Kulatý stůl NIDV - tři otázky a dvanáct odpovědí

V tomto komplexně a systematicky nastaveném programu byly nabídnuty ředitelům ZUŠ moduly, které se zabývají jak novými a aktuálními tématy (principy společného vzdělávání - inkluze), tak i tématy, která provázejí ředitele ZUŠ po celou dobu jeho profesní dráhy (vedení lidí, sebeřízení a profesní rozvoj pedagogických pracovníků). Součástí modulu „Management ZUŠ“, který realizoval NIDV v rámci resortního projektu MŠMT, byly i oblasti týkající se nového nastavení kritérií hodnocení kvality škol (ČŠI) ve spojitosti s principy kurikulární reformy, obsažené v RVP ZUV.

Na diskuzním fóru, které moderovala PhDr. Ilona Juhásová, vystoupili lektoři, kteří se nastavenými tématy celý rok zabývali. Jejich poznatky ze setkávání s řediteli ZUŠ z celé republiky zazněly jako odpovědi na tři stejné otázky:

Semináře ke společnému vzdělávání nebyly úplně jednoduché. Uvědomuji si, že inkluze je věc určitého postoje, přesvědčení a také procesu. Myslím, že hlasy vyslovující obavy nebo otevřené hlasy proti inkluzi na ZUŠ so objevují ze strachu, aby nedošlo ke zhoršení kvality našich škol. K jakémusi „snížení výsledků“. Je to vlastně „obrácený“ hlas, který ale myslí na to, aby ZUŠ byly a zůstaly kvalitními školami, a tím jim na srdci leží také ona podpora ZUŠ, kterou máme, ač s rozdílnými názory, všichni společně na mysli. Psycholog Farell mluví o 4 fázích cesty od integrace k inkluzi - 1. fáze je „pouhá integrace“ - přítomnost dětí s různými SVP ve třídách a školách. My se teď nacházíme již mnohem dále, ve 2. fázi, kdy se snažíme o „akceptaci“ - přijetí. Potřebujeme přijmout fakt, že do našeho soukromého obrazu světa patří i lidé s postižením, nemocemi, lidé různého (i sociálního) původu. Že jsou součástí našeho světa, že v něm vždy byli, jsou a budou a od nás potřebují podporu. Velmi oceňuji snahu o diskuzi během seminářů. Je třeba se ale také vypořádat se strachem a přívalem emocí a udržet diskusi ve věcné rovině.

Naším úkolem bylo seznámit ředitele s touto problematikou komplexně. Myslím ale, že „méně je někdy více“. Obsahově je toto téma velmi napěchované a důležité je mít prostor nad věcmi uvažovat a přemýšlet, a to nejen při přednášce, ale vlastně i po semináři.

Ze seminářů jasně vyplývá a zaznívá - je třeba upravit vzdělávání na konzervatořích více směrem k pedagogice a psychologii (a tím i ke společnému vzdělávání). Dobrou zprávou je, že navzdory připravenosti absolventů se již některé ZUŠ snaží něco dělat. Potěšilo mne, když jsme se loučili na semináři v Pardubickém kraji, tak mi jedna paní ředitelka řekla: „Je třeba hledat způsoby a možnosti, abychom si mohli říci - tak takto by inkluze u nás na ZUŠ šla.“.

Zásadní je zamyšlení nad cílovou skupinou. Žáci v ZUŠ nejsou homogenní skupina. I když většinou pocházejí primárně z kulturního prostředí, neznamená to, že se zde nemohou objevit různé děti se svými potřebami. Už jen reflexe jejich potřeb a hledání cest je cílem. Inkluze je zkrátka kýžený stav. Cesta bude trnitá a dlouhá, povede přes odmítání, hledání, nacházení, ale i přes slepé uličky. Nejistota, kterou totiž přináší s sebou, mnohé ohrožuje na jejich bazálních principech (strach z neznámého, strach ze selhání apod.). Proto je nutné emocím, které ji provázejí, dobře porozumět a nechat je plynout. Odborná pedagogická veřejnost vnímá inkluzi jako tlak shora, se kterým se neztotožňuje a který zatím nepokládá za svou otázku.

ZUŠ volají po „nadaných žácích“, pro které se „cítí“ být povolané. Princip společného vzdělávání je ale nastaven tak, že poskytuje stejně významný prostor pro všechny žáky (jak s handicapem, tak s mimořádným nadáním). Zde chybí diagnostika, vytvoření týmu odborníků, kteří budou spolupracovat s poradenským pracovištěm stran hodnocení míry nadání jedinců na ZUŠ. Dále chybí zkušenosti s využíváním podpůrných opatření, a především odvaha o ně žádat.

Z odborného hlediska je pro mne velkým překvapením individuální ochota některých pedagogů se podílet na intervenci u žáků se SVP (poruchy učení, pozornosti, autismus), kde díky svému entusiasmu hledají zároveň cesty k sobě. Je pro mne zajímavým poznáním, že duše umělcova je natolik široká, že „jinakost“ pro ni není překážkou.

Ředitelé škol často vidí nutnost svého vlastního rozvoje v oblasti řízení pedagogického procesu, resp. v řízení kvality výuky. Jako svoji „vynucenou“ časovou prioritu však nejčastěji zmiňují péči o administrativu a provoz, včetně správy budov a jejich „zvelebování“. Do tohoto okruhu spadá i asi nejpalčivější a nejaktuálnější téma, které se týká správy osobních údajů. Na semináři ředitelé nebo jejich zástupci nejvíce oceňují utřídění svých vlastních priorit v profesním rozvoji, dále inspiraci v poskytování nehodnotící zpětné vazby a v neposlední řadě praktické podněty v oblasti tvorby plánu DVPP či adaptačního programu pro nové či začínající učitele. Profesní rozvoj učitelů nemá smysl bez praktického dopadu na žáky, profesní rozvoj ředitelů nemá smysl bez praktického dopadu na školu nebo na učitele. Efektivita profesního rozvoje závisí na pečlivé volbě a specifikaci priorit. Tato fáze často chybí a semináře bývají obvykle navštěvovány často bez konkrétní vize očekávaného profesního posunu. Proto je tématu „co chci“ věnována zhruba polovina času.

Dřívější odchody ze školení z důvodu odpolední výuky se oproti našemu očekávání netýkají pouze učitelů, ale také managementu škol. To budeme jistě s týmem řešit, takže nebudu předbíhat s náměty na řešení.

Seminář k profesnímu rozvoji pedagogů podle mého názoru prvotně vede spíše k přemýšlení a k projasnění vlastního profesního rozvoje ředitelů a zástupců. A teprve ve „druhé vlně“ k aplikaci na ostatní. To ale není problém, naopak!

Nevím, zda je to zásadní (možná ano), ale ze zkušeností z lektorování mohu potvrdit, že platí bonmot: „Jak každá ryba smrdí od hlavy, tak každá škola zavání od ředitele.“. Je fakt, že role ředitelů škol je už taková, že se musejí starat prakticky o všechny a o všechno. Kdo se ale stará o ředitele (aby voněli )? Nabídka komplexního a specificky zaměřeného proškolování ředitelů ze strany NIDV je opravdu cenná a potřebná. A to neříkám proto, že na NIDV jsem nyní lektorem. Já jsem především ředitel školy, roky se pohybuji v ZUŠáckém prostředí.

Jako nedořešenou stále vidím zpětnou vazbu od účastníků seminářů. Nějaký vyplněný dotazník je jistě zajímavý, ale nic důležitého se z toho, my lektoři, nedozvíme. Nejde o to, kdo byl jak sympatický a zda se zrovna trefil do vkusu přítomných. Podstatné je, co si skutečně účastníci ze setkání odnesli, jak to reálně plánují použít v praxi a s jakými výsledky. Takovou zpětnou vazbu bychom mohli s ostatními kolegy promyslet a v budoucnu nastavit.

Na školení a semináře chodí ti, kteří to nejméně potřebují! Ti druzí se, podle mého názoru, dělí na dvě skupiny. První jsou doslova lapeni úkoly a provozem školy a na sebevzdělávání jim čas nezbývá. Stále řeší věci naléhavé a věci opravdu důležité často odsouvají. Druhá skupina je na tom hůře. Ti totiž mají jasno. Většinou všechno znají a učit se už nepotřebují. Říká se ale, že lidé, kteří „mají jasno“, jsou nejvíce nebezpeční. Pochybovat (i o sobě) je první identifikátor inteligence, a ta je zase předpokladem budoucích rozumných rozhodnutí. A rozhodování je v ředitelské funkci ze všech manažerských kompetencí (vedle plánování, organizování, kontrolování a vedení) ta nejdůležitější. Nevím, čím to je, ale např. v Praze je 28 škol a na seminář přišla jedna paní kolegyně (a to ještě zástupkyně ředitele). Liberecký kraj na tom nebyl o mnoho lépe (... z toho je asi jasné, kde už mají jasno).

Jsem z lektorů jediný, který není zaměstnán na ZUŠ, a tak mohu poskytnout jiný (vnější) pohled z hlediska psychologie práce a organizace. Ředitelé se zatím zdaleka necítí být řediteli - leadery. Téma je pro ně nové, překvapující, se zájmem ho vyslechnou, ale za současné situace nevidí většinou možnost tyto principy ve škole aplikovat. Jsou přetíženi administrativou, na menších ZUŠ nemají komu delegovat některé úkoly apod. Někteří také nemají jasno v tom, jaký je rozdíl mezi vizí a cílem. Situace je v krajích velmi rozdílná a myslím si, že v této věci by bylo dobré, aby se ředitelé ZUŠ více sjednotili.

Ředitelé často uvádějí určité problémy se zřizovateli nebo zastupiteli obcí. Ti jsou často zaměření na podporu a propagaci jiných aktivit (např. sportu) a umělecké vzdělávání nebývá prioritou. Uváděli i problémy s propouštěním „nevýkonných“ kolegů, kteří nejsou ochotni se sebevzdělávat, učit se novým metodám výuky apod. Někdy to až končí soudními spory, ale to určitě nelze pokládat za obecný jev. V dotazníku „komunikace“ řada ředitelů přiznává, že používá spíše pasivní komunikaci nebo kolísání mezi pasivní a agresivní komunikací. To je jistě úkol pro další školení a výcvik. Myslím si, že je třeba se při příštích setkáních seznámit podrobněji i s fenoménem přetíženosti a co s tím dělat.

Ředitelům jsem dal dotazník na fungování pravé a levé hemisféry mozkové. Ukázalo se, že pouze 6 ředitelů má výrazně slabší pravou hemisféru než levou. Z celkového počtu 55 osob má 31 dobře rozvinutou pravou i levou hemisféru, což je pro aplikaci leadershipu podmínkou. U mnohých se ale také překvapivě ukázalo, že mají nižší hladinu sebevědomí. Ředitelé ode mne na školeních dostávají úplné, velmi podrobné texty ke všem třem probíraným tématům. To velmi vítají, protože si uvědomují, že si na přednášce člověk zapamatuje jen několik % probírané látky. Vyzval jsem je, aby si nenechali získané poznatky jen pro sebe, ale aby je vhodnou formou předali dalším svým kolegům.