně odpracované pracovní doby nestačí vycházet pouze z rozvrhu přímé pedagogické činnosti (rozvrhu hodin). V evidenci pracovní doby se musí projevit, zda zaměstnanec skutečně ve stanovených dnech odpracoval celou jemu rozvrženou pracovní dobu (tedy 20 hodin za týden v rámci sjednané poloviční týdenní pracovní doby). Z evidence pracovní doby (té skutečně odpracované) tedy pak vyplyne,zda tomuto zaměstnanci vzniknou v konkrétních dnech nějaké nároky (například nárok na dotaci závodního stravování, která je - jak známo - podmíněna odpracováním alespoň 3 hodin pracovní směny). A právě tuto skutečnost bude moci zaměstnanec i zaměstnavatel ověřovat z evidence pracovní doby.
Provázání evidence pracovní doby se systémem výpočtu nároku na mzdu (plat) je pak poměrně snadné a logické, pokud vedení školy respektuje výše uvedené principy pro vedení evidence pracovní doby. Jestliže z evidence pracovní doby konkrétního zaměstnance vyplyne, že v určitém měsíci odpracoval celkový počet hodin, který odpovídá do-hodnuté kratší pracovní době v jednotlivých pracovních týdnech, je nárok zaměstnance na plat za odpracovaný měsíc zcela v souladu jak s podmínkami dohodnutými v pracovní smlouvě, tak i se skutečností evidovanou výše uvedeným způsobem.
Zuvedeného je zřejmé, že existuje zásadní rozdíl mezi rozvržením pracovní doby (tuto oblast jsem obsáhle komentoval v rámci výkladu k ustanovení § 3 odst. 3 vyhlášky) a evidencí skutečně odpracované pracovní doby. Nelze tedy například odbýt povinnou evidenci odpracované pracovní doby podle § 96 zákoníku práce poukazem na rozvržení pracovní doby provedené podle ustanovení § 82 zákoníku práce a § 3 odst. 3 pracovního řádu. Evidence odpracované pracovní doby podle § 96 zákoníku práce má povahu kontrolního dokumentu, zda původně rozvržená pracovní doba byla opravdu odpracována a v jakém rozsahu. Proto musí oba dokumenty existovat odděleně.
K § 4
Čerpání dovolené
Čerpání dovolené
Ustanovení § 4 navozuje dojem, že jsou nastavena různá pravidla pro určení čerpání dovolené jednotlivým profesním skupinám pedagogů. Vzhledem k použitým formulacím „zpravidla“ v ustanovení § 4 písm. a) a „především“ v ustanovení § 4 písm.b) však lze bez jakýchkoliv pochybností odvodit, že ředitel školy a školského zařízení má při určování doby čerpání dovolené naprostou autonomii. Pokud tedy například provoz školy umožní určit dobu čerpání dovolené učiteli základní nebo střední školy i mimo školní prázdniny, rozhodně tím neporuší ředitel školy ustanovení této části pracovního řádu. Pochopitelně však zůstávají v platnosti pravidla pro určování doby čerpání dovolené, jak je definuje ustanovení § 217 a § 218 zákoníku práce.
Lze tedy konstatovat, že toto ustanovení pracovního řádu je spíše deklaratorní a klade si zřejmě pouze za cíl připomenout skutečnost, kterou ředitelé škol a školských zařízení jistě dobře vědí: že určením doby čerpání dovolené pedagogických pracovníků by neměli ohrozit organizaci vzdělávání svých škol a školských zařízení.
K § 5
Volno k samostudiu
Volno k samostudiu
Také u tohoto ustanovení je použit výraz „zpravidla“ a lze tedy vnímat celé toto ustanovení obdobně jako předchozí ustanovení o určování doby čerpání dovolené pedagogických pracovníků. To znamená tedy apel na ředitele škol a školských zařízení, aby volno k samostudiu podle § 24 odst.7 zákona č.563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících,určovali především v době, kdy je přerušen běžný provoz školy nebo školského zařízení (například z důvodu školních prázdnin,takzvaného ředitelského volna a podobně). Rozhodně však takto formulované ustanovení neznamená, že by nebylo možné poskytnout pedagogickému pracovníkovi volno k samostudiu i v době, kdy ve škole a školském zařízení běží obvyklý provoz. Stále platí ustanovení § 24 ods..7 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, podle kterého určuje ředitel školy a školského zařízení toto volno k samostudiu ve stanoveném rozsahu, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Záleží tedy pouze na řediteli, na které konkrétní dny v průběhu školního roku určí jednotlivým pedagogům čerpání tohoto volna k samostudiu. Ve shodě s uvedeným ustanovením § 5 pracovního řádu lze však konstatovat, že prvořadým smyslem a cílem zavedení tohoto druhu pracovního volna pro pedagogické pracovníky v rámci zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, bylo řešit otázku zaměstnávání pedagogů právě v době, kdy je přerušen běžný provoz školy. Proto je připomenutí doporučeného postupu podle § 5 vyhláššky zcela na místě. Jde však stále jen o doporučení, nikoliv o jediné možné řešení.
K § 6
Dohled nad žáky
Dohled nad žáky
Jak je zřejmé z ustanovení § 3 odst. 1 písm. b) vyhlášky, dohled nad žáky tvoří součást prací souvisejících s přímou pedagogickou činností pedagogického pracovníka. Ve vztahu k organizaci tohoto dohledu je klíčové ustanovení § 6 odst. 2, podle kterého určuje provádění dohledu ředitel školy nebo školského zařízení. Tím se pojetí organizace dohledu (dříve dozoru) nad žáky podstatně liší od předchozí úpravy, jak ji řešil bývalý pracovní řád. V čl. 14 předchozího pracovního řádu bylo v podstatě uloženo řediteli školy, že musí zajistit dozor nad žáky ve vyjmenovaných případech (mimo jiné například při přesunech do zařízení školního stravování a školní družiny, při akcích organizovaných školou v rámci výuky i mimo vyučování a podobně). Současná právní úprava řeší tuto záležitost jednoznačně pružněji, a to tak, že ponechává na řediteli školy a školského zařízení, aby posoudil potřebu dohledu v jednotlivých případech. Stále ovšem platí, že při tomto posouzení musí vycházet z druhu vykonávané činnosti, věku žáků a jejich rozumové vyspělosti, dopravních a jiných rizik.
Lze shrnout,že nemůže být kvalifikováno jako porušení právní povinnosti, když ředitel školy neurčil výkon dohledu nad žáky v konkrétním případě (například když se ČŠI pozastaví nad tím, že právě v tuto chvíli jsou žáci při určité činnosti bez dohledu). Může však jít o vážné porušení právní povinnosti, pokud ředitel školy neurčil dohled nad žáky, dojde k úrazu nebo vzniku jiné škody a ukáže se, že věk žáků a povaha činnosti nebo další okolnosti vyžadovaly náležitý dohled. Nově formulovaná ustanovení pracovního řádu tedy nesnímají zředitele školy a školského zařízení odpovědnost za zajištění bezpečnosti dětí, žáků a studentů. Spíše naopak - jeho odpovědnost je ještě více zdůrazněna, protože je ponecháno zcela na jeho uvážení, zda a jak dohled nad žáky zajistí. Ustanovení § 3 odst. 3 vyhlášky dále řeší detaily dohledu před a po vyučování a v době přestávky mezi dopoledním a odpoledním vyučováním, a to za předpokladu, že v těchto situacích umožnil žákům pobyt ve škole. V této souvislosti je často kladena otázka, zda si tedy vůbec může ředitel školy dovolit neumožnit žákům školy pobyt ve škole, zejména v době přestávky mezi dopoledním a odpoledním vyučováním. Obecně k otázkám týkajícím se odpovědnosti za žáky v době přerušení výuky je třeba konstatovat, že neexistuje konkrétní právní úprava výše uvedené problematiky. Při hledání správného postupu je nezbytné vycházet pouze z těch ustanovení právních předpisů, které mají vazbu na odpovědnost za způsobené škody a popřípadě na úpravu vnitřního režimu školy nebo školského zařízení.
Z relevantních ustanovení právních předpisů připadá v úvahu především § 422 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, v platném znění. Z něj vyplývá mimo jiné toto:
* Nezletilý odpovídá za škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky; společně a nerozdílně s ním odpovídá ten, kdo je povinen vykonávat nad ním dohled. Není-li ten, kdo způsobí škodu, pro nezletilost schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, nese odpovědnost za škodu ten, kdo je povinen vykonávat nad ním dohled.
* Kdo je povinen vykonávat dohled, zprostí se odpovědnosti, jestliže prokáže, že náležitý dohled nezanedbal.
* Vykonává-li dohled organizace, její pracovníci dohledem pověření sami za škodu takto vzniklou podle tohoto zákona neodpovídají; jejich odpovědnost podle pracovněprávních předpisů tím není dotčena.
* Nezletilý odpovídá za škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky; společně a nerozdílně s ním odpovídá ten, kdo je povinen vykonávat nad ním dohled. Není-li ten, kdo způsobí škodu, pro nezletilost schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, nese odpovědnost za škodu ten, kdo je povinen vykonávat nad ním dohled.
* Kdo je povinen vykonávat dohled, zprostí se odpovědnosti, jestliže prokáže, že náležitý dohled nezanedbal.
* Vykonává-li dohled organizace, její pracovníci dohledem pověření sami za škodu takto vzniklou podle tohoto zákona neodpovídají; jejich odpovědnost podle pracovněprávních předpisů tím není dotčena.
Druhým právním předpisem, který obsahuje ustanovení použitelné pro řešení výše uvedeného, je školský zákon. Zde vyjdeme z ustanovení § 22, § 29 a § 30.
Z nich mimo jiné vyplývá toto: Žáci a studenti jsou povinni dodržovat školní řád a předpisy a pokyny školy k ochraně zdraví a bezpečnosti, s nimiž byli seznámeni. Dále jsou povinni plnit pokyny pedagogických pracovníků škol vydané v souladu s právními předpisy a školním řádem.
Školy zajišťují bezpečnost a ochranu zdraví dětí, žáků a studentů při vzdělávání a s ním přímo souvisejících činnostech a při poskytování školských služeb a poskytují žákům a studentům nezbytné informace k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví.
Ředitel školy vydá školní řád. Ten upravuje:
* podrobnosti k výkonu práv a povinností dětí, žáků, studentů a jejich zákonných zástupců ve škole a podrobnosti o pravidlech vzájemných vztahů s pedagogickými pracovníky,
* rovoz a vnitřní režim školy,
* podmínky zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví dětí, žáků nebo studentů.
* podrobnosti k výkonu práv a povinností dětí, žáků, studentů a jejich zákonných zástupců ve škole a podrobnosti o pravidlech vzájemných vztahů s pedagogickými pracovníky,
* rovoz a vnitřní režim školy,
* podmínky zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví dětí, žáků nebo studentů.
Školní řád zveřejní ředitel na přístupném místě ve škole, prokazatelným způsobem s ním seznámí zaměstnance, žáky a studenty školy a informuje o jeho vydání a obsahu zákonné zástupce nezletilých dětí a žáků. S přihlédnutím k těmto ustanovením právních předpisů je odpověď na výše uvedenou otázku následující:
1. Žák v průběhu vyučování (nebo v přestávkách ve vyučování) může opustit prostory školy pouze za předpokladu, že je to v souladu s pravidly uvedenými ve školním řádu a byla splněna ta ustanovení školského zákona, která ukládají škole povinnost řádně s těmito pravidly seznámit jak žáky, tak i jejich zákonné zástupce. Při sestavování těchto pravidel (tedy příslušné části školního řádu) je třeba vycházet mimo jiné z výše uvedených ustanovení § 422 občanského zákoníku, tedy zajistit, aby byly vytvořeny podmínky k zajištění náležitého dohledu.
2. Škola za žáka odpovídá v této době za předpokladu, že ze školního řádu nevyplývá něco jiného. Pokud tedy z konkrétního ustanovení školního řádu vyplývá, že je s ohledem na rozvržení výuky v určitou část dne přerušena výchovně-vzdělávací činnost a tato skutečnost je žákům i jejich zákonným zástupcům známa, nenese škola odpovědnost za případné škody, protože po tuto dobu nebyla povinna vykonávat náležitý dohled.
Ustanovení § 6 odst. 4 pracovního řádu,které definuje povinnost pedagogického pracovníka vykonávat dohled při mimoškolních akcích organizovaných školou, je více méně deklaratorní. Jednak tato povinnost přirozeně vyplývá z druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě (není tedy třeba tuto povinnost opakovat v prováděcím předpise). A okolnost, že tento dohled vykonává podle pokynů ředitele, opět vyplývá z jiných ustanovení právních předpisů - jednak z obecných ustanovení zákoníku práce o kompetenci zaměstnavatele přidělovat (ukládat) zaměstnanci práci a jednak z ustanovení § 6 odst. 2 samotného pracovního řádu. Poslední poznámku učiním ve vztahu k ustanovení § 6 odst. 6 vyhlášky. Podle něj může dohled konat vedle pedagogického pracovníka i jiný zletilý zaměstnanec školy a školského zařízení (tedy nepedagog), jestliže byl o výkonu tohoto dohledu řádně poučen. O tomto poučení má být proveden písemný záznam.
Za povšimnutí stojí, že ve srovnání s předchozí úpravou ve zrušeném pracovním řádu z roku 2001 není již uvedena podmínka, že výkon takového dohledu musí být s tímto zaměstnancem dohodnut. Ze současného znění tohoto ustanovení však nelze odvozovat, že nyní je možné takovou činnost (tedy výkon dohledu nad žáky) nepedagogickému pracovníkovi nařídit bez jeho souhlasu. Stále platí, že zaměstnavatel může ukládat zaměstnanci pracovní úkoly jen v rámci druhu práce sjednané v pracovní smlouvě. Toto omezení nemůže rozšířit ani tato vyhláška, ani jednostranné rozhodnutí ředitele školy (například rozšířením pracovní náplně). Pokud tedy nebylo sjednáno v pracovní smlouvě s nepedagogickým pracovníkem, že kromě původně sjednaných prací bude vykonávat také dohled nad žáky, je třeba i nadále počítat s tím, že uvedené ustanovení pracovního řádu lze využít jen v případě, že s uložením této práce bude nepedagogický pracovník souhlasit..
A ještě drobnou poznámku k použité formulaci, že „Dohled může vykonávat vedle pedagogického pracovníka i jiný zletilý zaměstnanec školy“: použitý výraz „vedle“ může svádět k interpretaci, že výkon takového dohledu je možný jen tak, že nepedagog vykonává dohled „vedle“ pedagoga, tedy současně s ním (například jako další doprovod na mimoškolní akci a podobně). Zde je třeba nepochybně použít nikoliv doslovný výklad, ale výklad vycházející ze smyslu právního předpisu, podle kterého je touto formulací zamýšleno umožnit řediteli školy, aby za stanovených podmínek mohl pověřit výkonem dohledu i jiného zaměstnance, než právě a jen pedagogického pracovníka.