Věcná novela zákoníku práce, 2. část

Vydáno: 14 minut čtení

Tento článek navazuje na listopadové vydání časopisu Řízení školy (s. 4), ve kterém jsem se zabýval tzv. věcnou novelou zákoníku práce z pohledu těch nejpodstatnějších změn, které přináší. Tedy novou úpravou vzniku pracovního poměru, zkušební doby, pracovního poměru na dobu určitou, výpovědních důvodů, skončení pracovního poměru i dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V dnešním čísle se seznámíme s dalšími diskutovanými pracovněprávními změnami, které nás od 1. ledna 2012 čekají.

Věcná novela zákoníku práce – 2. díl
Mgr.
David
Borovec
poradenské služby v oblasti pracovního práva
PRACOVNÍ DOBA
V právní úpravě pracovní doby dochází s účinností k 1. lednu 2012 hned k několika výraznějším změnám. Za stěžejní lze považovat sjednocení maximální délky směny při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, kdy se nově ve smyslu § 84  zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), stanoví, že
maximální délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin
(mění se tak maximální délka rovnoměrného rozvržení pracovní doby, kde byla dosud přípustná délka 9 hodin). V této souvislosti bych také podotkl, že pro zjednodušení (a také nevyužívání) byla vypuštěna jiná úprava pracovní doby zmiňovaná v ustanovení § 84a zákoníku práce.
Povinnost zaměstnavatele sestavit písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo jeho změnou zaměstnance, jehož pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena, se rozšiřuje i na zaměstnance s rovnoměrným rozvržením pracovní doby.
Zaměstnavatel tak bude povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby pro všechny zaměstnance, a to ve stávající lhůtě, tedy
nejpozději 2 týdny před začátkem rozvrhu.
Z pohledu evidence, kterou vede zaměstnavatel, bych uvedl, že dochází ke zpřesnění zákonných požadavků, a
od 1. ledna 2012 se tak bude u jednotlivých zaměstnanců vést evidence odpracované směny
ve smyslu § 78  odst. 1 písm. c) zákoníku práce (nikoli evidence odpracované pracovní dobypodle § 78 odst. 1 zákoníku práce).
Další změny v oblasti pracovní doby se buď škol jako zaměstnavatelů uvedených v § 109  odst. 3 zákoníku práce netýkají vůbec, nebo jen v omezené míře. Pro úplnost bych tak pouze zmínil, že
dochází k redefinici zaměstnance pracujícího v noci, uvolnění pružného rozvržení pracovní doby a ke změnám právní úpravy konta pracovní doby.
ODMĚŇOVÁNÍ ZA PRÁCI
S ohledem na skutečnost, že převážná část škol patří do skupiny veřejného školství1), kde je zaměstnanci za práci poskytován plat, budu se v dalším výkladu soustředit na aspekty týkající se platů. Jednou ze změn, která je legislativnětechnického charakteru2), je zakotvení
možnosti sjednat se zaměstnancem zařazeným do 13. a vyšší platové třídy smluvní plat, pojímaný ve smyslu nově vloženého ustanovení § 122  odst. 2 zákoníku práce jako pevná měsíční částka, ve které budou zohledněna všechna hlediska, podle nichž jsou stanoveny jednotlivé složky platu podle zákoníku práce, na které by zaměstnanci jinak vzniklo právo, nebo které by mu mohl zaměstnavatel poskytnout.
Zaměstnanci, kterému je poskytován smluvní plat, již nepřísluší žádné složky platu.
Ovšem poskytování odměny a cílové odměny (viz dále) tím není dotčeno. Dále podle předmětného ustanovení
musí mít smlouva o ujednání smluvního platu písemnou formu.
V dalších náležitostech by se měla přiměřeně řídit ustanovením § 136  zákoníku práce upravujícím platový výměr –
měla by tak obsahovat údaj o výši smluvního platu, termín a místo výplaty.
Další změna týkající se odměňování za
práce přesčas se vztahuje na vedoucí zaměstnance, kterým přísluší příplatek za vedení podle § 124  zákoníku práce. Podle nově vloženého ustanovení § 127 odst. 3 zákoníku práce
se bude plat těchto pracovníků stanovovat s přihlédnutím k případné práci přesčas v rozsahu 150 hodin v kalendářním roce.
To ale nebude platit o práci přesčas konané v noci, v den pracovního klidu nebo v době pracovní pohotovosti. Pro ředitele školy je pak toto ustanovení ještě více restriktivní, když stanoví, že
u vedoucího zaměstnance, který je statutárním orgánem (nebo vedoucím organizační složky), je vždy přihlédnuto k veškeré práci přesčas.
Novinkou, která se naopak může týkat všech zaměstnanců, ale o jejímž širším reálném využití ve veřejném školství lze vzhledem k limitovaným finančním prostředkům v rozpočtech škol pochybovat, je z
akotvení cílové odměny v novém ustanovení § 134a  zákoníku práce.
Cílem této odměny by měla být snaha motivovat zaměstnance k efektivnímu plnění stěžejních úkolů zaměstnavatele. Podle příslušného ustanovení bude moci zaměstnavatel poskytnout cílovou odměnu zaměstnanci, který se bezprostředně nebo významně podílel na splnění mimořádně náročného úkolu a jehož pracovní poměr neskončil před splněním tohoto úkolu. Výše cílové odměny by měla být určena v závislosti na plnění hodnotitelných a měřitelných ukazatelů stanovených před započetím plnění úkolu.
K významnějším „provozním“ změnám patří v intencích § 141  odst. 3 zákoníku práce
možnost sjednat pravidelný termín výplaty platu i formou individuálních smluv se samotnými zaměstnanci, nebo formou jednostranného určení zaměstnavatelem, tj. buď platovým výměrem, nebo vnitřním předpisem.
Dosud bylo totiž možné sjednat pravidelný termín výplaty platu pouze v kolektivní smlouvě, příp. po projednání s odborovou organizací.
Pro úplnost bych zmínil ještě jednu výraznější změnu v oblasti odměňování, která se ovšem v dnešní době dotkne patrně jen malého počtu zaměstnavatelů. Jedná se o nově zařazenou možnost zaměstnavatele změnit hotovostní způsob platby platu (dosud stále základní, pokud nebylo dohodnuto jinak) na bezhotovostní způsob, a to tehdy, pokud by pro zaměstnavatele se složitými provozními podmínkami pro výplatu platu byla samotná výplata platu obtížná nebo neproveditelná. V takovém případě může zaslat plat na své náklady a nebezpečí, a to tak, aby je měl zaměstnanec k dispozici nejpozději v termínu určeném pro jejich výplatu.
CESTOVNÍ NÁHRADY
Ačkoli se s příchodem nového roku 2012 mění i některá pravidla v oblasti cestovních náhrad, a to jak v rovině terminologické, kdy dochází ke zpřesnění výčtu situací, ve kterých vzniká nárok zaměstnance na cestovní náhrady, tak i v rovině technické, kdy se mění časová ohraničení pro přiznání příslušné sazby zahraničního stravného, zmínil bych podrobněji pouze následující, velmi podstatnou, změnu.
Vzhledem k tomu, že dosud v případech, kdy bylo zaměstnancům na pracovních cestách zajištěno bezplatné stravování, zaměstnavatelé nekrátili zaměstnancům stravné s odůvodněním, že krácení stravného není stanoveno jako povinnost, přistoupil zákonodárce k legislativnímu ošetření. Zvolil metodu dvou režimů – jeden se uplatňuje u zaměstnavatelů uvedených v ustanovení § 109  odst. 3 zákoníku práce a druhý u ostatních zaměstnavatelů.
Z pohledu většiny škol se tedy zaměřím na první model, podle kterého bude
zaměstnavatel povinen snížit stravné za poskytnutí jídla, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, a to v míře stanovené přímo v zákoníku práce.
Snížené stravné za každé bezplatné jídlo se bude podle § 176  odst. 3 zákoníku práce poskytovat ve výši:
 
70 % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin;
 
35 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin;
 
25 % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin.
Dále nebude zaměstnanci ve smyslu § 176 odst. 4 zákoníku práce příslušet nárok na stravné, pokud mu budou poskytnuta 2 bezplatná jídla při pracovní cestě v délce trvání 5 až 12 hodin, nebo 3 bezplatná jídla při pracovní cestě v délce trvání 12 až 18 hodin.
PŘEKÁŽKY V PRÁCI
Novinkou bude ve smyslu § 194  zákoníku práce
poskytování náhrady odměny nejen z dohody o pracovní činnosti
(podle dosud platné právní úpravy),
ale i z dohody o provedení práce, a to v době prvních 21 kalendářních dnů
3)
trvání dočasné pracovní neschopnosti
(karantény). Podmínky blíže upravují ustanovení § 192 a § 193 zákoníku práce a dále zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů.
S náhradou odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr souvisí i povinnost zaměstnavatele předem rozvrhnout zaměstnanci (pracujícímu na základě dohody o pracovní činnosti, nebo dohody o provedení práce) jeho týdenní pracovní dobu do směn, a to pro účely poskytování této náhrady4).
Další změna, která souvisí s nově zakotveným výpovědním důvodem, modifikuje
právo zaměstnavatele neposkytnout nebo snížit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu, pokud porušil zaměstnanec v období prvních 21 kalendářních dní dočasné pracovní neschopnosti režim dočasně práce neschopného pojištěnce.
Modifikace spočívá v zákazu snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu za předpokladu, že byla zaměstnanci pro totéž porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána výpověď ve smyslu ustanovení § 52 pís. h) zákoníku práce, tedy pro naplnění zákonem definované skutkové podstaty – porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zákoníku práce, a to zvlášť hrubým způsobem5).
Ve vztahu k právní úpravě překážek v práci bych ještě zmínil
vynětí tzv. protiabsenční úpravy obsažené v dosavadním ustanovení § 206 odst. 3 zákoníku práce.
Vzhledem k tomu, že je podle názoru zákonodárce tato úprava překonaná, tak již nebude možné uplatňovat pravidlo, podle kterého
zaměstnanci dosud nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, jestliže neomluveně zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátí do práce.
DOVOLENÁ
Část devátá zákoníku práce pojednávající o institutu dovolené se stala rovněž předmětem koncepční novely, přičemž v souladu s pracovněprávní teorií bych za nejvýznamnější změny označil novou konstrukci ustanovení § 218  zákoníku práce a úpravu náhrad za dovolenou v ustanovení § 222 zákoníku práce.
V intencích nově znějícího § 218 odst. 1 zákoníku práce lze konstatovat,
že se již nebude rozlišovat zákonná výměra dovolené v rozsahu do 4 týdnů a výměra přesahující 4 týdny.
V případě pedagogických pracovníků bude zaměstnavatel – ředitel školy povinen určit jejich (celou) dovolenou tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo, pokud v tom zaměstnavateli nebudou bránit překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.
Jestliže nemůže být dovolená čerpána podle výše uvedeného postupu, je zaměstnavatel povinen ve smyslu § 218 odst. 2 zákoníku práce dovolenou zaměstnanci určit tak, aby byla vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku.
Z aplikace tohoto pravidla se výslovně připouští následující výjimka – pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou do konce následujícího kalendářního roku, protože byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci (dochází tak k rozšíření výjimky, která se dosud vztahovala pouze na rodičovskou dovolenou).
Novým prvkem v právní regulaci dovolené je zakotvení možnosti, kdy je
zaměstnanec oprávněn sám určit čerpání dovolené. Nicméně této možnosti může podle ustanovení § 218 odst. 3 zákoníku práce zaměstnanec využít pouze za předpokladu, že zaměstnavatel neurčil čerpání dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku
a že současně nenastala výše uvedená výjimka.
K problematice náhrad dovolené ve smyslu ustanovení § 222 zákoníku práce lze poznamenat, že i zde dochází ke sjednocení režimu pro nevyčerpanou dovolenou v rozsahu do 4 týdnů včetně a nevyčerpanou dovolenou, jejíž rozsah přesahuje 4 týdny.
Praktický dopad spočívá v tom, že od 1. ledna 2012 bude náhrada za nevyčerpanou dovolenou ve smyslu § 222 odst. 2 zákoníku práce příslušet zaměstnanci jen při skončení pracovního poměru
(dosud náležela zaměstnanci náhrada za nevyčerpanou část dovolené přesahující 4 týdny i v případě, že nemohla být vyčerpána do konce příštího kalendářního roku).
ZÁVĚR
V době dokončení tohoto článku byl již zákon, kterým se mění zákoník práce, platný, a to k datu 6. prosince 2011, kdy byl rozeslán ve Sbírce zákonů pod č. 365/2011 Sb. Věcná novela zákoníku práce tak nabude účinnosti v plánovaném termínu, tedy k 1. lednu 2012. V souvislosti s postupným aplikováním novelizovaného zákoníku práce bych vás rád ujistil, že budeme v prvních měsících roku 2012 bedlivě sledovat potřeby praxe, reflektovat vaše postřehy a zařazovat do pracovněprávní rubriky témata, která se budou podrobněji věnovat změnám, které jsem v aktuálním a listopadovém vydání nastínil.
Závěrem mi dovolte, abych Vám u příležitosti vstupu do nového roku 2012 popřál pevné zdraví, hodně energie, mnoho radosti a nejlépe žádné pracovněprávní problémy.
DOPORUČENÉ ZDROJE A ODKAZY
 
ŠUBRT, B. et BUKOVJAN, P. Přehled přijímaných změn v zákoníku práce, zákoně o zaměstnanosti a dalších souvisejících zákonech.
Práce a mzda
. 2011, roč. 59, č. 10, s. 9-16. ISSN 0032-6208. Dostupný z WWW: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/docd35130v44819prehled-prijimanych-zmen-v-zakonikupracezakone-o-zame/
 
HŮRKA, P. Souhrn hlavních změn novelizace zákoníku práce pro rok 2012.
Práce a mzda
. 2011, roč. 59, č. 10, s. 16-21. ISSN 0032-6208. Dostupný z WWW: http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/docd35131v44820souhrn-hlavnich-zmen-novelizacezakonikuprace-pro-rok-2012/;footnote8
1 Jedná se tedy ve smyslu § 109 odst. 3 písm. e) zákoníku práce o školské právnické osoby zřízené Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona.
2 Nejedná se totiž o nový institut. Možnost sjednat smluvní plat je již nyní upravena v ustanovení § 6a nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Zařazením smluvního platu do zákoníku práce pouze dochází ke zvýšení právní síly a posílení legitimity tohoto institutu.
3 Poskytování náhrady odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr i náhrady mzdy nebo platu by podle současného právního stavu mělo být v režimu prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) do 31. prosince 2013. Od 1. ledna 2014 by se měl obnovit původní režim, tj. poskytování náhrad pouze po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény).
4 Blíže k evidenční povinnosti u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a „zpojistnění“ příjmu plynoucímu z dohody o provedení práce srov. Borovec, D. Věcná novela zákoníku práce,
Řízení školy
, 2011, č. 11
5 V podrobnostech tohoto výpovědního důvodu srov. Borovec, D. Věcná novela zákoníku práce, Řízení školy, 2011, č. 11

Související dokumenty

Pracovní situace

Pracovní doba pedagogických pracovníků, její rozvržení a evidence
Změna pracovního poměru
Založení pracovního poměru jmenováním – zástupce ředitele
Základní momenty novely zákona o pedagogických pracovnících a novely školského zákona
Pedagogičtí pracovníci a pracovní poměr na dobu určitou od 1. 9. 2023 (1. část)
Kdo může být oznamovatelem ve školách podle zákona o ochraně oznamovatelů?
Školský zákon a jeho vyhlášky
Zařazování učitelů do platových tříd
Výpověď učiteli pro závažné porušení povinností při distanční výuce
2022/2023: Činnosti mateřské školy v 1. pololetí školního roku
Stanovení týdenního rozsahu přímé pedagogické činnosti zástupce ředitele v souvislostech
Malotřídní základní škola - legislativa
Pravidla rozpočtové odpovědnosti
Shrnutí základních legislativních změn ovlivňujících činnost škol a školských zařízení ve školním roce 2017/2018
Organizační řád příspěvkové organizace v pracovněprávních souvislostech
Novela maturitní vyhlášky
Shrnutí změn školského zákona k 1. 9. 2015
Jak „číst“ nový občanský zákoník – povaha jeho právních norem
Právní domněnky v novém občanském zákoníku a jejich rizika
Blíží se lhůta pro změnu stanov SRPŠ

Poradna

Jmenování ředitele
Cestovní náklady v případě cesty na soutěž - odborná poradna, odpověď na dotaz
Zahraniční výjezd ředitele školy - odborná poradna, odpověď na dotaz
Cestovní náhrady při cestě na školení - odborná poradna, odpověď na dotaz
Čipy ve školní jídelně - odborná poradna, odpověď na dotaz
Volby do školské rady
Dohoda o výkonu práce z domova
Úplata za zájmové vzdělávání
Směrnice
Pracovní náplň
Nekomunikace
Zřizovatel
Doplňková činnost
Zástup
Pracovnělékařské služby
Jmenování ředitelky
Poplatky školní družina
GDPR
Vychovatelka ŠD
Pracovní neschopnost

Články

Věcná novela zákoníku práce, 1. část