Výhody a nevýhody částečných pracovních úvazků

Částečný úvazek může být iniciován:

• zaměstnavatelem (U zaměstnavatele jde obvykle o situaci, že nemá práci na plný pracovní úvazek např. potřebuje zajistit úklid kanceláří v rozsahu 2 hodin denně, potřebuje účetní pouze na 3 hodiny denně.),
• zaměstnancem

U zaměstnanců jde o různé důvody, nejčastěji zdravotní, rodinné či související s dojížděním do zaměstnání. Časté bývá u zaměstnaných rodičů zkrácení pracovní doby o půl hodiny denně, umístěné na začátek nebo konec pracovní doby. Účelem je  umožnit předání a vyzvednutí dítěte v zařízení péče o děti (mateřská školka, škola, školní družina) či doprovod dítěte na mimoškolní aktivity (sport, hudebné kroužky). U rodičů dětí do 15 let je zaměstnavatel povinen jejich žádosti o kratší pracovní dobu vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (§ 241 zákoníku práce). Obdobnou povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnancům, jež pečují o převážně nebo úplně bezmocnou osobu.

Statistika neškodí

Nejčastěji je využívání částečných úvazků u žen spojováno s péčí o postiženou osobou (20,9%), zdravotními důvody (16,4%), nemožností nalézt práci na plný úvazek (17%) nebo dalším vzděláváním 2,4).  Nejde tedy o preferovanou možnost, ale spíše o jakési menší zlo, nedobrovolně zvolenou strategii.

Srovnání s evropskými zeměmi

Částečný pracovní úvazek nejčastěji využívají ženy. Situace v této oblasti zaměstnanosti žen na částečný a plný úvazek v ČR je ve srovnání zejména se státy  EU  specifická tím, že české ženy před pořízením si dítěte ve velké většině pracují na plný úvazek, v době péče o děti nepracují téměř vůbec 1) a po době cca 3-4 let se opět vracejí zpět na plný pracovní úvazek. Naproti tomu v zemích západní Evropy (zejména v Nizozemí, Belgie, Německo – kolem 20%) k tak výraznému skoku v zaměstnanosti nedochází, více žen je zaměstnáno na částečný úvazek již před početím dítěte a tento úvazek si během péče o dítě drží nebo se k němu po péči o dítě vrací.

Proti vyspělým Evropským zemím je rozdíl v míře zaměstnanosti žen, které mají 1 až 3 děti. Spolu se Slovenskem a Maďarskem je největší a míra zaměstnanosti žen se třemi a více  dětmi je jedna z nejnižších v Evropě.

České ženy se též v porovnání s vyspělými evropskými zeměmi vyznačují největším rozdílem v zaměstnanosti žen s dítětem ve věku 0 – 2 roky ve srovnání s dítětem 6 – 11 let.

Vyhovující právní úprava

Nízké procento zaměstnaných v ČR na zkrácené (částečné) pracovní úvazky rozhodně nelze omlouvat nedostatečnou právní úpravou. Zákoník práce (dále ZP) vytváří legislativní předpoklady pro  rozšíření této formy zaměstnávání. Upravuje problematiku částečných úvazků především v souvislosti s úpravou pracovní doby a doby odpočinku a zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců.

Zaměstnanci v pracovním poměru na kratší pracovní úvazek se zaručuje právo na přidělování práce v rozsahu sjednané pracovní doby (tedy i kratší pracovní doby) a na rozvržení pracovní doby před zahájením práce.

Byla-li sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době - (§ 80 ZP).Je však nutno rozeznávat „kratší“ a „zkrácenou „pracovní dobu. „Kratší“ pracovní doba je výsledkem dohody zaměstnavatele se zaměstnancem,  kdežto „zkrácená“ pracovní doba může být provedena kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem např. v obtížném pracovním prostředí apod. V těchto případech není zaměstnanci snižována mzda a má nárok na mzdu za plně stanovenou týdenní pracovní dobu (§ 79 odstavec 3 ZP). Příklad: Zaměstnancům na pracovišti, kde je 40 hodinová týdenní pracovní doba a obtížné pracovní podmínky, byla vnitřním předpisem, zaměstnavatele zkrácena na 35 hodin týdně. Mzdu budou dostávat, jako kdyby pracovali 40 hodin týdně.

Zaměstnavatel, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody, je povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu  stanovené týdenní pracovní doby např. těhotné zaměstnankyně - zaměstnankyně nebo zaměstnance, kteří pečují o dítě mladší než 15 let nebo zaměstnance, který prokáže, že převážně sami dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zákona o sociálních službách považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby.

Existují i nevýhody?

ZP umožňuje reagovat na požadavky ke zkrácení pracovní doby nebo k jejím jiným úpravám. Při posuzování využití částečných pracovních úvazků  je však nutno vzít v úvahu jejich důsledky v personální praxi s ekonomickými dopady zejména pro podnikatele při zvýšení administrativní náročnosti. 

To je jeden z důvodů, proč se firmy k zaměstnávání na částečné pracovní úvazky mnohdy nestaví kladně. Pro zaměstnavatele je administrativně méně náročné a tím i ekonomičtější uzavírat pracovní poměr s jedním zaměstnancem na plně stanovenou pracovní dobu, než pracovní úvazky na kratší pracovní dobu. Obecně platí, že s vyšším počtem zaměstnanců se zvyšuje administrativní náročnost i náklady na pracovní sílu (pracovní místo).

Zvýšené náklady  se mohou projevit např. v oblasti bezpečnosti práce. Zejména se jedná o povinnost hradit náklady s ní spojené.

Zaměstnavatelé často upozorňují, že by se jim v důsledku vyšší počtu částečných pracovních úvazků zvýšila administrativní náročnost zejména v oblasti informování a projednání některých záležitostí se zaměstnanci.

Například zaměstnavatel, který potřebuje 9 zaměstnanců na plný úvazek, by mohl váhat přijmout na jedno z těchto míst více zaměstnanců na kratší úvazek, protože by tak přesáhl  hranici 10 zaměstnanců  a měl by podle zákoníku práce  více povinností při informování zaměstnanců ( § 279 odst. 2 ZP).

Nerovné využívání

Mezi další nevýhody částečných pracovních úvazků  patří např.:

• Zaměstnavatelé častěji nabízejí částečné pracovní úvazky ženám, které jsou stereotypně vnímány jako pečovatelky.
• Zkušenosti ze zemí EU varují před nerovným využíváním částečných pracovních úvazků pouze ženami. Opakovaně totiž dochází k situaci, kdy zanikne potřeba využívat částečný pracovní úvazek z důvodu péče o dítě nebo potřebného člena rodiny, a zaměstnavatelé odmítají zaměstnat ženy na plný pracovní úvazek. Tím jsou ženy vytlačovány ze sféry práce na plný pracovní úvazek, pobírají menší mzdu, ze které je jim vypočítávány nižší důchodové dávky než mužům
• nižší příjem se může promítnout do závislosti ženy na výdělku manžela,
• částečný úvazek pro ženy z důvodu péče o děti, zdravotně postižené či seniory může prohlubovat genderové stereotypy,
• má celoživotní dopady na finanční zabezpečení ženy. Nižší výdělek se promítne do nižšího důchodu. Skutečnost, že muž pracoval na plný úvazek, včetně přesčasů a s plnou možností rozvíjet svou pracovní kariéru,  se promítne ve vyšších výdělcích i do výše jeho důchodu. V případě rozpadu manželství, zejména ve vyšším věku, pak tato skutečnost dopadne negativně na ženu, které zůstanou pro důchod započteny jen její nízké výdělky.
• zaměstnanci na částečný pracovní úvazek mají často omezený přístup k benefitům jako jsou stravenky, možnost funkčního postupu, zahraniční pracovní cesty, zvýšení osobního ohodnocení (příplatku),
• vzhledem k faktu, že práci na částečný úvazek vykonávají převážně matky s malými dětmi, studenti, imigranti, důchodci a zdravotně postižené osoby a pod, bývá vnímána jako méně kvalifikovaná práce.

Výhodné formy zaměstnávání

Nejde však jen o částečné pracovní úvazky, které jsou jedním ze znaků pružnosti a flexibility trhu práce. ZP umožňuje účastníkům pracovněprávních vztahů (zaměstnavatelům a zaměstnancům) využití i jiných pružných forem zaměstnání. Jedná se např. o:

• Možnost sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou umožňuje zaměstnavateli řešit potřebu prací, které nelze z provozních či ekonomických důvodů zabezpečit zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou.  Mezi provozní důvody, které ho opravňují k uzavření termínovaného pracovního poměru, patří i navýšení finančních prostředků (příspěvků,dotací) u tzv. nepodnikatelských subjektů.

• Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Zaměstnanec nemusí mít v rámci těchto dohod pevně stanovenou a rozvrženou  pracovní dobu.  Dohodu o pracovní činnosti je možné sjednat na maximální rozsah v průměru poloviny stanovené týdenní pracovní doby (nejčastěji na 20 hodin týdně) a dohoda o provedení práce je limitována rozsahem 300 hodin za kalendářní rok.  Obě dohody lze vypovědět s 15 denní výpovědní dobou, pokud není sjednán jiný způsob a forma jejich ukončení.  Zaměstnanci vzniká u obou typů dohod nárok na odměnu, která se sjednává v dohodě a nesmí být nižší než minimální mzda.   

• Úpravy pracovní doby

Pracovní dobu může zaměstnavatel rozvrhnout rovnoměrně nebo nerovnoměrně, může ji rovněž z důvodu částečné nezaměstnanosti (ztráta zakázek, odbytu, trhů apod.) zkrátit a poskytovat zaměstnancům 60 % náhrady mzdy.

V zájmu lepšího využívání pracovní doby a zajištění flexibilních potřeb zaměstnavatele může zaměstnavatel uplatňovat pružnou pracovní dobu v rámci dne, týdne nebo čtyřtýdenního období. Zaměstnavatel v tomto rozvrhu přihlédne ke svým provozním potřebám, naléhavosti prací apod.

ZP upravuje větší flexibilitu pracovního režimu umožněním specifické úpravy nerovnoměrného rozvržení stanovené týdenní pracovní doby. Jedná se o konto pracovní doby, které  zaměstnavateli umožní, aby zaměstnanci v pracovním poměru přiděloval práci v takovém rozsahu, v jakém to bude odpovídat jeho potřebě, ale zároveň mu vyplácel stálou mzdu. Rozdíly, které vzniknou po skončení vyrovnávacího období, na které bylo konto sjednáno, nebo při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyrovnat. Konto pracovní doby lze sjednat  výlučně v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise, pokud u zaměstnavatele neexistuje odborová organizace.Tento způsob úpravy pracovní doby podle výrobních potřeb zaměstnavatele se úspěšně uplatňuje v řadě zemí EU.

ZP připouští v zájmu zaměstnavatelů flexibilitu pracovního poměru i kombinací shora uvedených forem, např.:

• sjednání pracovního poměru na dobu určitou s výkonem prací v nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby,
• rozdělení pracovní doby se střídáním zaměstnanců na jednom pracovišti,
• dohody o pracích konaných mimo pracovní  poměr v počtu pracovních hodin soustředěných do  kratšího uceleného časového období podle situace u zaměstnavatele,
• práce z domova, teleworking a homeworking,
• využívání  zaměstnávání  prostřednictvím agentur práce,
• dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli  apod.

Sdílené pracovní místo

Pro tuto formu flexibilního zaměstnávání a částečného pracovního úvazku není výslovná právní úprava.

Jde o situaci, kdy zaměstnavatel má vytvořené místo na plný pracovní úvazek, ale obsadí jej více zaměstnanci, kteří se na tomto místě střídají např. dva zaměstnanci po 4 hodinách, jeden dopoledne, druhý odpoledne.  U zaměstnanců jde o práci na částečný úvazek. 

Zaměstnavateli vznikají administrativní náklady navíc, např. při vedení personální evidence, zpracování výplat, zasílání výplat na účet zaměstnance, odvodů pojistného na sociální zabezpečení, odvod pojistného za veřejné zdravotní pojištění apod.

V oblasti trhu práce se pružnost pracovních vztahů výrazně uplatňuje podle  zákona o zaměstnanosti č 435/2004 Sb.(. ZOZ).

Zákon obsahuje zásadní právní úpravu vztahů v oblasti trhu práce a zaměstnanosti a upravuje nástroje aktivní politiky zaměstnanosti. Vytváří právní předpoklady pro snižování nezaměstnanosti, nelegální práce, rozvoj agenturního zaměstnávání, podmínky pro pobírání podpory v nezaměstnanosti, zkvalitnění a rozšíření rekvalifikace, stanovení zákazu diskriminace, vytvoření podmínek pro zaměstnávání osob se zdravotním postižením a pro činnost dětí, rozšíření příspěvků pro zaměstnavatele při vytvoření nových pracovních míst apod. Vytváří rovnocenné podmínky pro zaměstnávání osob ze států Evropské unie apod. ZOZ rovněž umožňuje, aby úřad práce poskytl zaměstnavatelům příspěvek při přechodu na nový podnikatelský program.

Připravovaná legislativní opatření příslušných ministerstev budou umožňovat sjednávání částečných úvazků ve větší míře. Např. snížením odvodů zaměstnavatelů, úpravy v oblasti daní a již platné odstranění tzv. kolidujícího zaměstnání ve formě dohody o práci  v zákoně o zaměstnanosti (č 435/2004 Sb.) apod.

Nejen pružnost, ale i jistota

Pracovněprávní předpisy v ČR představují komplexní ochranu zaměstnanců před možným zneužitím prvků pružnosti, tedy částečných pracovních úvazků.. Např. zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru jen z důvodů, které jsou konkrétně uvedeny v zákoně (§ 52 ZP), musí splnit zákonné podmínky pro platnost výpovědi (§ 52 ZP), výpověď nemůže dát v době nemoci zaměstnance nebo těhotenství zaměstnankyně (§ 53 ZP), výpověď musí projednat s odborovou organizací, pokud na pracovišti existuje (§ 61 ZP), při skončení pracovního poměru musí ve stanovených případech poskytnout odstupné (§ 67 ZP), musí dodržovat ochranu soukromí zaměstnance na pracovišti (§ 316 ZP) apod.

Ochrana a jistota se projevuje nejen v době, kdy zaměstnavatel má úmysl se zaměstnancem skončit pracovní poměr, ale v průběhu celého pracovního vztahu.  Právní předpisy např. garantují účast odborových organizací v pracovních vztazích, která je zejména zaměřena na ochranu zaměstnanců, právní nároky vyplývající z kolektivních smluv staví na roveň ostatním nárokům v zaměstnání apod.

Osoby se zdravotním postižením mají zvláštní postavení v pracovních vztazích. Zaměstnavatelé jsou povinni jim vytvářet vhodné podmínky k širšímu zapojování do pracovního procesu s ohledem na jejich zdravotní stav a možnost uplatnění. Právní předpisy umožňují státu poskytnout příspěvky zaměstnavatelům v případě, že zkvalitňují pracovní podmínky nad rámec právních předpisů pro tyto občany.

Zaměstnavatel musí rovněž respektovat fyzické zvláštnosti zaměstnaných matek a mladistvých vytvářením zvláštních pracovních podmínek, musí zajišťovat odpočinek zaměstnanců v průběhu pracovního procesu,  důsledně dodržovat zásady bezpečnosti práce, aby nedošlo k ohrožení zdraví nebo dokonce života zaměstnanců apod. Zaměstnanci jsou rovněž zabezpečeni v případě pracovní neschopnosti  nebo mateřství peněžitými dávkami  nebo důchody, při ztrátě zaměstnání je jim poskytována podpora v nezaměstnanosti nebo sociální příspěvky apod.

Úvahy de lege ferenda

Sebelepší právní předpisy nestačí k tomu, aby se počet zaměstnanců, kteří pracují na částečný úvazek, zvýšil. K tomu bude třeba přijmout řadu dalších legislativních opatření, zejména v ekonomické a daňové oblasti, jako je tomu v řadě zemí Evropské unie.

Vhodnou formou by mohlo být např. zvýhodnění zaměstnavatelů, kteří zaměstnají lidi na částečný pracovní úvazek. V případě, že by zaměstnavatel poskytl práci na částečný úvazek rodiči po mateřské nebo rodičovské dovolené, mohl by uplatnit slevu na sociální pojištění. Podobně by to mohlo platit i pro zaměstnávání zdravotně postižených a občanů starších 55 let. Rovněž další „právní „ opatření by mohlo zvýšit zaměstnávání na částečný pracovní úvazek. Zaměstnanci, kteří by si na částečný úvazek vydělávali měsíčně méně, než je minimální mzda (v současnosti 11 tisíc), platili by proti současnosti nižší zdravotní pojištění. Zatímco dosud ho musí zaměstnavatelé i zaměstnanci platit právě z minimální mzdy, příště už by to mohlo být jen z reálného příjmu. Dosud někteří lidé zůstali raději na dávkách, než by pracovali na částečný úvazek za méně, než je minimální mzda. 

To jsou ovšem úvahy, které by mohly být „nastoleny“ až po volbách pro novou vládu…

JUDr. Ladislav Jouza,
advokát a rozhodce pracovních sporů
(zdroj: ePravo.cz)

______________________________________
1) Vzhledem k tomu, že se podle zákona o státní sociální podpoře č. 117/1995 Sb. (§ 31 ) docházka do dětského předškolního zařízení nesleduje u dětí starších  2 let, může si rodič dítěte staršího než 2 roky vydělávat neomezeně. Rodič dítěte mladšího než 2 roky si může „ přivydělat“ za podmínky, že dítě navštěvuje jesle, školku nebo podobné zařízení maximálně 46 hodin měsíčně, nebo že zajistil péči o dítě jinou zletilou osobou. Žena  proto může u dosavadního zaměstnavatele pracovat i po dobu pobírání rodičovského příspěvku
 
Zdroj: © EPRAVO.CZ – Sbírka zákonů, judikatura, právo | www.epravo.cz