Výběrový pohovor je osobní setkání odpovědných zástupců školy (ředitele školy a ostatních vedoucích zaměstnanců a/nebo zaměstnanců školy pověřených výkonem personální práce ve škole) s vhodnými uchazeči o zaměstnání, kteří prošli procedurou předběžného výběru, obvykle na základě hodnocení životopisu, popřípadě motivačního dopisu a splňují nezbytné požadavky pro výkon práce na volném pracovním místě.
Výběrový pohovor
Ing.
Martin
Šikýř
Ph. D.
odborný asistent, katedra personalistiky, Fakulta podnikohospodářská, Vysoká škola ekonomická v Praze
Výběrový pohovor je všeobecně považován za nejvhodnější metodu výběru zaměstnanců, protože umožňuje komplexní a efektivní posouzení způsobilosti uchazečů o zaměstnání vykonávat požadovanou práci. Výběrovému pohovoru obvykle předchází hodnocení životopisů uchazečů (více na toto téma v Řízení školy č. 6/2013), kdy zkoumáme údaje
o způsobilosti uchazečů vykonávat požadovanou práci
(údaje o dosaženém vzdělání, dosavadní praxi, specifických znalostech a dovednostech) a tyto údaje porovnáváme s nezbytnými požadavky pro výkon práce, které vyplývají jak z potřeb zaměstnavatele (například dosažené vzdělání, odborná praxe, specifické znalosti a dovednosti a podobně), tak ze zvláštních právních předpisů (například způsobilost k právním úkonům, trestněprávní bezúhonnost, zdravotní způsobilost a podobně).Příprava na výběrový pohovor, spojená s hodnocením životopisů uchazečů, nám umožní naplnit účel výběrového pohovoru, to znamená:
ověřit a doplnit rozhodné údaje o uchazečích,
posoudit způsobilost, chování a motivaci uchazečů,
informovat uchazeče o podmínkách práce a zaměstnání,
zjistit představu uchazečů o podmínkách práce a zaměstnání.
Zpravidla používáme takzvaný strukturovaný výběrový pohovor, kdy si předem připravíme a naplánujeme otázky a modelové odpovědi, pořadí otázek a čas na otázky, respektive celý výběrový pohovor. Otázky postupně položíme všem pozvaným uchazečům o zaměstnání a jejich odpovědi hodnotíme na základě modelových odpovědí.
Otázky výběrového pohovoru
můžeme rozdělit do několika skupin:Otázky zaměřené na dosažené vzdělání a odbornou praxi, stejně jako specifické znalosti a dovednosti, které prověřují způsobilost uchazeče vykonávat požadovanou práci:
Proč jste se rozhodl/a stát učitelem/učitelkou?
Co vám dala absolvovaná praxe během studia?
Jak hodnotíte vaše odborné znalosti a dovednosti?
Jakou práci jste vykonával/a v předchozím zaměstnání?
Jaký byl váš běžný pracovní den v předchozím zaměstnání?
Jaké máte zkušenosti s řízením a vedením lidí?
Jaké jsou vaše jazykové znalosti?
Jaké počítačové programy ovládáte?
Jakých úspěchů v práci jste dosáhl/a?
Co se vám v práci nepodařilo?
Otázky zaměřené na znalost práce a zaměstnavatele, stejně jako
osobnost a motivaci
uchazeče, které prověřují připravenost a zájem uchazeče získat nabízené zaměstnání:
Co víte o naší škole?
Proč měníte zaměstnání?
Jak se vám líbí práce učitele?
Jakou máte představu o práci u nás?
Jaká si představujete, že bude vypadat vaše pracovní náplň?
Jaký druh práce vás nejvíce uspokojuje?
S jakými lidmi se vám nejlépe spolupracuje?
Jak si představujete ideálního nadřízeného?
Jak bychom mohli využít vaše zkušenosti?
Proč bychom měli zaměstnat právě vás?
Co vás motivuje k práci?
Otázky zaměřené na představu o podmínkách práce a zaměstnání, které prověřují možnost uchazeče zaměstnat:
♦ Co pro vás znamená kariéra?
♦ Čeho chcete v práci dosáhnout?
♦ Co očekáváte od zaměstnání u nás?
♦ Jak chcete realizovat vaše pracovní a osobní cíle?
♦ Jak se vám daří spojit pracovní a osobní život?
♦ Jak důležitý je pro vás odborný rozvoj?
♦ Jaká pracovní doba vám vyhovuje?
♦ Jakou máte představu o platu?
Odpovědi na uvedené a podobné otázky
ověřují a doplňují rozhodné údaje pro závěrečné rozhodování
o přijetí, či odmítnutí uchazečů. Při posuzování způsobilosti uchazečů se snažíme uplatňovat pozitivní přístup, to znamená, že se zaměřujeme na přednosti, nikoliv nedostatky uchazečů. Jinými slovy, nezjišťujeme, jaké požadavky uchazeči nesplňují, proč uchazeče odmítnout, ale naopak zjišťujeme, jaké požadavky uchazeči splňují, proč uchazeče přijmout. Pozitivní přístup umožňuje vybrat opravdu schopné a motivované zaměstnance.Výběrový pohovor může být veden v počtu jeden tazatel a jeden uchazeč –
výběrový pohovor jednoho s jedním
– nebo více tazatelů a jeden uchazeč –
výběrový pohovor před komisí.
Výběrový pohovor vede ředitel školy, případně jiný
vedoucí zaměstnanec
nebo
zaměstnanec školy pověřený výkonem personální práce
ve škole.Výběrový pohovor realizujeme v následujících fázích:
Úvod.
Uchazeče zdvořile přivítáme, navodíme přátelskou atmosféru a projdeme plánovaný program pohovoru, hlavní cíl, jednotlivé body a předpokládaný čas.Představení zaměstnavatele.
Uchazeče seznámíme s účelem obsazení volného pracovního místa a informujeme o podmínkách práce a zaměstnání v organizaci.Představení uchazeče.
Uchazeči umožníme představit se, prokázat schopnosti a motivaci ucházet se o zaměstnání v organizaci. Zpravidla jej vyzveme, aby stručně prezentoval vlastní životopis.Otázky a odpovědi.
Naplňujeme účel výběrového pohovoru, kdy ověřujeme a doplňujeme rozhodné údaje o uchazeči, posuzujeme způsobilost, chování a motivaci uchazeče, zjišťujeme jeho představu o podmínkách práce a zaměstnání (odměna, rozvoj, kariéra). Současně odpovíme na otázky uchazeče a umožníme uchazeči získat dostatek informací pro vlastní rozhodování o přijetí, nebo odmítnutí nabídky zaměstnání.Závěr.
S uchazečem dohodneme další postup, poděkujeme mu a rozloučíme se. Především dohodneme způsob a termín informování uchazeče o výsledku výběrového pohovoru.Z hlediska
místa
je vhodné zvolit reprezentativní prostory školy s následnou možností si školu prohlédnout. Z hlediska
času
je vhodné realizovat výběrový pohovor během pracovní doby v délce 30 až 90 minut.ZÁVĚREČNÉ ROZHODOVÁNÍ
Výsledek výběrového pohovoru, spolu s výsledky dalších výběrových procedur, slouží řediteli školy jako poklad pro závěrečné rozhodování o přijetí, nebo odmítnutí konkrétního uchazeče. Ředitel školy posuzuje a porovnává dostupné údaje o způsobilosti uchazeče a snaží se zvážit skutečnou úroveň schopností a motivace uchazeče vykonávat požadovanou práci, dosahovat očekávaných cílů a akceptovat podmínky zaměstnání (zvláště podmínky odměňování). Vybranému uchazeči o zaměstnání je předána nabídka zaměstnání. Pokud ji akceptuje,
následují formální procedury spojené s uzavřením pracovněprávního vztahu.
ZÁSADY VÝBĚRU ZAMĚSTNANCŮ
Při snaze vybrat pravděpodobně nejvhodnějšího uchazeče o zaměstnání se vyplatí dodržovat následující zásady:
Uchazečům
sdělujeme srozumitelné, přesné, úplné a pravdivé informace
o povaze, požadavcích a podmínkách zaměstnání.Uchazeče
posuzujeme podle nezbytných požadavků
pro výkon požadované práce, stanovených podle vlastních potřeb nebo zvláštních právních předpisů.Uchazeče nediskriminujeme, neomezujeme jejich právo na zaměstnání uplatňováním diskriminačních požadavků.
Dodržování základních zásad výběru zaměstnanců
je předpokladem dosažení odpovídající kvality procesu obsazování volných pracovních míst ve škole, stejně jako dobré pověsti zaměstnavatele mezi potenciálními uchazeči o zaměstnání.POUŽITÉ A DOPORUČENÉ ZDROJE
DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2012. 559 s. ISBN 978-80-7400-347-9.
KOUBEK, J. Personální práce v malých a středních firmách. 4., aktualizované a doplněné vyd. Praha: Grada Publishing, 2011. 288 s. ISBN 978-80-247-3823-9.
ŠIKÝŘ, M., BOROVEC, D., LHOTKOVÁ, I. Personalistika v řízení školy. 1. vyd. Praha: Wolters Kluwer. 2012. 200 s. ISBN 978-80-7357-901-2.