Čtenářům je předložen výklad vybraných částí zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Při jeho tvorbě byla vybrána jen ta ustanovení, která se v praxi častěji aplikují v oblasti řízení mateřské školy. Důraz je kladen na části, které jsou nové nebo pozměněné ve srovnání s předchozím právním stavem. Pokud je rozebíráno také ustanovení, jež nebylo dotčeno novelou, je tak zdůrazněna jeho důležitost či upozorněno na opakující se chyby při jeho aplikaci. U každé kapitoly je uveden odkaz na příslušné ustanovení (paragraf) zákoníku práce. V řadě případů je takových odkazů více, příslušné ustanovení je totiž komentováno v širší souvislosti.
Výklad některých ustanovení zákoníku práce po jeho novele k 1. 1. 2012 z pohledu praxe řízení mateřské školy
PhDr. Jiří Valenta, lektor a poradce v oblasti řízení školy a školského zařízení
ČÁST PRVNÍ: VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ (§ 1 AŽ § 29)
1. Smluvní strany pracovněprávních vztahů (druhá úroveň)
Výčet smluvních stran pracovněprávních vztahů je proveden shodně s předchozím právním stavem.
Těmito stranami je zaměstnanec a zaměstnavatel.
Podobně jako za předchozího právního stavu platí, že kromě těchto dvou tradičních subjektů pracovněprávních vztahů jsou to ještě odborové organizace, jež zákon výslovně opravňuje vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, a to za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v
kolektivní smlouvě
(viz ustanovení § 286 odst. 1, kam bylo přesunuto z původního § 15 odst. 1).Z uvedeného plyne, že kromě výše vyjmenovaných subjektů nemá nikdo další
zákonem zaručené právo účastnit se pracovněprávních vztahů
(tj. vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci), tedy zejména do nich aktivně vstupovat. To platí zejména o zřizovatelích, ale také např. o školských radách, radách zaměstnanců, politických stranách, zájmových uskupeních apod.Zaměstnancem může být jen
fyzická osoba, která dosáhla věku 15 let a která splnila povinnou školní docházku. V případě
zaměstnance mateřské školy
se ovšem toto ustanovení týká beze zbytku jen nepedagogických pracovníků. V případě pedagogických pracovníků vstupuje do podmínek navázání pracovněprávních vztahů zvláštní úprava obsažená v ustanovení § 3 odst. 1 zákona č. 563/2004 Sb.), o pedagogických pracovnících, podle kterého může být pedagogickým pracovníkem jen taková fyzická osoba, která je
plně způsobilá k právním úkonům. A v našem právním řádu nabývá plné způsobilosti k právním úkonům fyzická osoba teprve dovršením 18 let věku.
Výjimku z tohoto pravidla může připustit jedině soud.
Zaměstnavatelem je ve školské praxi
výhradně právnická osoba
– tedy sama škola. Přesněji musíme vyjádřit označení osoby zaměstnavatele v souladu s ustanoveními zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon. Podle těchto ustanovení je zaměstnavatelem pracovníků škol právnická osoba, která
vykonává činnost školy a školského zařízení.
Obvykle se při označení tohoto právního postavení omezujeme na zkratku „škola s právní subjektivitou“ nebo jen prostě „právní subjekt“. Za zaměstnavatele, který je právnickou osobou, činí
potřebné úkony vůči zaměstnancům
vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele. Jejich vymezení obsahuje ustanovení § 11.§ 11
„Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny.“
Ve shodě s předchozím právním stavem tak zůstává jedním z velmi důležitých vnitřních předpisů školy
vnitřní organizační předpis
(organizační řád), ve kterém
ředitel školy jako statutární orgán
zaměstnavatele stanoví kompetence vedoucích zaměstnanců na jednotlivých stupních řízení. Připomeňme, že v případě mateřské školy je její ředitel jedním z vedoucích zaměstnanců (v pozici statutárního orgánu zaměstnavatele). Zaměstnavatelem však (i vůči němu) zůstává právnická osoba, která vykonává činnost školy, v níž je ředitelem.
Problematikou vedoucích zaměstnanců, a to zejména ve vztahu ke změnám v oblasti jejich jmenování, se zabývá rovněž výklad k § 33, § 73 a § 124.
2. Neplatnost právních úkonů (§ 18, § 19, § 20) (druhá úroveň)
Zákoník práce upravuje podmínky neplatnosti právních úkonů jednak z důvodu vad jejich obsahu a jednak z důvodů vad jejich formy.
2.1 Neplatnost právního úkonu z důvodu vad obsahu
Pokud jde o neplatnost z důvodu vad obsahu právního úkonu, vychází
platná právní úprava
z přednosti relativní neplatnosti před neplatností absolutní. To znamená, že vada obsahu právního úkonu znamená
zásadně neplatnost relativní
(§ 18), pokud zákon výslovně nespojuje příslušnou vadu s
neplatností absolutní
(tyto případy taxativně vyjmenovává ustanovení § 19). Tím se zákoník práce liší od občanského zákoníku, který k neplatnosti právních úkonů přistupuje přesně opačně.Relativní neplatnost právního úkonu
znamená, že právní úkon se, i přes vadu jeho obsahu, považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. Relativně neplatného právního úkonu se může dovolat jen ten, kdo byl jeho neplatností dotčen. Osobou, která se může, ale také nemusí relativní neplatnosti právního úkonu dovolat (rozhodnutí je zcela na její vůli), je v zásadě kdokoli, tedy každý,
kdo je právním úkonem dotčen
. To znamená, že to nemusí být jen
některá ze stran právního úkonu. Neplatnosti se však nemůže dovolat osoba, která sama neplatnost právního úkonu způsobila (podle zásady: „Nikdo se nemůže dovolávat vlastního pochybení.“).
Dovolání se neplatnosti
právního úkonu je
adresný právní úkon. Může mít povahu jak obyčejného právního úkonu, tak i žaloby k soudu.
Jeho účinky nastávají až doručením adresátovi.
Dovolání se neplatnosti je perfektní ve chvíli doručení žaloby do dispoziční sféry druhého účastníka (žalovaného) bez ohledu na to, zda tak učiní soud či sám žalobce. Dovolání se neplatnosti může být učiněno
mimosoudně, prostým dovoláním
se neplatnosti.Ustanovení § 19 obsahuje
taxativní výčet vad obsahu právního úkonu, které znamenají absolutní neplatnost takového právního úkonu. Absolutně neplatný právní úkon sice existuje, ale právní účinky nevyvolá. Tento následek nastává
učiněním vadného právního úkonu eo ipso
(tím samým, ze zákona bez dalšího). Takový vadný právní úkon není za neplatný prohlašován. Pokud tedy k prohlášení neplatnosti přece jen dojde, má pouze
deklaratorní povahu s účinky ex tunc
(tj. od počátku). Soud přihlíží k absolutní neplatnosti z úřední povinnosti.V případě absolutní neplatnosti právních úkonů jde o
závažné obsahové vady právních úkonů
týkající se jejich náležitostí nebo nemožného plnění. Dále absolutní neplatnost právního úkonu nastává, pokud jde o
rozpor s dobrými mravy
nebo v případě rozporu se zákonem či při obcházení zákona, kdy zároveň nejsou naplněny
základní zásady pracovněprávních vztahů. Rozpor se zákonem nebo jeho obcházení tak zakládá absolutní neplatnost právního úkonu jen tehdy, pokud by právní úkon současně nenaplňoval základní zásady pracovněprávních vztahů (viz § 1a).
O
absolutní neplatnost
půjde i v případě, pokud by se zaměstnanec předem vzdal svých práv, která mu teprve v budoucnu vzniknou, nebo v případě, kdy k právnímu úkonu nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, pokud to výslovně zákon stanoví.
Vady obsahu právních úkonů
zde překračují zájmy smluvních stran a není možné vázat jejich platnost pouze na vůli smluvní strany. Na rozdíl od relativně neplatných právních úkonů, které se podle § 101 občanského zákoníku promlčují v obecné promlčecí tříleté lhůtě,
absolutně neplatné právní úkony se nepromlčují.
Stejně jako v minulosti tedy nemá
žádný právní účinek
např. písemné prohlášení zaměstnance, že se vzdává nároku na jakékoliv peněžité plnění v souvislosti s jeho účastí na školní akci, na níž
překračuje stanovenou týdenní pracovní dobu, stanovený rozsah přímé pedagogické činnosti atp. (např. na školních výletech, školách v přírodě, kurzech a exkurzích apod.). Uvedené situace je třeba
řešit v souladu s právním předpisem
a nelze předem kalkulovat s nemístným altruismem zaměstnance. Podobně
nepřípustné porušení této zásady
se tradičně děje u pracovních cest spojených s dalším vzděláváním pedagogických pracovníků a v řadě dalších případů.Neplatnost právního úkonu
nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám (§ 18 odst. 2). Vznikne-li následkem takového neplatného právního úkonu škoda, vzniká
povinnost tuto škodu nahradit
(§ 21). Pokud tedy
uplatňuje zaměstnanec nějaký nárok
(např. náhradu cestovních výdajů při pracovní cestě, na kterou jel se souhlasem zaměstnavatele), nelze tento nárok upřít s poukázáním na to, že nebyly (nikoliv však z viny samotného zaměstnance) splněny všechny podmínky pro uplatnění tohoto nároku.2.2 Neplatnost právního úkonu z důvodu vad formy
Nedodržení zákonem nebo dohodou předepsané formy
dvoustranného právního úkonu
(nejčastěji písemné formy smlouvy nebo dohody) znamená neplatnost takového právního úkonu. Zákon však připouští tzv.
konvalidaci
– dodatečné odstranění vad formy (např. doplnění chybějící písemné formy). Pokud se tak stane, bude právní úkon považován za
platný s právními účinky ex tunc
(tj. od počátku).Jednostranné právní úkony
(např. výpověď z pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době apod.) jsou vždy neplatné, pokud není dodržena předepsaná (v tomto případě písemná) forma. Jedná se o
absolutní neplatnost, kterou není možné dodatečně odstranit.
Vzhledem k této
nové koncepci neplatnosti právních úkonů
pro nedostatek formy byly z jednotlivých ustanovení zákoníku práce odstraněny dosud obvyklé dovětky „jinak je neplatná“. Vzhledem k výše uvedenému obecnému pravidlu by takové
dovětky sankcionující nedodržení
předepsané formy neplatností byly nadbytečné.Právní
úkon je neplatný pro nedostatek formy
také tehdy, vyžaduje-li to dohoda smluvních stran. Pokud např. kolektivní smlouva vyžaduje písemnou formu nějakého úkonu – třeba
stanovení provozních podmínek školy, které jsou překážkou pro čerpání volna k samostudiu podle § 24 odst. 7 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, bylo by stanovení takovýchto překážek jinou formou příčinou jeho neplatnosti a uvedené volno by muselo být poskytnuto.
Ze subsidiární působnosti občanského zákoníku vyplývá, že pro
uzavření smlouvy písemnou formou
stačí, dojde-li k písemnému návrhu a následně k jeho písemnému přijetí. Projevy účastníků nemusí být na téže listině, pokud zákon nestanoví výslovně něco jiného. Toto pravidlo
zjednodušuje proceduru uzavírání smluv
(dohod). Je tedy platně uzavřena smlouva, která sestává z návrhu (např. zaměstnance) na jedné listině a z kladného vyjádření (přijetí návrhu) zaměstnavatelem na listině druhé. Jedná se však jen o možnost.I nadále je samozřejmě platné (a praktické) uzavírat smluvní ujednání na téže listině s podpisem obou účastníků smlouvy.
Kolektivních smluv se výše uvedená možnost netýká. Zákoník práce výslovně stanoví, že
kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně
a podepsána účastníky na téže listině (viz § 27). Nedodržení tohoto pravidla by znamenalo neplatnost kolektivní smlouvy, a to neplatnost absolutní (viz § 20 odst. 3).3. Kolektivní smlouva (§ 22 – § 29) (druhá úroveň)
Pro uzavírání kolektivních smluv a uplatňování závazků z nich vyplývajících stanoví zákoník práce následující obecné zásady:
§ 22
Kolektivní smlouvu smí za zaměstnance uzavřít pouze odborová organizace.
Nelze tedy uzavřít kolektivní smlouvu, pokud u zaměstnavatele
nepůsobí odbory. Tuto funkci odborů nemůže nahradit rada zaměstnanců ani jinak zvolený zástupce. Pokud zákon umožňuje zaměstnancům
smluvně si se zaměstnavatelem dohodnout
nějakou konkrétní okolnost právě v kolektivní smlouvě, nelze tohoto závazku dosáhnout jinak než prostřednictvím odborů.§ 23 odst. 1
V kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy.
Nález Ústavního soudu z roku 2008
v podstatě zrovnoprávnil vnitřní předpis s kolektivní smlouvou.
Vnitřní předpis
(§ 305) může být vydán bez ohledu na kolektivní smlouvu (předchozí právní úprava podmiňovala vydání vnitřního předpisu souhlasem odborů vyjádřeným v kolektivní smlouvě). Znění § 23 odst. 1 tak znamená, že kolektivní smlouva je
nástroj pro sjednání uvedených práv
v pracovněprávních vztazích, ale ta lze nastavit i jiným způsobem než jako výsledek kolektivního vyjednávání mezi zaměstnavatelem a odbory.§ 24 odst. 1
Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
Ve shodě s předchozím právním stavem tedy
uzavírají odbory kolektivní smlouvu
nejen za své členy, ale také za ty zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Pokud tedy nepůsobí u zaměstnavatele více odborových organizací (a není např. uzavřeno více kolektivních smluv), pak platí, že kolektivní smlouva uzavřená mezi zaměstnavatelem a odbory
platí pro všechny zaměstnance bez rozdílu. Tato skutečnost je ještě zesílena zásadou formulovanou v ustanovení § 25 odst. 3, podle níž
„má zaměstnanec právo předkládat jak odborům, tak i zaměstnavateli podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání“
.I nadále rozhoduje o
uzavření kolektivní smlouvy
(a tedy i o jejím definitivním znění) příslušný
odborový orgán. Přitom ale musí respektovat právo každého zaměstnance (i když není odborově organizován)
zasahovat do procesu tvorby
návrhu svými podněty a dostávat informace o celém průběhu vyjednávání. V praxi to znamená, že odbory musí informovat nejen vlastní členy, ale také nečleny odborů. To však platí jen v případě, že zaměstnanec-neodborář tohoto svého práva využije.
Obecná povinnost odborů
informovat zaměstnance o průběhu vyjednávání zákonem uložena není.§ 4b odst. 2
Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.
Původně byla tato zásada formulována samostatně ustanovením § 23 odst. 3. Nyní platí obecně (tedy např. i pro proces vydávání vnitřních předpisů zaměstnavatelem), a to podle ustanovení § 4b odst. 2. Zde se stanoví obecné pravidlo, že
k odchylné úpravě povinností zaměstnance
smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.Uzavřená kolektivní smlouva tedy platí pro všechny zaměstnance bez výjimky,
ale tuto její platnost je třeba vztahovat na ta ustanovení, která zahrnují smluvní závazky kolektivní povahy. Nelze podle této zásady např. přinutit jednoho konkrétního zaměstnance ustanovením kolektivní smlouvy, že musí souhlasit s určitou změnou své pracovní smlouvy (znamenající třeba kratší pracovní dobu apod.).§ 25 odst. 4
Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Ve shodě s předchozím právním stavem jsou
jednotlivá ustanovení kolektivní smlouvy
stejně závazná, jako by byla stanovena přímo zákonem (pochopitelně za předpokladu, že zákonu neodporují, to by znamenalo jejich neplatnost, viz ustanovení zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání). Kolektivní smlouva je tak pramenem práva, a to výslovně i v případech
smluvních závazků individuální povahy.
§ 28
Kolektivní smlouvu je zakázáno nahrazovat zvláště neupravenou smlouvou; dále je zakázáno pro kolektivní smlouvu použít úpravu občanského zákoníku o zastřeném právním úkonu, o odporovatelnosti, o přijetí, zrušení a odvolání návrhu na uzavření smlouvy, o zániku návrhu na uzavření smlouvy, o včasném a pozdním přijetí návrhu na uzavření smlouvy, o okamžiku uzavření smlouvy a o odstoupení od smlouvy.
Jde o výslovné
vyjmutí procesu uzavírání kolektivní smlouvy
z působnosti občanského zákoníku. I nadále je proces uzavírání kolektivních smluv legislativně upraven zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Kolektivní smlouvu podle tohoto ustanovení nelze
nahrazovat jakýmkoliv jiným smluvním dokumentem
a nelze ji uzavírat jiným způsobem než tím, který je uveden zákoníkem práce a zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.§ 24 odst. 2
Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.
Toto ustanovení popisuje
postup při uzavírání kolektivních smluv
v případech, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací. Na rozdíl od předchozí právní úpravy (zrušené nálezem Ústavního soudu z roku 2008) již při
konkurenci více odborových organizací
není rozhodující počet členů odborové organizace, kteří jsou zaměstnanci zaměstnavatele. I nadále tak bude jednání o uzavření kolektivní smlouvy předmětem někdy velmi složitých jednání, kompromisů a často i kolektivních sporů. Nedojde-li k
dohodě mezi konkurujícími odborovými organizacemi, může nečinnost jedné z nich znamenat i zablokování dalšího jednání o kolektivní smlouvě, aniž by to ze strany zaměstnavatele znamenalo porušení jeho povinností v procesu jednání o uzavření kolektivní smlouvy.
§ 2 odst. 1
Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.
Tato právní úprava znamená, že je možné
uzavřít kolektivní smlouvu na jakékoliv období, tedy na dobu určitou nebo na blíže neurčené období. V obou případech lze kolektivní smlouvu vypovědět při
dodržení lhůt uvedených v tomto ustanovení. To znamená změnu oproti předchozímu právnímu stavu, podle něhož se dovozovalo, že bylo možné vypovědět jen smlouvu uzavřenou na dobu neurčitou.
Stanovení výpovědní doby v délce šesti měsíců
je ze zákona povinné a není možné se od něj odchýlit tak, že by mohla být výpovědní doba kratší. Doba účinnosti jednotlivých závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy může být
sjednána odchylně od doby platnosti smlouvy
(viz § 26 odst. 2). Toho lze (stejně jako v minulosti) využít např. pro překlenutí období, kdy se teprve vyjednává o nové smlouvě a původní již neplatí – třeba pro řešení ustanovení o FKSP apod.§ 26 odst. 3
Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.
Toto nové ustanovení řeší situaci, kdy je
uzavřena kolektivní smlouva na dobu neurčitou
a smluvní strana na straně zaměstnanců, tedy
odborová organizace, která kolektivní smlouvu uzavřela, popřípadě všechny, které tuto smlouvu uzavřely,
zaniknou bez právního nástupce, přičemž do dne zániku ani jedna ze smluvních stran smlouvu nevypoví.
Smlouva se tak stává nevypověditelnou
. Proto uvedené ustanovení stanoví výslovně omezení účinnosti smlouvy, resp. ukončení závazků k určenému dni,
pokud smluvní strana jednající za zaměstnance zanikne. Naproti tomu zánik jedné z více odborových organizací jednajících původně o uzavření kolektivní smlouvy nemá vliv na její platnost, pokud na straně odborů existuje alespoň jedna odborová organizace.
Dojde-li k
přechodu práv a povinností na jiného zaměstnavatele
(např. při sloučení škol), stanoví § 338 odst. 2 omezení doby
účinnosti závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy
uzavřené u původního zaměstnavatele, a to na dobu nejdéle do konce následujícího kalendářního roku po uskutečněném přechodu, nedojde-li ke skončení její platnosti uplynutím doby. Obdobnou úpravu obsahuje § 341 odst. 1 a v § 344 odst. 1 pro další případy přechodu práv a povinností v souvislosti s organizačními změnami vyvolanými zřizovatelem školy.§ 29
Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.
Informační povinnost
vůči zaměstnancům je uložena současně oběma smluvním stranám, tedy jak zaměstnavateli, tak odborům. Způsob předání této informace zaměstnancům není stanoven.
Záleží tedy na domluvě vedení školy a odborů, jakým způsobem konkrétně naplní tuto zákonem uloženou povinnost.
§ 27 odst. 2
Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině.
Nedodržení těchto formálních náležitostí znamená
absolutní neplatnost kolektivní smlouvy
bez možnosti konvalidace (tj. dodatečného odstranění nedostatku), jak vyplývá z ustanovení § 20 odst. 3.Poznámka redakce
Druhou část tohoto příspěvku, která bude zaměřena na pracovní poměr, naleznete v příštím čísle Speciálu pro MŠ.