Personalistika pro ředitele škol

Vydáno:

"Personální nástroje jsou kamennými sekerami s účinky atomové zbraně." Tento citát zřejmě nenajdete v žádné manažerské literatuře. Je to věta, kterou pronesl jeden z mých bývalých kolegů top manažerů, když pochopil, jak mu nástroje personálního řízení mohou usnadnit jeho manažerskou práci. Od té chvíle s ním byla spolupráce naprosto unikátní. Nebylo třeba ho přesvědčovat o výhodách personálních procesů a nástrojů, sám za mnou chodil pro doporučení, co dalšího by mohl při vedení lidí použít a rozvíjet. Poskytovalo mu to smysl, přehled, směr i možnost měřit u lidí výsledky a posuny v jejich rozvoji. Personální práce s lidmi skrze strukturované nástroje ho začala doslova bavit.

 

 

 

 

Personalistika pro ředitele škol
Helena
Futerová,
koučka, Koučink akademie Libchavy
Jak by se tedy tato zkušenost dala aplikovat ve školství? Čím začít? Asi tam, kde to všechno začíná...
Nábor a adaptace nově příchozích
Ve chvíli, kdy škola potřebuje přilákat nové učitele, výsledek velmi závisí na tom, jakou kulturu škola má, jakou má image na veřejnosti, mezi rodiči a okolím a vlastně i mezi dětmi. Situace na trhu práce je dnes ve všech oblastech výzvou. Příslušníci takzvané generace "Y", která vstupuje na trh práce, si mohou vybírat i z jiných oborů, než vystudovali. Mohou si klást určité podmínky a jejich sebevědomí se díky tomu zvedá. Počet kandidátů je navíc přímo úměrný demografickému vývoji v naší zemi. Personální agentury hlásí, že ideální kandidát pro organizace obecně na trhu vlastně neexistuje. Proto je pro každého manažera nezbytné posilovat dovednosti, jak vzbudit zájem v jeho týmu pracovat.
Kdo se rozhodne pracovat ve školství, si jistě nejdříve zjistí, co se o škole říká, jaké akce a programy škola nabízí dětem i zaměstnancům, jakým způsobem by byl podporován jeho další růst a perspektiva, do jakého kolektivu by vstoupil. Už samotný
inzerát
v novinách či na webu o škole leccos prozrazuje. Čím je kreativnější a zajímavější, tím víc může v množství dalších inzerátů zaujmout. Na druhé straně ale nemůže slibovat nesplnitelné. Vytvořit zajímavý a poutavý inzerát znamená dostatečně přemýšlet o tom, koho by ředitel měl rád ve svém týmu i s ohledem na povahy, přístupy či zaměření ostatních kolegů. A tady právě začíná personální práce, protože je více než užitečné zapojit budoucí kolegy do tvorby a specifikace zadání, jakou pozici bude nový kolega v týmu mít a co se od něho bude očekávat. Formou týmového brainstormingu se dají vytvořit neotřelé inzeráty, které mohou být prvním okamžikem budování vztahu mezi kandidátem a školou. Přidanou hodnotou je pak týmová spolupráce na něčem, co přinese kýžený výsledek. V průběhu tvoření se i učitelé, případně další personál školy, začnou zajímat o potenciálního nového kolegu a později bude mnohem jednodušší nováčka zapojit do kolektivu, protože výsledek bude jeho společným dílem.
Přijímací rozhovor může být silným zážitkem
Při práci personálního manažera jsem se setkala s mnoha kandidáty, pro něž bylo první jednání s potenciálním zaměstnavatelem opravdu silným zážitkem, a to jak v pozitivním, tak v negativním smyslu. Tady může všechno začít nebo také skončit. První rozhovor ovlivní vztahy, ať poté nastanou, nebo ne.
V současné době hraje významnou roli v náboru
postoj ke kandidátům
jako takový. Jestliže má vedení školy v podvědomí informaci, že "lidi nejsou a musíme brát prvního, kdo přijde", nastává určité riziko, že s tímto postojem bude vedení přistupovat ke kandidátovi v průběhu přijímacího rozhovoru, a pokud se dohodnou tak i v průběhu adaptace. Nováček zosobňuje pro tým jedinou možnost a bude mu trvat dlouhou dobu, než svým zapojením přesvědčí, že do týmu patří. Na druhé straně zachování neutrality a respektující postoj ke kandidátovi jako k člověku, který přišel, protože má zájem pro vás pracovat, může přinést překvapivě lepší výsledek, než jste čekali.
Jako nástroj jsou zde doporučovány strukturované formy dotazníků, které vedou hodnotitele k nestrannosti. První slouží pro přihlášení do výběru, druhý pro samotné výběrové řízení. S využitím otevřených otázek na vzdělání, realizované projekty, dovednosti, zájmy, zkušenosti a představy se můžete dozvědět o kandidátovi mnoho důležitého. Mimo klasicky používané otázky se mohou objevit rozvíjející otázky typu "Jakou máte představu o svém dalším vzdělávání?", "Co vás nejvíce zajímá mimo vystudovaný obor?", "Jaký projekt vám přinesl v průběhu studia největší radost?", "Jak byste řešil(a) konflikt mezi dvěma žáky?" nebo "Co zajímavého byste chtěl(a) našemu týmu nabídnout?" a mnoho dalších. Jakékoli otázky využívající principy koučování vám pomohou udělat si o kandidátovi a jeho zájmu o místo co nejucelenější dojem a zároveň už při prvním setkání stavíte dobré základy budoucího vztahu.
Adaptace nového kolegy či kolegyně
do týmu je personální proces, který když vedení školy podcení, může ovlivnit mnoho záležitostí týkajících se dobrého jména školy a vztahů v jejím týmu. Ten, kdo se bude věnovat uvedení nového zaměstnance do jeho role, by měl být zralým a vědomým členem školního týmu. Tím je myšleno, že si je vědom, jak svým jednáním a přístupem ovlivňuje socializaci nového člověka do týmu. Informace a způsob chování, které nováček vidí ve škole jako první, ovlivňují jeho postoj, loajalitu a budoucí vztah k vedení školy i k ostatním.
Role ředitele v procesu náboru a adaptace tedy spočívá v nastavení jasného zadání, jakou roli a pozici bude nováček zastávat, co se od něho očekává. Má-li možnost zapojit do přijímacího procesu další kolegy, je to prospěšné pro posilování dobrých vztahů v týmu školy.
Proces systematického rozvoje ve vazbě na osobní rozhovory
Rozvoji zaměstnanců a motivačním rozhovorům se samostatně věnoval článek "Jak vést zaměstnance k seberozvoji". Aby vzdělávání jednotlivých členů týmu mělo smysl a přinášelo užitek tím, že jsou poznatky aplikovány v praxi, je nutné mít nastaven kvalitní proces. Ten začíná u
co nejpřesnější specifikace vzdělávacích potřeb
, vycházející:
a)
z osobních rozhovorů nebo
b)
z potřeb vedení školy.
Potřeba
znamená rozdíl mezi tím, co už zaměstnanec zná a umí, a tím, co se od něho očekává, že má umět. K tomu slouží nástroj ve formě kompetenčního modelu, v němž vedení školy nastaví všechny dovednosti, vlastnosti a způsob chování zaměstnance na dané pozici. Využít můžete měření momentálního stavu na škále 1-10 (s tou jste se již setkali v předchozích článcích) a cílového stavu, což vám pomůže konkretizovat, co dalšího se má zaměstnanec naučit pro svou práci. Takto získané potřeby jsou poté zapracovány do jakéhokoli formátu plánu vzdělávání na další období, s kterým mohou být zaměstnanci buď individuálně, nebo týmově seznámeni. Předejdete tak diskusím, domněnkám či neodůvodněným požadavkům z důvodu osobního zájmu jednotlivců. Neopomenutelný je i dopad transparentní specifikace potřeb a realizace plánu ve formě efektivně vynakládaných finančních prostředků. Fáze procesu vyhodnocování a ověřování účinnosti školicích akcí slouží k tomu, aby škola neplýtvala prostředky na neužitečná školení a aby se celý systém rozvoje a vzdělávání sám neustále pozitivně rozvíjel. Hodnocení kvality dodavatelů je nezbytnou součástí tohoto procesu.
Rolí ředitele v procesu vzdělávání je nastavit jasný systém zjišťování potřeb a jejich zajištění smysluplně a efektivně tak, aby škola ve výsledku neztrácela ani korunu, ani hodinu zbytečně a spolupracovala jen s nejlepšími dodavateli na trhu. Jednotný formát osobního rozhovoru zahrnující otevřené
koučovací otázky
je nejvhodnějším nástrojem tohoto procesu. Kvalitně vedený rozhovor využívající koučovacího stylu vedení se už sám o sobě stává nedílnou součástí rozvoje ředitele i celého jeho týmu.
Personalistika jako téma pro rozvoj ředitelů
Říká se, že personalistou se člověk buď narodí, nebo si personalistiku zamiluje v průběhu práce s lidmi. Důležité je pochopení, že bez účinných procesů a nástrojů se člověk učí spíše cestou pokusů a omylů. Nástroje typu sofistikovaných formátů, které ředitele provedou rozhovorem, či strukturovaných plánů rozvoje a jejich vyhodnocení jsou řídicími nástroji, které se postupem času vyvíjejí s tím, jak je ředitel uchopí a používá.
A protože na nic nejste sami, Koučink akademie Libchavy vám nabízí kurz
Personalistika pro manažery
, v němž mohou ředitelé škol formou tvůrčí týmové dílny velmi prakticky zúročit poznatky z předchozích manažerských kurzů na konkrétních procesech, které momentálně řeší. Účastníci si pod vedením zkušeného lektora-kouče obvykle užívají spolutvoření jednotlivých, jim na míru šitých procesů, jako např. tvorbu inzerátu, postupu výběrového řízení, formátu hodnoticího rozhovoru i etického rozcházení se se zaměstnanci. Za všechny zpětné vazby jedna z nejmilejších: "Aha! Tak tohle je to vedení lidí v praxi!"