Bez lidí to nepůjde! - Jak zajistit ještě lepší výkon práce?

. To je zcela jistě i cílem zapracování nové pracovnice, třeba čerstvě vyučené kuchařky, ve školní jídelně. Chceme, aby uměla obsluhovat určitá zařízení, zvládat přípravu jídel i fungovat v kolektivu ostatních. Nabízí se dvě možnosti, jak to vše zajistit. Buď poslat pracovnici na školení mimo školní jídelnu, nebo se postarat o její vzdělávání přímo na pracovišti. Pojďme se nyní podívat na obě možnosti. je třeba pečlivě vybírat. Podívat se, jaké jsou vůbec obsahové nabídky jednotlivých školení, kdo je lektorem a kde vzdělávání probíhá. Určitě není od věci vyhledat něco o organizaci pořádající školení (jak dlouho se na trhu vzdělávání pohybuje, jaké existují reference na dosud proběhlé akce) i o lektorovi. Kladné informace jiné vedoucí školní jídelny jsou asi nejvíce doporučující.

Pokud pořádající instituce, obsah školení i lektor vyhovuje, můžeme začít zvažovat druhou důležitou věc, a tou je cena. Rozpočet školní jídelny nebývá nijak rozmařilý, a je tedy otázkou, zda si školení v jiném městě za nemalý peníz můžete dovolit. Zkuste se obrátit na ředitele školy a požádat o čerpání prostředků z fondu kulturních a sociálních potřeb. Novela vyhlášky o FKSP to umožňuje, odvod do fondu je navýšen na 2 %, takže se otevírají nové možnosti. I když peníze dostanete, je tady ještě věc třetí, kterou je čas. Můžete si dovolit uvolnit pracovnici na dobu, kdy se školení koná? Obvykle je to pracovní den dopoledne, tedy v době přípravy a výdeje obědů a kdy každá chybějící ruka bude znát. Velmi oceňuji jako ředitelka školy semináře, které se pro pracovnice ze školní jídelny konají v přípravném týdnu nebo v době vedlejších prázdnin. Účastnit se může nejen vedoucí, ale třeba i hlavní kuchařka, popř. další pracovnice, a vzhledem k tomu, že se nevaří, je to mnohem jednodušší. Takže pokud shrneme překážky vzdělávání mimo pracoviště, je to především čas a cena, které jeho využití často zabraňují. Pozitivní na něm je určitě setkání a výměna zkušeností s jinými pracovníky ve stejném oboru i osvojení poznatků, které na pracovišti získat nejde.

Existuje však ještě jedna možnost vzdělávání, kterou je . To je činnost, kdy se pracovnice obohacují navzájem, předávají si své zkušenosti, znalosti a dovednosti, a tím se vzájemně rozvíjejí. A ne vždy to musí být směrem od starších zkušenějších kolegyň k těm mladším nebo nově nastoupivším. I nová kolegyně může přinést nápady z minulého pracoviště, čerstvá absolventka zase netradiční pohled získaný na střední škole během praxe. Jaké konkrétní metody vzdělávání můžeme na pracovišti uskutečnit? Názvy vychází z cizích slov, možná znějí trochu netradičně, ale jsou to věci, které u vás běžně děláte - jen si to možná neuvědomujete a uskutečňujete je mimoděk, bez jakéhokoliv plánování. Jedná se o instruktáž, asistování, pověření úkolem, mentorink, rotaci práce a porady. Pojďme se tedy na jednotlivé metody vzdělávání na pracovišti podívat podrobněji a hlavně poukázat na jejich praktické využití ve školních jídelnách.

Podstatou  je poskytnutí informací nutných k výkonu pracovní činnosti na konkrétním pracovišti. Instruktáž je nejjednodušší způsob zácviku nového či nezkušeného pracovníka. Zkušený pracovník popisuje a předvádí zacvičujícímu se pracovníkovi žádoucí a správné pracovní postupy a úkony. Pracovník pak opakuje naučené postupy a úkony již samostatně. Metoda instruktáže není vhodná pro komplikované činnosti, hodí se spíše pro jednodušší úkoly. Výhodou této metody je rychlost realizace a dále i její vedlejší přidaná hodnota v podobě upevnění kolegiálních vztahů. Pozor ale na riziko lidského faktoru - pokud zkušený pracovník instruktáž nechce dělat a je k ní donucen příkazem, mohlo by dojít k předání něčeho negativního. Rovněž pokud je instruující nedostatečně připraven nebo špatně osobnostně zvolen, pak se vzdělávání mine účinkem. Může se stát i to, že instruktáž přibrzdí, vzhledem k jednoznačnému předávání pokynů, potenciál nově příchozího, který by mohl přinést nějakou inovaci, lepší zkušenost či zjednodušení práce. Instruktáž je vhodné použít například při vysvětlení obsluhy jednoduchého přístroje.

U složitějších věcí se nabízí využít  Vzdělávaný pracovník je přidělen jako pomocník ke zkušenému pracovníkovi, pomáhá mu při plnění jeho úkolů a učí se od něj pracovním postupům. Postupně se podílí na práci stále větší mírou a stále samostatněji, až konečně získá takové znalosti a dovednosti, že je schopen vykonávat práci zcela samostatně. Zkušený pracovník tak postupně může nechat asistujícího vyzkoušet některé činnosti a přitom na něj dohlíží a poskytuje zpětnou vazbu. Kladem této metody z hlediska pracovní adaptace je okamžitá zpětná vazba, tedy sdělení, zda daná činnost je, nebo není vykonávána správně. Z hlediska sociální adaptace je pak výhodou budování vzájemných vztahů v kolektivu. Za nevýhodu této metody lze považovat to, že se může vzdělávaný naučit nevhodným pracovním návykům, že informace plynou z jednoho zdroje a napodobování vzdělavatele může oslabovat chuť zaškolovaného pracovníka dělat věci jinak a třeba lépe. Využít asistování se nabízí při přípravě jednoduchých pokrmů, např. polévek, při zaučování nové kuchařky.

Metoda  je dalším stupněm vzdělávání na pracovišti. Tato metoda je rozvinutím nebo závěrečnou fází asistování. Školitel pověří pracovníka splněním určitého úkolu a ten musí prokázat schopnost aplikovat osvojené znalosti, dovednosti a chování. Pověření úkolem vede pracovníka k samostatnosti a odpovědnosti, ovšem za předpokladu, že má pro svou práci předem vytvořeny všechny podmínky. Při plnění úkolu je důležité zajistit kontrolu zkušeným pracovníkem. Riziko, že pověřený pracovník něco zkazí, je poměrně vysoké, což může mít minimálně dva negativní důsledky: jeho ztrátu motivace i ovlivnění pověsti školní jídelny (třeba přesolením polévky).

Další metodu vzdělávání na pracovišti představuje mentorink. je metodou, která ovšem již vyžaduje určité znalosti a dovednosti vzdělávaných pracovníků. Mentorink znamená poskytování rad, předpokládá tedy, že základní úkoly pracovník sám zvládá. Příkladem využití této metody může být rada zkušenější kuchařky o použití koření do polévky. Tato metoda ovšem může být velmi ošemetná v případě, že na pracoviště přijde již zkušená kuchařka a stávající pracovníci jí svými radami "mluví" do řemesla. Pak musíte vy, jako vedoucí školní jídelny, zaujmout k situaci stanovisko, které zajistí pohodu na pracovišti.

Zajímavou metodou vzdělávání na pracovišti je rotace práce. znamená přemísťování pracovníka na jiná pracovní místa. Umožňuje pracovníkovi získávat nové znalosti, zkušenosti a především flexibilitu. Poskytuje pracovníkovi možnost vnímat práci ve školní jídelně komplexněji. Tato metoda ovšem předpokládá vůbec možnost umístit pracovníka na jiné pracovní místo, což není vždy jednoduché. Metoda je využitelná např. v případě, že chcete stávající pracovnici provozu nechat vyučit a výhledově zaměstnat jako kuchařku. Její dočasné působení na místě kuchařky (třeba zrovna v případě účasti stávající kuchařky na školení) může prokázat schopnosti dotyčné.

Poslední metodou je , jejíž využití jako metody vzdělávání záleží právě na vás. Výměna zkušeností mezi jednotlivými pracovnicemi, nápady na změnu jídelníčku nebo uspořádání výdeje jsou zcela jistě kroky, které posunují nejen jednotlivce, ale celý kolektiv vpřed.

Metod vzdělávání na pracovišti je mnoho a jejich výhodou, oproti vzdělávání mimo pracoviště, je možnost okamžitého a smysluplného rozvoje pracovníků. Pokud je zaměříte cíleně a budete je plánovitě využívat, určitě přispějí k obohacení celého provozu školní jídelny.