Mentoring, tentokrát optikou ředitele, 3. část

Vydáno: 16 minut čtení

Mentoring je považován za typ podpory, která dokáže proměňovat výuku v jednotlivých třídách i kulturu celé školy. Máme-li jasno v tom, že mentoring chceme využít jako součást systému zvyšování kvality naší školy, stojíme před rozhodnutím, zda půjdeme cestou externího, interního mentoringu, či jejich kombinace. Pojďme se spolu zabývat jejich výhodami a případnými úskalími a sdílejme zkušenosti mentorů i ředitelů některých škol.

 

Mentoring, tentokrát optikou ředitele
Mgr.
Zdeněk
Dlabola,
ředitel Sekce vzdělávání ve školství, JOB - spolek pro inovace
Obecně je smyslem mentoringu podpora a zlepšení vzdělávacích výsledků dětí a žáků prostřednictvím zkvalitnění pedagogických kompetencí učitelů. Základní otázkou, kterou si musíme v pozici vedení školy položit, je
zacílení mentoringu
- jeho zavedení samo o sobě cílem není, mentoring je vždy jen nástrojem k podpoře něčeho, co se má stát.
„V roce 2012 jsme byli zařazeni do tříletého projektu zaměřeného na změnu kultury školy,“ sdílí svou zkušenost se zacílením mentoringu Mgr. Ivana Melichárková, ředitelka ZŠ Horácké náměstí v Brně. „Součástí projektu bylo vzdělávání učitelů, společný výjezd, vytvoření akčního plánu školy, mentoring a také supervize. Důležitým prvkem byl právě akční plán, do jehož přípravy se postupně podařilo zapojit prostřednictvím různých týmů všechny pedagogy a jehož konečná podoba se všemi definovanými dílčími cíli, kritérii i nástroji k dosažení byla nakonec výsledkem společné práce. K dílčím cílům pak byla vztažena mentorská podpora, která se tak stala logickým a přirozeným nástrojem k jejich dosažení. Mentoring jsme považovali za důležitý pro podporu práce učitele, pro ujasnění toho, co ve třídě dělá, jaké jsou důsledky. V současné době má v naší každodenní práci své pevné místo.“
Cíle mentorské podpory je užitečné formulovat co nejkonkrétněji, abychom si je mohli průběžně připomínat a optimalizovat postup a způsoby, jakými se mentoring v naší škole děje. Prozkoumáme-li svůj cíl mentorské podpory, pomůže nám to také lépe vyhodnotit, zda máme dostatek vlastních zkušeností a jsme schopni využít interní personální zdroje naší školy, či je pro nás výhodnější obrátit se na externího mentora.
Stále bychom však měli mít na paměti, že mentoring je jen jedním z nástrojů podpory profesního růstu pedagogů - stejně důležitá je párová výuka, moderování, vzájemné návštěvy v hodinách s cílem sdílení zkušeností a další. Jednotlivé nástroje je užitečné kombinovat a využít jejich synergie.
Pokud s mentoringem začínáme a učitelé v našem týmu s ním nemají ještě žádnou zkušenost, bývá užitečné uspořádat ochutnávkový seminář, kde jsou vysvětleny základní principy mentoringu, pravidla jeho fungování, co od něj lze a nelze očekávat, k čemu může být užitečný jednotlivým učitelům a celé škole, jakým způsobem se zachází s informacemi a podobně. Učitelé mají možnost se zeptat na věci, které je k tématu zajímají. Můžeme tak ošetřit případné obavy a nejasnosti a předejít odmítavým reakcím, které často vyplývají především z nedostatku informací a zkušeností.
Externí mentoring
Základní výhodou externího řešení je
nezávislost mentora
a také obvykle jeho
velká profesní zkušenost
. Jeho přirozená autorita je podpořena faktem, že nemá ve sboru své osobní ambice, a tudíž je často schopen si rychleji získat důvěru. Vzhledem k tomu, že se na rozdíl od interního mentora neúčastní běžného života školy, mívá větší nadhled a přináší nové pohledy na věc i v oblastech, kde stereotypy vyplývající ze zaběhnutého fungování školy brání nacházet nová řešení. Každý mentor (interní i externí) se v případě funkční spolupráce dostává k informacím, které jsou podporovanými učiteli považovány za citlivé. Proto učitelé obvykle vyhodnocují spolupráci s externím mentorem za bezpečnější z pohledu možného neúmyslného úniku informací v běžné školní komunikaci.
Externí mentoring může sloužit jako podpora nejen jednotlivcům, ale může být užitečný také
pro skupiny
- např. pro ředitele školy a tým užšího vedení, který chce optimalizovat způsoby vedení a řízení, více se zaměřit na to, co funguje, hledat způsoby, jak více stavět rozvoj školy na silných stránkách učitelů. Externí mentor může také podporovat skupiny učitelů, případně může pomoci plánovat řediteli, zástupcům, vedoucím učitelům, koordinátorům ŠVP a jiným klíčovým pracovníkům další rozvoj školy.
„Externí mentoring byl u nás novinkou. Jeho úspěchu jistě pomohl fakt, že pedagogové naší školy jsou na časté vzdělávání zvyklí a práce na osobním růstu je pro ně samozřejmostí. Výborné bylo také sdílení zkušenosti vedení školy se supervizní podporou, učitelé viděli, že práce na dovednostech tohoto typu má smysl, a byli otevřenější možnosti využít mentorskou podporu pro vlastní růst. Velmi se nám osvědčilo nabídnout mentoring na bázi naprosté dobrovolnosti a přísné diskrétnosti,“ uzavírá Mgr. Melichárková.
Volba externího mentora má však v některých případech i svá
úskalí
. Je to zejména v situaci, kdy způsob vedení či řízení školy je v rozporu se základními principy mentoringu. Někdy se například může stát, že ředitel objedná externího mentora dvěma učitelům, kterým nejhůře dopadla inspekce nebo hospitace. Ředitel chce, aby učitel změnil konkrétní věci, nicméně princip mentoringu je založen na tom, že by si na ně měl podporovaný učitel přijít sám. Dochází tak k rozporu mezi vnější a vnitřní motivací učitele a mentoring pak obvykle není tak účinný. Na začátku spolupráce je třeba jasně vymezit, co je a není cílem, stanovit pravidla a definovat prostředí, ve kterém může mentoring efektivně fungovat, zejména z pohledu otevřenosti, podpory a spolupráce.
Mezi další úskalí externího mentoringu patří skutečnost, že externí mentor nemusí být zpočátku schopen pojmout detaily ve vztazích či kontext různých situací. Je užitečné, má-li mentorský vztah dlouhodobější charakter, vzhledem k jeho povaze například jeden rok, setkání jsou obvykle přibližně jednou za měsíc.
Přestože se v mentoringu blýská na lepší časy, externích mentorů stále není dostatek a najít toho pravého nemusí být jednoduché. Internetové vyhledávače nemusejí být z tohoto pohledu ideálním pomocníkem, protože potřebujeme mít jistotu, že člověk, kterého pouštíme do naší školy a který může mít na její další vývoj velký vliv, bude skutečným přínosem. Poměrně spolehlivou cestou je
doporučení
někoho, kdo již podobnou službu využil a má představu o způsobu práce konkrétního mentora.
Během jednoho či více úvodních osobních setkání vedení školy a externího mentora by se mělo vyjasnit, co je cílem mentorské podpory, tedy jak má vypadat cílový stav. Vyplatí se vzájemně se lépe poznat, vyjasnit si, jaký typ přemýšlení a dovedností kdo podporuje, na co v učení věří. Je velmi důležité být v pojetí vzdělávání zajedno - ředitelé oceňují, když v jejich škole působí externí mentor, v nějž mají důvěru lidsky i v oblasti pedagogických východisek. To obvykle podporuje postupné vytvoření bezpečného prostředí pro přijetí externího mentora také pedagogy. Na základě naší zkušenosti ve spolupráci se školami upřednostňujeme osobní setkání potenciálního mentora a vedení školy a podrobný rozhovor hned v úvodu spolupráce.
„V rámci dvouletého programu jsem působila jako externí mentor na jedné z východočeských škol,“ podělila se o své zkušenosti lektorka a externí mentorka Mgr. Jana Stejskalová. „Tato škola s mentoringem začínala a všechno bylo pro učitele nové. Začali jsme individuální analýzou vzdělávacích potřeb jednotlivých pedagogů, plánovali jsme vzdělávání, podporu minitýmů a v nabídce byla i individuální mentorská podpora. Někteří pedagogové měli jasno v tom, na čem chtějí pracovat - ať už to bylo posilování jejich silných stránek, či podpora ve věcech, které chtěli změnit. Výraznější roli sehrála skupina prvostupňových učitelek, které se úvodních setkání zúčastnily jen jako pracovní povinnosti - byla znát velká nedůvěra vůči osobě mentora i smyslu mentoringu obecně.
První malý průlom nastal v okamžiku, kdy jsme společně řešili konkrétní a pro ně užitečné věci - v tomto případě aplikaci změn vyplývajících z úpravy ŠVP. Úpravy byly hodně orientované na znalosti, což pro mě byla příležitost pro první otázky, jako např. jak můžeme tyto věci dostat do vyšší roviny přemýšlení dětí. Otázky vzbudily zájem, jak by to všechno mohlo vypadat prakticky v hodinách, prostě to chtěly vidět. Učitelky měly chuť zkusit to jinak, ale chtěly vidět, jak by to fungovalo. Přestože to není standardní cesta, nabídla jsem příležitost naučit se společně něco z toho, že v jejich třídě odučím hodinu s použitím metod vedoucích k plnění výstupů z nového ŠVP. Předem jsem upozornila na rizika vyplývající z tohoto experimentu - neznám jejich děti a mým cílem není ukázat, co umím, ale něco se společně z hodiny naučit. Odučila jsem tedy stanovenou hodinu čtení s plánovaným obsahem ve svém pojetí, hodinu jsme pak s paní učitelkou společně reflektovaly. Poprvé jsem měla pocit skutečně partnerského vztahu. Sama paní učitelka to hodnotila jako úžasnou zkušenost, při které mohla vidět svou třídu pod vedením někoho jiného a tzv. „zezadu“. Ačkoliv byl začátek naší spolupráce hodně náročný a někdy jsme spolu trochu „válčily“, po této zkušenosti jsem získala spojence, který dokázal ku prospěchu věci ovlivnit všechny ostatní, protože byl přirozeným lídrem své skupiny. Vnímám tuto zkušenost jako jednu z příležitostí, kterou máme jako mentoři pro budování vztahu důvěry. Pro některé klienty to může být užitečná cesta,“ uzavírá Mgr. Stejskalová.
Interní mentoring
Interní mentoring můžeme vnímat jako jednu z forem
kolegiální podpory
, která má velký význam pro růst kultury, v níž se učitelé od sebe navzájem učí, sdílejí to nejlepší ze své praxe a prostřednictvím spolupráce spoluvytvářejí kulturu školy. V tomto případě jsou interními mentory někteří pedagogové školy, kteří mohou fungovat například jako zavádějící učitelé, vedoucí předmětových komisí, specialisté na práci s žáky s SPU, případně kdokoliv další z pedagogického sboru, kdo je vnímán jako přirozená autorita a zároveň je ochoten naslouchat a sdílet se s ostatními.
Z naší zkušenosti vyplývá, že interním mentorem se člověk stává dvěma typickými způsoby. První z možností je situace, kdy pedagogové vybavení dobrými komunikačními dovednostmi (aktivně naslouchají, poskytují podpůrnou zpětnou vazbu, kolegy nehodnotí a neporovnávají, pokládají otevřené otázky, respektují různé přístupy apod.) tuto podporu poskytují intuitivně a postupem času mají potřebu lépe rozumět postupům a způsobům, jak být ještě užitečnější pro své kolegy, a proto absolvují mentorský výcvik, případně se scházejí s jinými interními mentory a vzájemně se obohacují. Zaznamenali jsme i opačný postup, kdy pedagog navštíví mentorský kurz z důvodu rozvoje komunikačních dovedností, které chce využívat při práci s žáky a komunikaci s rodiči, a v rámci kurzu vede tréninkové rozhovory s některými z kolegů a zjistí, že tento způsob spolupráce je mu vlastní, a postupně se stane interním mentorem, ať už neformálně, či oficiální cestou ve spolupráci s vedením školy.
Na rozdíl od externího mentora
je ve škole trvale přítomen a může reagovat na každodenní reálné situace, výborně zná prostředí školy, jeho vztahy s pedagogy jsou užší a znají ho i děti
, které se pak při pozorování ve třídě chovají mnohem přirozeněji.
Působí-li v roli interního mentora více učitelů v týmu, je možné si také vybrat jako mentora toho, kdo má větší vztah k obsahu zakázky, případně s kým si „zákazník“ lépe rozumí lidsky. Každý člověk potřebuje svůj vlastní přístup s ohledem na to, zda je více metodik, zda potřebuje řešit vztahy a bezpečí, obsah předmětu a podobně.
„V začátcích mé mentorské práce mi hodně pomohlo mluvit o vlastních zkušenostech s mentoringem, kam mě to posunulo, co mi pomohlo. Později jsem oslovila kolegy, kteří měli chuť zkušenost s mentorskou podporou zažít a kteří mi umožnili mé mentorské dovednosti dále rozvíjet. Snažila jsem se být vnímavá, když později někteří kolegové hovořili o problémech, které by potřebovali řešit, a nabídla jsem jim, že se můžeme na dané věci podívat společně,“ komentuje své první zkušenosti v roli interního mentora Mgr. Romana Matulíková ze ZŠ Horácké náměstí v Brně.
Jistou nevýhodou interního mentoringu je
nutnost velké obezřetnosti při jeho zavádění
. Za povšimnutí stojí zkušenosti z některých škol, v nichž interní mentoři nejprve plnili tuto roli spontánně a kolegové je přirozeně vyhledávali, poté jim vedení školy přidělilo oficiální roli interního mentora a tím do jisté míry došlo ke ztrátě důvěry a ochoty spolupracovat ze strany ostatních učitelů. Zatímco externího mentora obvykle vybírá a přivádí vedení školy, stejný postup u interních mentorů může selhávat. Proto je jednou ze základních podmínek úspěšnosti a efektivity mentorské podpory zásada dobrovolnosti, která by měla beze zbytku platit i v případě interního mentoringu. Pochopení faktu, že mentoring je podpora, nikoliv kontrola, že internímu mentorovi jde o potřeby a cíle jeho kolegy, vyžaduje čas.
„K zavádění interního mentoringu musí škola, respektive pedagogové, postupně dozrát,“ podělila se o své zkušenosti PaedDr. Iva Cichoňová, ředitelka ZŠ ANGEL v Praze 12. „Vedení školy podporuje tento proces vytvářením podmínek pro týmovou spolupráci, která se rozvíjí postupně v jednotlivých fázích - další vzdělávání, příprava a realizace společných projektů, vzájemné hospitace, ukázky modelových hodin atd. Pedagog, který otevřeně tyto aktivity přijímá a pozná, že mu pomáhají v práci a také že on je schopen inspirovat kolegy, je připraven k přijetí interního mentora. Za důležitý považuji i fakt, že při tvorbě rozvrhu je nutné vytvořit společný časový prostor pro setkávání pedagogů. Interní mentoring u nás funguje zcela nezávisle na vedení školy, které do zakázek učitelů nevstupuje. Všechny informace jsou důvěrné jen mezi mentorem a podporovaným učitelem, což navozuje bezpečné klima pro oba zúčastněné. Jako naprosto zásadní chápu také vytvoření kvalitních pracovních podmínek pro interního mentora. Jeho práce je náročná a pro školu velmi přínosná, proto musí být adekvátně odměněn a musí mu být vytvořen časový prostor pro tento typ kolegiální podpory.“
Stejně jako externí mentoři i interní potřebují podporu ve sdílení zkušeností s ostatními interními mentory. Pokud nám jde o to, aby interní mentoring na naší škole dlouhodobě efektivně fungoval, je užitečné i z pohledu vedení školy podpořit vytvoření prostoru pro vzájemné učení interních mentorů.
„Po proškolení dalších dvou interních mentorek se podařilo vytvořit funkční minitým, který se pravidelně schází a v němž sdílíme zkušenosti, radíme se nad modelovými situacemi, konzultujeme postupy,“ uvádí Mgr. Matulíková. Stejnou zkušenost reflektuje i Mgr. Jana Šenkyříková, interní mentorka v ZŠ ANGEL v Praze 12: „Ve škole pracuji mimo jiné jako vedoucí metodických sdružení. V těchto skupinách pracujeme pravidelně, dlouhodobě, učíme se navzájem. Sdílet zkušenosti mohu také při setkávání mentorů, průvodců v projektu Učíme se spolu. Velkou podporou je mi má mentorka, s níž mohu konzultovat vše, co se týká mého profesního rozvoje i práce se studenty a kolegy.“
Cílem mentoringu není mít interní mentory, ale sdílet to nejlepší, co ve škole máme, v bezpečném a podpůrném prostředí.
Interní mentor podporuje sounáležitost pedagogického sboru a chuť se od sebe učit. Otevřenost tak umožňuje transfer inovací.
Konkrétními postupy zavádění interního a externího mentoringu se budeme podrobně zabývat v příštím pokračování článků o mentoringu. Pokud vás mentoring zajímá a chcete už teď vědět víc, domluvte si schůzku s naším konzultantem nebo navštivte naše webové stránky
www.jobinovace.cz
.
Považujete-li za důležité osvojit si mentorské dovednosti, s radostí s vámi budeme sdílet zkušenosti v našich jarních základních a pokročilých
mentorských kurzech
, do nichž se můžete přihlásit do konce února 2018. Pro podporu ředitelů škol a jejich nejbližšího týmu jsme vyvinuli seminář
Jak na proměnu kultury školy
aneb „Zrození kmenového vůdce“, který probíhá v různých městech během zimy a jara tohoto roku.