Být lídrem, jít příkladem a opakovat lidem vize!

Vydáno:

V polovině dubna 2016 se uskutečnilo v Peci pod Sněžkou výjezdní zasedání ředitelů pražské organizace AZUŠ ČR. Cílem bylo co nejintenzivněji využít čas, kterého se v Praze při běžných schůzkách ředitelům nedostává. Výsledek předčil očekávání stejně jako úroveň samotné diskuze.

Být lídrem, jít příkladem a opakovat lidem vize!
Bc.
Jiří
Stárek,
ředitel ZUŠ Hostivař, předseda AZUŠ ČR HMP
Zrealizovat smysluplnou schůzku ředitelů škol bez toho, že by ze všech koutů „stříkalo ego“, řešila se pouze témata těch, co mluví nejhlasitěji, nebo náměty udával pouze předseda a pak se „demokraticky“(a hlavně jednotně) odhlasovaly domluvené závěry, je těžká věc. Skoro se mi chce říci, že na rozdíl od schůzek pedagogických rad či schůzek ředitelů se zřizovatelem, kde je nějaká evidentní hierarchie, je setkávání ředitelů škol sdružených v dobrovolných organizacích (např. asociacích), tedy na platformě rovnocenných partnerů, samostatná disciplína z oblasti vedení lidí.
Jedním z nejdůležitějších nástrojů, kterým lze vytvořit důstojné prostředí, kde člověk může vyjádřit třeba i nesouhlasný názor (a nemusí se za to hned cítit jako „vyobcovaný“ ze skupiny), je maximální participace na společném rozhodování. Jde o způsob nepříliš efektivní a poměrně zdlouhavý, v jehož závěru jsou většinou všichni tak trochu nespokojeni, protože bylo třeba dojít k určitému kompromisu. Jde ale o jediný správný postup hodný lidí, kterým bylo v demokratickém prostředí svěřeno vést druhé - sobě rovné. Lákadlo rozhodovat rychle, z vrchu, nezdržovat se diskuzí, ostrakizovat toho, „kdo se nepřidal“, a v lepším případě využívat komunikační techniky předstírající zájem a nestrannost, je v českém diskurzu všudypřítomné (AZUŠ nevyjímaje).
To, co je na lidech v jakýchkoliv organizacích cenné, a nemusí být vždy příjemné, je jejich názor, ne jejich souhlas! Skutečně výkonná jsou pak taková sdružení, která si zvolí onu delší a možná trochu klopotnější cestu společného podílení se na rozhodování (samozřejmě vyjma období, kdy hrozí nějaké zásadní existenční nebezpečí a je třeba zavést tzv. krizový management). Ten se ale používá pouze krátkodobě. Je-li pevné držení všech otěží v jedněch rukou (či v rukou několika oblíbenců) používáno i v dobách standardních (nechce se mi napsat „klidných“, neb to jsou možná takové, kdy jsme pouze špatně informováni *), mezi lidmi začne převládat apatie, nezájem a nálada odevzdání se. Šéfové a šéfky se pak sami posilují v přesvědčení, že společenství musí řídit sami, protože ostatní jsou apatičtí, bez zájmu a odevzdaní (AZUŠ nevyjímaje).
Ale zpět k ředitelům pražských ZUŠ. V základních uměleckých školách nyní naštěstí nezažíváme období, které by bezprostředně potřebovalo krizový management. Je tak doba se trochu zastavit a věnovat pozornost i věcem, na které by se jinak hledal čas jen obtížně - například sobě navzájem! Máme jako ředitelé škol dostatek prostoru se sejít a v klidu si popovídat? Víme vzájemně o společných problémech, které zrovna řešíme (ale bohužel každý zvlášť)? Je nějaké místo, kde bychom mohli nejen úkoly řešit, ale nad nimi i společně přemýšlet? Jsou v současné „klidné“ době nějaké úkoly, do kterých je nejlepší se nyní pustit?
Výběr témat na třídenní pobyt v horském hotelu BOUDA MÁMA si pražští ředitelé v internetovém plebiscitu zvolili sami. S velkou převahou si vyžádali téma: „Jak naplánovat profesní růst učitelů?“ a „Jak efektivně vést porady?“. Součástí pracovních setkání byl i seminář o systému uměleckého vzdělávání ve státě New York v USA. Hotel umožňuje příjemně strávit volný čas ve wellness centru (ostatně jedno z navržených témat bylo i potýkání se se syndromem vyhoření a hledání možností vhodné „rekonvalescence“ ředitelů, o kterou se bohužel, na rozdíl od zemí na západ od nás, žádný zřizovatel doposud nestará). Diskuze k tématům tak seminářem neskončily a intenzivně pokračovaly například v bazénu či v solné jeskyni.
Pro mne osobně patřilo mezi nejpříjemnější překvapení způsob, jakým se témata probírala a jaká kultura vzájemné diskuze se mezi kolegy ctila. Žádné skákání do řeči nebo předstírání, že „u mne ve škole to už dávno děláme“. Šlo o inspirativní „povídání si“, kdy měl každý možnost přidat něco ze své zkušenosti nebo si jen tak přemýšlet, zda se na zadané téma nelze dívat i z jiného úhlu pohledu, než na jaký byl doposud zvyklý.
Protože i výsledky diskuze pokládám za velmi cenné, dovoluji si je nyní nabídnout širší ZUŠácké veřejnosti.
Téma „Jak naplánovat profesní růst učitelů“ jsme otevřeli přehlídkou vlastních zkušeností (někdy i zážitků) s tím, jak se projevuje zájmem učitelů se dobrovolně vzdělávat. Vyplynula skutečnost, pro někoho možná překvapivá, že náklonnost učitelů k sebevzdělávání vůbec není špatná. V zásadě návštěvy kurzů, seminářů a školení neodmítají a většinově je nepokládají za ztrátu času.
Jiná věc je, zda my ředitelé máme v oblasti DVPP nastavené krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé cíle školy, pro které hledáme nějaké vhodné nabídky, a zda pouze jen nereagujeme na smršť nejrůznějších školení, která se na nás každý den valí z emailové pošty. Nemám na mysli nějaký formální plán DVPP, který má každý ředitel v případě kontroly předložit (... a je často vyplňován obráceně, tedy až podle toho, kdo co absolvoval *). Myslím plán, který je postaven opravdově, na dlouhodobější vizi, kam by měla škola směřovat v horizontu několika let. Takový plán vzdělávání učitelů, který je promyšlen a vědomě nastaven v souladu s kapitolou v ŠVP „Zaměření školy a její vize“.
Důležitost tohoto nastavení potvrdil i další postřeh, který v diskuzi zazněl - učitelé bez předem nadefinované a srozumitelné vize směřování školy si k sebevzdělávání vybírají témata, která se školou příliš nerezonují. Jejich volba směřuje k oblastem, které jim sice přijdou zajímavé, ale je otázkou, zda se jedná o vzdělávání, které doopravdy potřebují, které jim chybí (např. obecná didaktika, aktualizace ŠVP, vzdělávání žáků s SVP apod.).
K otázce „Jaké jsou podle vás hlavní příčiny nechutě učitelů se vzdělávat?“ přiřadili ředitelé pět základních důvodů, které jsou určitě obecnější a nejenom specifikum v hlavním městě Praze:
1.
Výběr lektora (vzdělávacích nabídek je v současnosti takové množství, že učitelé často přicházejí se zkušeností, že kvalita lektorů nebyla příliš vysoká a od dalšího absolvování školení je tento zážitek odrazuje)
2.
Způsob prezentace (často není nejdůležitější samotné téma školení jako spíše způsob, jakým je téma s učiteli komunikováno)
3.
Nedostatek času (přesto, že většina školení pro ZUŠ je koncipována do dopoledních hodin, většina účastníků odchází z kurzu z důvodu zahájení odpolední výuky před zakončením, a přichází tak o závěrečná shrnutí, výsledky testů i často o pointu celého školení)
4.
Pocit vlastní dokonalosti (někteří učitelé necítí potřebu dalšího vzdělávání a vnitřně se utvrzují v přesvědčení, že jejich dosavadní výsledky /často posuzováno pouze cenami ze soutěží/ je ospravedlňují v jejich odmítavém přístupu k sebevzdělávání)
5.
Absence lídra (ředitel nedostatečně srozumitelně udává směr školy a učitelé necítí potřebu získávat další znalosti a pedagogické dovednosti, které by jim pomohly vytyčený směr následovat a stíhat ho). Učitelé, kteří nemají nebo ztratili přesvědčení, že jejich pedagogické počínání má smysl, své práci nevěří - ti pak logicky nepokládají sebevzdělávání za něco potřebného (nejen pro školu, ale ani pro sebe).
Pokusím se nyní k jednotlivým bodům přiřadit východiska (řešení), ke kterým pražští kolegové ředitelé dospěli (a neodpustím si poznámku, že se to dělo v atmosféře velmi kultivované diskuze, kdy nebylo hanbou, když někdo po slyšených argumentech změnil názor).
1.
Výběr lektora
Řešením by mohlo být použití tzv. Koperníkovského obratu (jak uvedl jeden z kolegů). Mají-li učitelé pochybnosti o kvalitě nabízeného lektora, ať přijdou s vlastním návrhem osoby (osobnosti), kterou by pokládali za vhodnou. Zdrojů k vyhledávání je v době internetu nepočítaně a již samotné hledání lze pokládat za užitečný způsob seznamování se s terénem v daném tématu. Navíc „obrací“ učitele z pasivního příjemce nabízeného kurzu v aktivního hledače toho, co opravdu pokládá za smysluplné.
2.
Způsob prezentace
Je zajímavé, když učitelé poukazují na to, že seminář, který absolvovali, nebyl záživný a uvádějí, že lektor pouze povídal a povídal (až všichni usnuli), málokdy zauvažují nad tím, zda jejich vlastní výuka má činnostní charakter a zda stejné pocity, jaké oni zažili při semináři, nezažívají žáci při jejich výuce. Přitom zásady správné prezentace (a nakonec i správné techniky výkladu látky ve vyučovací hodině) popsal již v době 550 př. n. l. čínský filozof a státník Konfucius: „Co slyším, to zapomenu, co vidím, to si pamatuji, co si vyzkouším, tomu rozumím.“
3.
Nedostatek času
Výsledkem diskuze bylo jednoznačné doporučení -s naprostou jistotou se (z dlouhodobého horizontu) pro školu vyplatí, když na den, kdy učitel absolvuje kurz, škola zajistí suplování nebo náhradní výuku. I když by učitel jistou část vyučování odpoledne (po školení) stihnul, efektivní pak nebude ani jeho výuka ani reflexe ze školení, které je po dopoledním návalu informací zapotřebí. Možností, jak ošetřit případné zneužití tohoto „užitečného uvolnění“, je několik - od písemného zpracování reflexe ze školení až po prokázání uplatnění získaných poznatků přímo ve výuce, zjišťovaných hospitací. Zkrátka projevený zájem ředitele o to, co si ze školení učitel odnesl, je podmínkou.
4.
Pocit vlastní dokonalosti
U typu učitelů, kteří „mají jasno“ v tom, že již stejně všechno znají nejlépe, mají s žáky největší úspěchy (měřeno jejich kritérii) a nepotřebují se dále vzdělávat, s nějakou pozitivní motivací mnoho nedokážeme. Takoví učitelé možná budou lépe rozumět tomu, jak je nastavena vnitřní směrnice o odměňování, kde bude aktivní přístup k sebevzdělávání nadřazen všem ostatním (prostě z plánování vlastního rozvoje udělat ve škole prioritu).
5.
Absence lídra
Přes spoustu úkolů organizačních, administrativních a především provozních jako ředitelé často zapomínáme, že naším hlavním úkolem je ve škole „udávat směr“ a práci učitelů „dávat smysl“. Při tvorbě odpovídající kapitoly v ŠVP byla ve školách nastolena nějaká vize. Je ale pro učitele dostatečně srozumitelná? Představují si za ní nějakou společnou ideu? A přijali ji za svou? Naplňovat hlavní manažerskou roli v postavení ředitele školy není dělat rozvrhy, počítat normativy, starat se o přístavby a zajišťovat opravy kopírek. Být vynikajícím ředitelem školy znamená být lídrem, jít příkladem a opakovat lidem vize!
Při vzájemné debatě padla i otázka, jakou podporu potřebujeme my, ředitelé, k nastavení (nastartování) sebevzdělávání učitelů. Z diskuze vyplynulo, že je třeba ze strany pražské asociace aktivně iniciovat návrhy k obsahovému nastavení grantové politiky HMP. Umožnit intenzivnější financování vzdělávání učitelů (i ředitelů škol), což umožní i participaci učitelů na výběru témat a lektorů (viz bod 1 - výběr lektora).
Na závěr tohoto tematického bloku jsem položil jednu otázku i já: „Co nejvíce motivuje k sebevzdělávání vás, dámy a pánové, kolegyně a kolegové ředitelé“? K mému překvapení se dlouho nepřemýšlelo a padla tři slova: „neustrnout, zvědavost, bezpečí“. A jak je to u vás, ve vašem kraji?
Dalším probíraným tématům z výjezdního zasedání ředitelů pražské AZUŠ ČR (vedení porad a vzdělávací systém v NY - USA) se budeme věnovat v dalším vydání Speciálu pro ZUŠ.

Související dokumenty