Kompetence lídra změny

Změna je sice všude kolem nás, ale přesto je v některých oblastech lidského života velice náročné novinky prosadit a především úspěšně implementovat. Vzpomeňme například zmatky kolem zavedení státních maturit ve školním roce 2010/2011 nebo stále diskutovaný kariérní řád učitelů či kurikulární reformu. Na úrovni škol to mohou být změny v podobě slučování škol či zavádění nových metod do výuky, ať se jedná o projektové dny, či výuku pod širým nebem.

S celospolečenským trendem změn se ve své práci setkávají běžně i manažeři vzdělávání, kteří se vyrovnávají s nástrahami znalostní společnosti a snaží se co nejlépe připravit budoucí generace na pracovní život, přestože ještě ani nevíme, jak bude vypadat. Kromě těchto celospolečenských změn a zásahů MŠMT se v českém školství, navenek působícím dojmem neměnné oblasti, odehrávají i změny řízené samotnými rodiči žáků a studentů či učiteli (tzv. zezdola), zmínit můžeme například rostoucí počet soukromých základních škol zaznamenaný na začátku tohoto školního roku 2016/2017 (Štefan, 2016), které zakládají i rodiče nespokojení se vzdělávacím systémem, dále pak rozvoj alternativních forem výuky či postupná proměna tradičních škol v moderní vzdělávací instituce.

O tom, aby byla změna úspěšná, rozhoduje podle teoretiků přítomnost lídra jako agenta změny, který dokáže změnu vést, nikoliv jen manažersky řídit. To dokládá i manažerská poučka, že manažer dělá věc správně, kdežto lídr dělá správné věci. Jak ale takového lídra poznat a jak se lídrem stát, objasňují například publikace autorské trojice Ulrich, Smallwood, Sweetman²⁾a dua autorů Kouzes a Posner³⁾, ze kterých byl vytvořen následující soubor 20 znaků lídra, rozdělených do pěti rovin: vzor vládnoucí osobní zdatností, stratég s jasnou vizí, vykonavatel a inovátor, manažer talentů, pracující srdcem a tvořící lidský . Každá rovina je charakterizována konkrétními znaky lídra, které jsou pro lepší orientaci pojmenovány krátkým názvem.

Chce-li lídr efektivně a tvůrčím způsobem vést lidi, musí sám vládnout efektivnímu sebeřízení, mít silné osobní a morální hodnoty a vysokou emoční inteligenci (tzn. schopnost zachytit a chápat emoce své i ostatních a účelně s nimi nakládat). Jedině tak bude schopen řídit nejen sebe, ale i ostatní, předcházet stresu a být opravdovým vzorem.

Lídr se neustále učí z úspěchů, nezdarů, úkolů, knih, kurzů i samotného života a tak naplňuje aktivní přístup k osobnímu rozvoji. Díky těmto zkušenostem je proaktivní nejen v jednání, ale i v myšlení.

Kromě proaktivního myšlení je osoba lídra spojena i s jasným myšlením, které mu pomáhá nalézat nadhled v často nepřehledných situacích a problémech. Díky nadhledu lídr nalézá, definuje a vyjadřuje společné hodnoty.

Od lídra se očekává, že to, co hlásá, bude i sám naplňovat. Lídr své činy propojuje se společnými hodnotami, klade důraz na vlastní charakter a integritu. Jde lidem příkladem, žije společné hodnoty a učí ostatní tyto hodnoty tvořit.

Z jednání lídra je cítit jeho zanícení pro danou věc a vyzařuje z něho osobní energie. Lídr bere svoji práci jako zodpovědnost, nikoliv jako výsadu či nadřazenost.

Osoba lídra je především spojena se stanovením a neochvějným hlásáním přesvědčivé vize. Tato vize představuje budoucnost plnou vzrušujících a úchvatných možností. Na základě komunikování a hlásání společných cílů si lídr získává ostatní, kteří ho následují.

Lídr se umí dívat na realitu a na příležitosti netradičně. Je mistrem změn, který vidí dál, dříve a více než ostatní. Jeho jednání je často připisována velká kreativita.

Lídr musí vládnout nejen efektivní a mistrné komunikaci, ale i umu aktivního naslouchání. Jedině tak může reagovat na potřeby okolí a objevovat příležitosti prostředí. Lídr umí pozorně naslouchat svému okolí.

Lídr si osvojil umění získávat spojence a vytvářet a organizovat zájmové , díky kterým se společná vize dává do pohybu.

Hlavní náplní práce lídra je realizace a vedení změn. Aby opravdu docházelo k vedení změn, musí být lídr obdařen i některými manažerskými dovednostmi, jakou jsou dobré organizační schopnosti, a mít strukturální přístup k řešení problémů a rozhodování. Lídr ve své práci také stanovuje objektivní cíle a buď je sám realizuje, nebo je deleguje na spolupracovníky, rozhoduje o nich a rozděluje zodpovědnost.

Lídr neustále zkouší a hledá nové a inovativní postupy řešení, experimentuje a riskuje, generuje drobná vítězství a získává cenné zkušenosti. Tímto způsobem pátrá po příležitostech a způsobech rozvoje. V jeho jednání je patrná i vytrvalost, s níž prosazuje a realizuje své inovační záměry.

Lídr klade velký důraz na týmovou spolupráci. Projevuje svým spolupracovníkům velkou důvěru, ale zároveň dbá na jejich zodpovědnost splnit týmové poslání. Lídr formuje týmy za účelem dosažení nějakého cíle nebo procesu a opatruje oblasti řízení a rozhodování, budování vztahů a vzdělávání členů týmu. Lídr si uvědomuje, že v dnešním pracovním světě existuje potřeba komplexního pohledu na problémy a generace nových myšlenek, což přesahuje kapacity jednotlivců. Dokáže vést lidi k týmové práci, včetně rozvoje jejich participace na úspěších i chybách společné činnosti; inspiruje lidi kolem sebe. Lídři využívají spíše konzultační a participační styl vedení lidí.

Chování lídra je velmi spjato se silnou orientací na zákazníka a uspokojování jeho potřeb a tužeb.

Lídr ví, jak identifikovat, rozvíjet a zapojovat současné talenty a dosahovat okamžitých výsledků, díky němu lidé ochotně rozvíjejí své schopnosti v zájmu organizace.

Lídr podporuje spolupráci, vytváří prostředí plné důvěry a upevňuje vztahy s cílem propojit jednotlivce s organizací a její vizí (posláním).

Lídr posiluje ostatní, podporuje jejich svobodné rozhodování a rozvíjí jejich a talent. Naplňuje tak dynamický přístup k rozvoji spolupracovníků a vytváří pozitivní pracovní prostředí, kde se lidé cítí být motivováni ke své práci. Lídr toleruje chyby a omyly.

Lídr budujte příští generaci, protože cílí na dlouhodobý rozvoj organizace a strategický úspěch. Nejde mu jen o naplnění krátkodobých cílů, které naplňuje spíše ve funkci manažera talentů. Tvoří firemní a zaměstnaneckou značku. Lídr tímto získává své pokračovatele, následovníky.

Lídr předává zkušenosti a vědomosti, které by se kolegové učili jen s obtížemi.

Lídr rozpoznává příspěvky a oceňujte individuální výkony a úspěchy. Umí sdílet tyto zásluhy a vytvářet ze spolupracovníků úspěšné lidi, dokonce hrdiny. Lídr ví, že v konečném důsledku je za práci odpovědný on, takže se nebojí síly svých podřízených a spolupracovníků. Efektivní lídr si tak přeje mít silné spolupracovníky, které povzbuzuje, pomáhá jim prosadit se a je na ně hrdý. Na úspěchy svých spolupracovníků se dívá jako na své úspěchy, a ne jako na hrozby. Uvědomuje si, že jedině tímto způsobem lze uvolnit lidskou energii a vytvořit humánní vizi.

Lídr má schopnost získat loajalitu spolupracovníků, vytvořit z nich pracovně soudržný tým a motivovat je takovým způsobem, který inspiruje a vytváří prostředí k jejich pozitivní odezvě na stanovené cíle i plné ochotě je plnit. Lídr podporuje týmového ducha.

Další teoretická východiska a plný text diplomové práce naleznete na:

.