Rozpočty škol po úsporných opatřeních a konkurzech

Aby mohl ředitel přistoupit ke snížení počtu zaměstnanců, musí nejdříve vydat organizační rozhodnutí, že k určitému termínu snižuje počet pracovních míst. mohou být nejrůznější, například pokles počtu žáků, a tím i tříd, nebo racionalizační opatření, při kterých se omezí dělení tříd při výuce na skupiny, nebo naopak vytváření početnějších skupin žáků při výuce některých předmětů. Je zcela v kompetenci ředitele, jaká opatření a k jakému datu organizační opatření uplatní. Po přijetí takovéhoto organizačního opatření se stane některý ze zaměstnanců nadbytečný, a je mu z tohoto důvodu možné dát výpověď.

V praxi ředitelé nejčastěji chybují tím, že se snaží zaměstnance zbavit co nejdříve a dají mu výpověď tak, že jeho pracovní poměr skončí v době, kdy ještě není nadbytečný.

Zaměstnanec má nárok na přidělování práce v rozsahu, který je uveden v pracovní smlouvě. Se zaměstnancem lze sjednat kratší pracovní dobu, ale nelze mu takovéto zkrácení nařídit. Pracovní smlouvu lze měnit pouze se souhlasem obou smluvních stran, zaměstnavatele i zaměstnance. Ten se promítne do písemné dohody o změně obsahu pracovní smlouvy, kterou se sjednává změna rozsahu pracovní doby. Dohodu lze uzavřít na dobu určitou i neurčitou.

Kdyby zaměstnavatel sám rozhodl, že bude přidělovat zaměstnanci práci v menším rozsahu, než je uvedeno v pracovní smlouvě, a smlouvu dohodou nezměnil, podle pracovní smlouvy a také plného, nezkráceného platu.

Reakce z praxe ukazují, že nejčastěji chybují (zejména začínající) ředitelé v tom, že se snaží zaměstnanci snížení úvazku přikázat nebo výši úvazku sníží bez ohledu na znění smlouvy. Časté jsou také o tom, že zaměstnanec souhlasí s tím, aby zaměstnavatel sám stanovoval výši úvazku zaměstnanci podle svých provozních potřeb.

Stále větší počet škol při čerpání nadtarifních složek platu upouští od poskytování osobních příplatků a preferuje nebo cílovými odměnami za splnění předem stanovených úkolů.

V praxi škol se v souvislosti s takovouto změnou neobjevily větší problémy. Část zaměstnanců se sice nerada s osobními příplatky, jako s jakýmisi sociálními jistotami, loučí, ale jiná, aktivnější část zaměstnanců považuje poskytování odměn za více jejich schopností a pracovních výkonů.

Jedinou slabinou je včasné oznamování této změny zaměstnanci, tedy nové údaje na platovém výměru. Zaměstnanci samozřejmě vnímají snížení svého platu nelibě. Někdy odmítají platový výměr převzít a podepsat v domnění, že ředitel pak bude nucen s nimi o výši platu vyjednávat. Je vhodné proto připomenout, že platového výměru. Rozhodnutí ředitele o snížení či odnětí osobních příplatků nebo jiných složek platu je platné i bez podpisu zaměstnance.

Zaměstnavatel by však měl být schopen prokázat, že dodržel podmínku zákoníku práce, podle níž, včetně uvedení důvodů, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Pokud se tedy dají očekávat problémy při předávání platového výměru (i jakýchkoli jiných dokumentů), je vhodné vystavit platový výměr včas a předávat jej tak, aby případní svědkové mohli potvrdit, že změna platu byla zaměstnanci oznámena písemně a včas a že oznámení změny odmítl potvrdit.

Řada škol zcela bez potíží se zaměstnanci přešla na tento způsob určení platového tarifu u všech zaměstnanců, pedagogických i nepedagogických.

Učitele i vychovatele lze podle katalogu prací zařadit do několika platových tříd. Zásadní rozdíl v tomto zařazení spočívá v náročnosti práce, která je po zaměstnancích požadována. Pedagogové v nižších platových třídách pracují podle hotových vzdělávacích programů (školních vzdělávacích programů ZŠ, třídních vzdělávacích programů MŠ), na jejich zpracování se nepodílejí. Do vyšších tříd jsou pak zařazováni ti pedagogové, kteří takovéto vzdělávací programy zpracovávají. Pokud se ředitelé škol dostali do nepříjemných situací, pak jen kvůli populistickému vyjádření bývalého ministra školství o tom, že přece nelze přeřadit všechny učitele do nižší platové třídy, neb kdo by pak pracoval na oblíbených a nekončících úpravách vzdělávacích programů.

Přitom například konkrétní krajský úřad písemně upozornil mateřské školy ve své působnosti, že je sice na rozhodnutí ředitelky MŠ, zda své učitelky zařadí do 8. nebo 9. platové třídy, on ale poskytne prostředky pouze na platy odpovídající 8. platové třídě.

Opatření, která mají vést k úsporám, se školám zatím podařilo realizovat víceméně bez potíží, ale k okamžitým úsporám vedla jen některá, a tak situace téměř všech škol kolem rozpočtu na platy zůstává stále napjatá.

Na závěr stojí ještě za zmínku zcela nová oblast rozpočtových potíží, která se naštěstí vyskytla pouze u omezeného počtu škol. Souvisí s letošním velkým počtem

Noví ředitelé škol a zřizovatelé někdy až při samotném předávání škol zjistili, jak finančně náročná je výměna ředitele, který u konkurzu neuspěl a pro kterého na škole není místo nebo o další působení na škole nestojí. I když byla výpověď bývalému řediteli dána okamžitě, začala běžet až od následujícího měsíce, a po tuto dobu i po následující dva měsíce výpovědní doby je nutné bývalému řediteli proplácet náhradu platu v plné výši a na závěr ještě proplatit nevyčerpanou dovolenou.

A pokud odcházející ředitel s sebou odvedl ještě i zástupce (případně všechny členy pedagogického sboru, jak se také stalo), prostředky ze státního rozpočtu nestačí a zřizovatel hledá prostředky ve svých rezervách. A to nemalé, částky se pohybují řádově i ve statisících. To někdy vede ke snahám vyřešit situaci bývalého ředitele v rozporu se zákoníkem práce.

Ke zvýšeným nárokům na finanční prostředky ale přispívají také praktiky použité řediteli škol, kteří svůj nucený odchod z řídicího postu neunesli. Nejsou neobvyklé případy, kdy odcházející ředitel zcela bezdůvodně změnil na škole zaměstnancům všechny smlouvy z doby určité na dobu neurčitou, sjednanou kratší pracovní dobu všem pracovníkům smluvně změnil na základní pracovní dobu, tedy „plný úvazek“. I řešení takovýchto případů pomsty si vyžádá statisíce doslova vyhozených prostředků.

V dalších dvou letech se opět vzedme vlna konkurzů, i když v mírnějším provedení než letos. S ohledem na výše uvedené problémy se dá očekávat, že se zřizovatelé lépe připraví jak na konkurzy, tak zejména na proces předání školy a změny osoby ředitele. Třeba tím, že budou víc sledovat, jaké činnosti ředitel vykonává na škole, jak vybírá dovolenou, zda neuzavřel další pracovněprávní vztahy ke škole. Aby se neopakovala situace, kdy ředitelka mateřské školy, nepotvrzená ve svém místě, nastoupila k 1. 8. na 80 dnů své dovolené, kterou si nastřádala nejen během výkonu své funkce ředitelky, ale i ve svých dalších pracovněprávních vztazích k této škole, jako účetní a jako vedoucí školního stravování.