Jak vést hodnotící rozhovor?

Smyslem personální v podobě požadovaného množství práce, kvality práce, včasnosti práce, provedení práce, přístupu k práci, přítomnosti v práci a podobně (Řízení školy č. 6/2011).

Vedoucí zaměstnanci soustavně usměrňují a stimulují podřízené zaměstnance k dosažení požadovaného pracovního výkonu pomocí systematického podřízených zaměstnanců, tzn. (hodnotící informace) (Řízení školy č. 7/2011). A právě předávání a projednávání zpětné vazby o skutečném pracovním výkonu podřízených zaměstnanců probíhá mezi vedoucími zaměstnanci a podřízenými zaměstnanci během hodnotících rozhovorů.

vede nadřízený zaměstnanec s podřízeným zaměstnancem v rámci formálního hodnocení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance na konci dohodnutého období, zpravidla na konci roku, ovšem je možné dohodnout i jiný termín, např. konec pololetí nebo čtvrtletí. Případně je možné spojit hodnotící rozhovor s ukončením určité práce, realizací určitého projektu a podobně.

pracovního výkonu podřízeného zaměstnance ze strany vedoucího zaměstnance během hodnotícího rozhovoru Vedoucí zaměstnanec a podřízený zaměstnanec společně hledají odpovědi na otázky související se skutečným pracovním výkonem podřízeného zaměstnance v uplynulém období s cílem usměrnit a stimulovat podřízeného zaměstnance k dosažení požadovaného pracovního výkonu v následujícím období:

případných odchylek skutečného pracovního výkonu podřízeného zaměstnance od požadovaného pracovního výkonu v uplynulém období, stejně jako využití možných příležitostí ke zlepšení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance v následujícím období.

Možnost smysluplně odpovědět na uvedené a podobné otázky ovšem vyžaduje systematické hodnocení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance ze strany vedoucího zaměstnance v průběhu dohodnutého období. zaměstnance, zejména o jeho dosažených výsledcích, chování, schopnostech, motivaci a podmínkách. Kvalitní dokumentace dílčích hodnocení pracovního výkonu podřízeného zaměstnance umožňuje realizovat hodnotící rozhovor a eliminuje nejasnosti a nedorozumění v pracovních vztazích.

vedoucí zaměstnanec a podřízený zaměstnanec společně zaměstnance. Podřízený zaměstnanec se vyjadřuje k závěrům provedeného hodnocení a

Přirozenou součástí hodnotícího rozhovoru je projednání pozitivních i negativních aspektů pracovního výkonu podřízenéhozaměstnance v uplynulém období. Hodnotící rozhovor je dobré začít uznáním pozitiv. Dosažené úspěchy nebývají náhodou, ale zásluhou. Musíte otevřeně a srozumitelně ocenit pozitivní výsledky podřízeného zaměstnance, vyvolat a upevnit v něm pocit významnosti, odpovědnosti a sounáležitosti s vykonávanou prací. podřízeného zaměstnance můžete i veřejně, např. během pracovní porady, ale jen v odůvodněných případech. Odůvodněná pochvala, podložená skutečnými výsledky, nevyvolává nežádoucí reakce spolupracovníků, ale naopak stimuluje ostatní k podobným výkonům.

Před případnou si nejprve zjistěte a ověřte skutečné důvody pochybení podřízeného zaměstnance. Musíte si nejdříve ujasnit, za jakých okolností k pochybení došlo, a potom můžete vyvozovat rozhodné závěry. Důsledně kritizujte a postihujte chyby z nedbalosti. V případě chyb z neschopnosti nebo nevědomosti je dobré si uvědomit, že problém většinou není pouze na straně podřízeného zaměstnance, ale rovněž na straně vedoucího zaměstnance, který je odpovědný za výběr a hodnocení podřízených zaměstnanců.

, na rozdíl od pochvaly, Zásadně se přitom vyvarujte osobních invektiv, ironických poznámek, nevybíravých výrazů apod.

Stejně důležité je eliminovat chyby, kterých se vedoucí zaměstnanci dopouštějí při hodnocení pracovního výkonu podřízených zaměstnanců, především zamezit:

Dodržování uvedených zásad vedení hodnotícího rozhovoru vytváří předpoklady k tomu, aby se hodnotící rozhovor stal účinným nástrojem usměrňování a stimulování podřízených zaměstnanců k dosažení požadovaného pracovního výkonu a očekávaných cílů organizace.